Guide
de l'épargne et de l'actionnaire salarié 'Ce que l'épargnant doit savoir'

II. 2. Le problème des retraites en France

juin 2020

2013 et 2014 avaient été marquées en France par de nouvelles réformes des retraites ayant un triple objectif : ramener progressivement le système déficitaire vers l’équilibre, assurer sa pérennité économique sur le long terme, répartir équitablement les efforts nécessaires dans le cadre de la solidarité nationale. Fin 2019, une nouvelle réforme a été annoncée pour d’une part assurer à nouveau la pérennité du système de retraites dans son ensemble, d’autre part le rendre plus équitable en surmontant l’obstacle résultant de l’actuelle hétérogénéité des régimes de base et complémentaires.

L’enjeu de cohésion sociale se double donc d’un enjeu économique que montre le montant total des pensions versées, 298 milliards d’euros en 2018, soit 13,8% du PIB de la France (contre seulement 11,7% en 2002).

Fruit de l’histoire sociale, de choix effectués à des époques différentes, de mesures successives destinées à mieux protéger le pouvoir d’achat des futurs retraités, le système français en vigueur début 2020 est d’une grande complexité, mais s’est avéré longtemps efficace ; il est caractérisé par :

• des mécanismes de base multiples (régime général et régimes spéciaux) et à règles de fonctionnement hétérogènes
• des régimes complémentaires obligatoires, principalement inter professionnels, et gérés par les partenaires sociaux
• la faible part des mécanismes de capitalisation (dont le principal est la retraite additionnelle de la fonction publique)
• l’existence de droits familiaux variables suivant les régimes (majoration des droits, possibilité de cessation anticipée de l’activité, périodes consacrées à élever des enfants pendant lesquelles les cotisations sont prises en charge par la collectivité, réversion partielle de la pension en cas de veuvage…)
• des mécanismes de solidarité qui représentent 10% des montants versés (minima de pension, compensation des accidents de la vie et de périodes de non activité)
• une épargne retraite encouragée mais encore faible, largement inférieure à celle utilisée pour l’investissement immobilier [1| (voir fiche n°3)
• des résultats dans l’ensemble satisfaisants au niveau du pouvoir d’achat
• une situation financière précaire et qui risque, à défaut de réformes, de devenir de plus en plus détériorée.

Les données essentielles (2)

–  Le financement des retraites provient pour 80% de cotisations patronales ou salariales, pour 12% de l’impôt.

–  Le pouvoir d’achat des retraités est actuellement en moyenne légèrement supérieur à celui de la moyenne de la population ; l’INSEE l’évaluait, en 2016, à 2070 euros par mois et par unité de consommation (foyer) et à 105,6 % de celui de la moyenne de la population. Ce montant moyen masque cependant de fortes disparités (3) : les femmes en particulier sont sur représentées parmi ceux qui ont les plus faibles pensions, cumulant souvent carrière incomplète, faible qualification ou absence de diplôme et bas salaire pendant leur vie professionnelle (4) ; les retraites agricoles sont nettement inférieures à la moyenne, celles des régimes spéciaux souvent nettement supérieures. Il faut souligner que les retraités ont en moyenne davantage de revenus patrimoniaux que les actifs (350 euros en moyenne, montant qui tend à diminuer en raison de la baisse des taux de rémunération de l’épargne), ce qui contribue positivement à leur pouvoir d’achat, mais aussi à une plus grande disparité des situations. Une partie des retraités perçoit des revenus d’activité ou des prestations sociales. Mais le taux de 105,6% devrait progressivement diminuer du fait de la limitation de la revalorisation des pensions, des hausses de contributions sociales ainsi que de la baisse des revenus du patrimoine, et passer au-dessous du revenu moyen de la population vers le milieu des années 2020.

– La durée moyenne de la retraite n’a cessé de croître avec l’espérance de vie (5) jusqu’ aux toutes dernières réformes ; elle est de 19 ans pour la génération 1920, de 25 ans pour la génération 1950 ; le recul de l’âge de départ à la retraite la fera reculer à 24 ans pour la génération 1955, mais en l’absence de nouveau recul de l’âge effectif de départ à la retraite, elle aurait été de 25 à 26 ans pour la génération 1975. En l’état des prévisions relatives à la mortalité, elle devrait à nouveau s’allonger pour les générations suivantes.

– La durée moyenne d’activité validée, essentielle pour le financement d’un système de retraite par répartition, a quant à elle baissé : de 39 années pour la génération 1960 (qui a le « pic de durée »), elle serait tombée suivant les prévisions à 36 ans pour la génération 1975 en l’absence de réformes. En 2018, on comptait seulement 1,7 cotisant pour 1 retraité, contre 2,01 en 2005. Cela a conduit à relever l’âge de départ à la retraite et à allonger la durée de cotisation pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein dans le régime général (43 ans pour la génération 1973), tout en prenant des mesures de justice sociale au profit des salariés ayant commencé à travailler tôt (carrières longues), des handicapés et des personnes ayant exercé des tâches considérées comme pénibles (6). Dans le privé, l’âge moyen de départ effectif à la retraite était de 62,5 ans en 2017. Malgré cela, en l’absence de réformes, le ratio pourrait tomber à 1,3 cotisant pour 1 retraité en 2070 en supposant un passage à 64 ans de l’âge moyen de départ à la retraite vers la fin des années 2030, du fait notamment de l’allongement de la durée de vie ainsi que d’une baisse de la natalité  compensée seulement en partie par l’immigration. Il y aurait alors 24,5 millions de retraités pour 30,9 millions de cotisants.

– Le système a connu dans les années 2000 un déficit chronique, qui a atteint 0,3% du PIB en 2010, et qui se serait aggravé sans les mesures nouvelles. Les réformes accomplies depuis 2010 ont permis d’enrayer la dérive des régimes de base grâce à l’allongement de la durée de cotisation pour obtenir une pension à taux plein et à une hausse des cotisations. Les mesures adoptées ayant provoqué un recul effectif de l’âge moyen de départ à la retraite, le solde de la branche Vieillesse du régime général aurait dû être positif en 2019 (+0,7 milliard d’euros), mais aura été  en déficit du fait des mesures gouvernementales affectant les recettes sans compensation. Dans le même temps, le déficit du Fonds de Solidarité Vieillesse (FSV, qui finance des mesures de bonification et les cotisations pour les chômeurs) a d’abord été légèrement réduit, à 2,9 milliards d’euros en 2013, mais a commencé à remonter à partir de 2014 (3,5 milliards d’euros), celui des autres régimes s’élevant à 1,1 milliards d’euros. Le déficit du FSV bien que réduit de moitié par rapport aux 3,6 milliards d’euros de 2017, devait encore atteindre 1,8 milliard d’euros en 2019. (7)

–  La situation financière des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC est fragile, surtout pour ce dernier qui, sans réforme, aurait épuisé ses réserves en 2018 et n’aurait plus été en mesure de maintenir le niveau des pensions versées (8). L’accord du 17 novembre 2017 a institué un régime AGIRC/ARRCO à compter du 1er janvier 2019 et assuré sa pérennité ; toutefois, les pensions versées dépendant de la croissance économique, actuellement faible, le taux de remplacement devrait diminuer.

–  Les régimes spéciaux pour les fonctionnaires, les agents des collectivités locales et des établissements hospitaliers, les personnels de certaines professions (industries électriques et gazières, ouvriers d’Etat, mineurs, marins) ou de certains établissements (SNCF, RATP, Banque de France, Opéra de Paris, Comédie française) couvrent au total 20 % des actifs et se caractérisent notamment par une intégration aux comptes de l’Etat ou des entreprises concernées ; ils pèsent sur les comptes de l’Etat, qui directement ou indirectement doit contribuer à leur équilibre (9). En 2017, les subventions d’équilibre notamment correspondaient à environ 60 % des dépenses à la SNCF et à la RATP et à 82 % des dépenses dans le cas du régime minier. Les régimes agricoles, du fait d’une démographie très déséquilibrée, dépendent largement de transferts et des taxes pour leur financement.

– La dette sociale, financée essentiellement par l’emprunt, était de 216 milliards d’euros fin 2017 (10), Pour l’amortissement de cette dette, la CADES bénéficie de trois sources de recettes, qui se sont élevées respectivement en 2017 à 7,2 milliards d’euros pour la CRDS, 7,9 milliards d’euros pour une part de la CSG et 2,1 milliards d’euros pour la contribution de Fonds de Réserve des Retraites. Au titre de la dette subsistante, la CADES a versé 2,2 milliards d’euros en intérêts. En 2020, la CADES devrait amortir 16,7 milliards de dette sociale. Sauf 15 milliards d’euros repris par l’Etat, cette dette sociale devrait être totalement remboursée fin 2024, mais la crise sanitaire de 2020 a provoqué un déficit considérable de la sécurité sociale entrainant un transfert vers la CADES de dette nouvelle à amortir.

Les perspectives

Les générations du « baby-boom » (générations de plus de 825 000 naissances annuelles entre 1946 et 1973), qui ont généré des excédents de ressources alors que les « classes creuses » partaient à la retraite, menacent de générer des déficits importants jusque vers 2035-2040 du fait du « papy-boom »; ce déficit pourrait augmenter ensuite, comme conséquence de la baisse de fertilité (1,87 enfant par femme en 2018)  (11).  Le niveau du déficit dépendra en outre fortement de la croissance économique. Pour 2025, date charnière d’entrée en application de la réforme envisagée par le gouvernement, le COR prévoit un déficit se situant entre 7,9 et 17,2 milliards d’euros.

La survie du système actuel demeure donc menacée, imposant sans cesse des réformes, dont la complexité a trois causes :

• la nécessité de choix douloureux pour tout ou partie des Français
• l’absence de progression suffisante des revenus d’activité grâce à la croissance, qui permettrait d’absorber plus aisément les efforts demandés
• l’impossibilité de bouleverser brutalement le système actuel, même si dans certains de ses aspects il peut sembler à bout de souffle ; un changement des mécanismes de solidarité (12) ne sera possible que dans la longue durée, avec des mesures de transition.

Conclusion

Les facteurs déterminant pour la survie du système dans le cadre de sa réforme lancée en 2020 seront :

• A long terme, le retour à une croissance plus forte, en raison de ses effets bénéfiques sur l’emploi et la productivité, ainsi que sur les cotisations.
• A court terme, des mesures nouvelles permettant de rétablir progressivement l’équilibre financier du système à travers ses multiples régimes tant qu’ils subsisteront, sans provoquer dans le même temps une dégradation de celui de l’Etat.
• En permanence, un traitement équitable de chaque génération au risque, dans le cas contraire, d’une perte de crédibilité du système, voire de son rejet. La loi du 20 janvier 2014 a posé le principe de « contributions réparties équitablement entre les générations ».

A défaut d’un rééquilibrage durable et largement accepté, une refonte du système devient inéluctable, impliquant de nouveaux principes de solidarité et sans doute l’obligation pour chacun de trouver par lui-même, à travers son épargne, les moyens de mieux défendre son pouvoir d’achat pendant toute sa retraite. Les dispositions de la « Loi PACTE » du 22 mai 2019 réformant l’épargne retraite s’inscrivent dans cette logique.

Le projet gouvernemental 2020 de réforme

Projet de loi de janvier 2020 (appelé à évoluer à l’initiative du gouvernement et au fil de son examen par le Parlement)

Le projet de loi adopté en Conseil des ministres le 24 janvier 2020 réforme profondément le système de retraites vise à réformer profondément le système de retraites. Après une adoption en 1^ère lecture à l’Assemblée Nationale, son examen au parlement a été interrompu avec la crise sanitaire du Covid 19.

Fondamentalement, il a comme objectif de faire converger progressivement et sur 20 ans au maximum les 42 systèmes existants (régimes de base et régimes complémentaires) vers un système universel de retraite par points. A la cible, il sera mieux adapté que le système actuel aux mobilités multiples et aux changements de statut (salarié, fonctionnaire, travailleur indépendant…) en cours de carrière, du moins à l’intérieur du pays.

On se reportera à l’annexe de la présente fiche pour les caractéristiques, les avantages et les inconvénients d’un régime par points. Système de retraite par répartition, basé sur la redistribution aux retraités des ressources principalement issues de leurs cotisations pendant l’activité, il implique fortement les futurs retraités au niveau de leur durée effective d’activité, facteur déterminant de leur future pension.

Sous réserve de dispositions particulières applicables à certaines catégories et des dispositions transitoires pour le passage du système actuel au système « universel », les règles s’appliquent à toutes les générations (à la différence du régime en comptes notionnels qui, comme en Suède, considère de manière distincte chaque génération, en fonction de son espérance de vie).

La compensation éventuelle des aléas de la vie ou de situations jugées inéquitables ne peut provenir que de la mise en œuvre de mécanismes spécifiques de financement.

Mise en œuvre du régime par points et calendrier de convergence des 42 régimes existants

L’âge légal permettant de faire valoir ses droits à la retraite restera fixé à 62 ans, sous réserve des situations particulières (voir infra).

L’entrée dans le système universel s’effectuera par étapes entre 2022 et 2037.

• Les salariés nés en 2004 ou postérieurement entreront immédiatement dans le système universel (à compter du 1^er janvier 2022).
• Les salariés nés avant 1975 n’entreront pas dans le système universel et achèveront leur carrière professionnelle dans le cadre de leur(s) régime(s) actuel(s) ; il en sera de même pour les salariés nés à partir de 1975 mais bénéficiant de dispositions dérogatoires d’une durée de 15 ou de 20 ans (régimes spéciaux, carrières longues, carrières comportant des périodes reconnues de pénibilité ou d’activités dangereuses).
• Les autres salariés, nés entre 1975 et 2003 basculeront dans le système universel au plus tard au 1^er janvier 2037, avec conversion en points de leurs droits acquis au 1^er janvier 2037 (le moment de la conversion restant à préciser). La conversion se ferait sur la base des conditions applicables dans le régime actuel lors de la fin de carrière (par exemple : salaire des 6 derniers mois dans la fonction publique et dans les régimes spéciaux ayant la même règle, salaire des 25 dernières années au prorata de la durée de carrière déjà effectuée dans le secteur privé).

Les cotisations dans le système universel s’appliqueront à chaque heure travaillée et donneront un nombre de points fixé sur la base d’un barème unique. Les cotisations (taux de base : 28,12%) seront à 90% créatrices de droits et à 10% non créatrices de droits au profit de la solidarité. Il a été évoqué un barème suivant lequel 10 euros cotisés donneraient droit à 1 point, lequel donnerait droit à un montant initial annuel brut de 0,55 euro de retraite. Ce montant serait révisé annuellement suivant l’évolution du revenu moyen par tête calculé par l’INSEE (et non plus des prix).

La prise en compte de situations particulières et la mise en œuvre de mécanismes de solidarité

Dans le cadre du système universel, la prise en compte de mesures particulières (possibilité de départ à la retraite avant l’âge légal normal, compensation de périodes de chômage ou de handicap, mesures en faveur des familles…) implique l’attribution de points dont le financement devra être trouvé (prise en charge par l’Etat, ou par les entreprises concernées, ou encore par la solidarité des cotisants).

Les mesures suivantes ont été annoncées :

• Maintien des âges actuels permettant un départ à la retraite pour les fonctionnaires et agents publics ou privés exerçant des activités dangereuses (militaires, policiers, pompiers, personnels de l’administration pénitentiaire, douaniers, contrôleurs aériens…), physiquement très exigeantes (danseurs de l’Opéra), ou pénibles avec fortes contraintes (personnels du secteur des transports..) ainsi que pour les travailleurs handicapés ou exposés à l’amiante, et pour les assurés invalides ou inaptes (pour ces dernières catégories, âge de départ légal spécifique et âge d’équilibre coïncideront) ; le régime pour les marins fera l’objet d’une ordonnance.
• Maintien de l’âge de départ à 60 ans pour les personnes ayant travaillé au moins 42 années à cet âge.
• Possibilité de départ à la retraite anticipé, de 2 ans au maximum, pour les personnes ayant exercé pendant tout ou partie de leur carrière des métiers qualifiés de pénibles, donc avec un âge légal de départ à partir de 60 ans.
• Majoration de 5% pour chaque enfant élevé à partir du premier et majoration supplémentaire de 2% pour le 3^ème enfant (majorations partageables entre les parents).
• Points supplémentaires pour les aidants (sur la base du SMIC) et pour les personnes en arrêts de maladie supérieurs à 30 jours dans l’année (calculés sur la base du revenu de l’année précédente).
• Points de solidarité au titre des périodes de maternité, d’interruption de carrière totale ou partielle pour élever un jeune enfant, de chômage indemnisé, d’invalidité ; des dispositions spécifiques sont prévues pour les périodes de service civique, de stage rémunéré, d’apprentissage ou d’études supérieures (rachat de points à prix réduit).
• Dispositions spécifiques pour certaines professions (mannequins, artistes, journalistes… dont le taux de cotisation demeurera transitoirement, et au plus pendant 15 ans, inchangé, avec compensation par l’Etat du manque à gagner du système) et dispositions transitoires pour les catégories actives de la fonction publique.
• Possibilité à compter du 1er janvier 2022 pour ceux qui continuent à travailler après le départ à la retraite à l’âge d’équilibre (ou le cas échéant à l’âge d’équilibre spécifique à leur profession) de cotiser et de bénéficier de points supplémentaires au titre de leur revenu d’activité (sous réserve des règles particulières applicables aux exploitants agricoles).
• Pension minimale égale à 85% du SMIC net à partir de 2025 pour toute personne ayant une carrière complète (516 mois de cotisation), et d’au moins 1 000 euros en 2022.

Mais d’autres mesures spécifiques devront être mises en œuvre pour éviter l’effondrement des pensions de plusieurs catégories de salariés, ou bien l’application de cotisations difficilement supportables pour certains assujettis :

• Fonctionnaires et agents du secteur public (agents de la SNCF, de la RATP ou de la Banque de France…) dont la pension est calculée sur la base du traitement moyen des 6 derniers mois d’activité ; la prise en compte des primes dans l’assiette des cotisations ne suffirait pas dans tous les cas où ces primes sont faibles (enseignants notamment, pour lesquels des mesures d’augmentation des rémunérations  devraient être déterminées par une ordonnance, dont la promulgation est pour le Conseil d’Etat une condition de l’entrée en vigueur de la loi sur le système de retraites; agents de la SNCF et de la RATP pour lesquels le calcul des points s’appliquerait à partir de la rémunération des 6 derniers mois d’activité) ; le projet de loi pose le principe de la prise en charge des dérogations par les employeurs.
• Membres de certaines professions libérales, dont le taux de cotisation sur les revenus est de l’ordre de la moitié du taux applicable aux salaires du secteur privé (total salariés et employeurs), ce que permettent jusqu’à présent une situation démographique très favorable du régime spécial (en 2017, chez les avocats il y avait 4,2 cotisants pour 1 retraité, contre 1,7 salarié pour 1 retraité du régime général et 0,55 actif pour 1 retraité à la SNCF) et l’existence d’importantes réserves ; si le régime sera celui des professions indépendantes, la hausse des cotisations pourrait être compensée par une baisse de la CSG de telle sorte que l’effort contributif demeure quasi inchangé ; de plus certains dispositifs complémentaires existants pourraient être conservés, avec un régime fiscal et social déterminé par une ordonnance.
• Pour les professions indépendantes (professions libérales, artisans, commerçants, agriculteurs), le projet de loi prévoit un taux de cotisation égal à celui global applicable aux salariés jusqu’à 1 PASS (environ 40 000 euros), puis un taux égal à celui  des salariés (hors part employeurs) entre 1 PASS et 3 PASS (environ 120 000 euros).

En cas de décès dans un couple marié (et non pacsé), le conjoint survivant non remarié d’un bénéficiaire du régime universel aura droit à une pension égale à 70% de la pension totale du couple avant décès, à partir de l’âge de 55 ans. Des dispositions spécifiques seraient prévues pour les ex conjoints divorcés.

L’équilibre financier du système universel de retraite

La recherche d’un équilibre financier est indépendante du type de système de retraites ; elle se pose déjà dans le cadre du régime général actuel et plusieurs régimes spéciaux sont plus ou moins largement financés grâce à des subventions de l’Etat (SNCF, RATP, Opéra de Paris…) ou d’une entreprise (EDF).

L’objectif est d’assurer l’équilibre du système retraites à court terme, à partir de 2027, ainsi que dans la durée, alors que le COR prévoit à l’horizon 2025 un déficit de 7,9 à 17,2 milliards d’euros.

Les prévisions à long terme du COR dans le cadre du système actuel, dans l’hypothèse d’un taux de croissance annuel de 1,3% (comme en 2019), comportent des déficits jusque vers 2050 -extinction quasi-totale de la génération du « baby- boom », puis des excédents croissants jusque en 2070. Elles n’intègrent pas encore les effets démographiques possibles d’une grande épidémie.

La recherche de l’équilibre financier est complexe, avec la superposition pendant de longues années des régimes actuels et du régime universel, la nécessité de fixer des règles de conversion en points des montants cotisés avant le basculement dans le régime universel ainsi que des moyens de financement pour les nombreuses transitions potentiellement perdantes du fait du changement de mode de calcul des droits à retraite, voire des cotisations. Le bouleversement du système de retraites des fonctionnaires est un facteur important d’incertitude sur ses effets au niveau des finances publiques et du nouveau système de retraite : pour ne pas pénaliser ceux qui basculeront dans le nouveau système en cours de carrière, l’Etat devra compenser les effets du passage d’un calcul de la pension à partir de la rémunération des 6 derniers mois d’activité à un calcul basé sur les rémunérations tout au long de la carrière, par des augmentations de la rémunération, la prise en compte des primes, voire par une prise en charge des points manquants (enseignants) ; à l’inverse, il fera d’importantes économies du fait de la baisse de ses propres cotisations.

Le gouvernement a évalué à 12 milliards d’euros les ressources supplémentaires à dégager pour atteindre l’équilibre en 2027. Le projet de loi impose par la suite un équilibre du système par période de 5 ans, impliquant la prise de mesures adaptées en cas de déficit sur l’ensemble de la période considérée.

Il appartiendra à la Caisse Nationale de Retraite Universelle (CNRU), créée fin 2020, d’assurer annuellement à partir de 2025 le pilotage financier du système universel avec comme règle d’or l’équilibre financier sur 5 années glissantes et une trajectoire prévisionnelle sur 40 ans à partir des estimations d’un comité d’experts. Son conseil d’administration, associant les partenaires sociaux, déterminera les paramètres permettant de respecter la trajectoire financière : modalités d’indexation du point, évolution de l’âge d’équilibre, revalorisation des valeurs d’acquisition et de service du point (qui ne pourront pas baisser), taux de cotisation, produits financiers des réserves). En cas de solde dégradé, et à défaut d’apurement par le conseil d’administration de la CNRU, la loi de financement de la sécurité sociale fixera une nouvelle trajectoire qui s’imposera à la CNRU.

D’ores et déjà une mesure très controversée a été annoncée puis suspendue, celle d’un âge d’équilibre supérieur à l’âge légal, au-dessous duquel un malus de 5% par an serait appliqué pendant toute la retraite. L’évolution au rythme de 0,4 mois par an aurait été engagée à partir de 2021, cela afin de porter l’âge pivot à 64 ans en 2027. A cette échéance un départ à l’âge légal de 62 ans aurait donc entraîné un malus de 10% pendant toute la retraite. Tout départ après 64 ans aurait généré en revanche un bonus.

Le gouvernement avait indiqué attendre, d’une conférence sur l’équilibre et le financement du système, réunissant les partenaires sociaux, (initialement prévue avant fin avril 2020), la proposition d’une ou de plusieurs mesures alternatives permettant d’atteindre cet objectif d’équilibre à l’horizon 2027, en excluant une baisse des pensions et une hausse du taux des cotisations. A défaut d’accord il prendrait lui-même des dispositions appropriées dans le cadre du projet de loi. A défaut d’élévation de l’âge légal de départ à la retraite (62 ans), il paraît difficile de ne pas passer par une augmentation de la durée moyenne d’activité.

Il a été indiqué que l’âge d’équilibre pourrait progresser à hauteur de  2/3 du gain d’espérance de vie.

Par ailleurs, les revenus professionnels au-delà de 3 PASS (environ 120 000 euros annuels) ne donneraient pas de droits à attribution de points. Mais les personnes concernées, ne cotisant plus pour la composante créatrice de droits au-delà du seuil, resteraient assujetties à la composante de solidarité, soit 2,81% sur les revenus au-delà de ce seuil. Pour compléter leurs ressources au-delà du départ à la retraite, ces personnes seraient de fait fortement incitées à constituer une épargne retraite, dans le cadre des dispositifs prévus par la « Loi PACTE » du 22 mai 2019 (plan d’épargne retraite collectif d’entreprise, plan d’épargne retraite obligatoire, plan d’épargne retraite individuel).

On ne saurait omettre de s’interroger :

• d’une part sur l’utilisation des réserves de certains régimes actuels (au total 126 milliards d’euros en 2017)  et du Fonds de réserve des retraites (transférées au nouveau fonds de réserve du système universel) : aide à la transition pour les assujettis de ces régimes ? financement de mesures de solidarité ? maintien ou création de régimes complémentaires ?
• d’autre part sur le sort des ressources procurées par la CRDS et affectées au remboursement de la dette sociale jusque en 2024 : à partir de 2025, en l’absence de la crise du Covid 19, elles auraient été susceptibles de contribuer au financement du régime universel ou de la transition. La nouvelle explosion de la dette sociale résultant de l’arrêt partiel de l’économie pendant la crise sanitaire ne permet plus d’envisager un redéploiement de cette ressource avant de nombreuses années, et croissantes ressources pour le financement des dépenses liées à la dépendance, dont la majeure partie deviendra de moins en moins supportable pour les personnes concernées et leurs familles.

En l’état, le projet de réforme incitera à travailler plus longtemps – le cas échéant avec des reconversions dans certaines professions physiquement exigeantes ou pénibles, et favorisera ceux qui ont une progression importante de leurs rémunérations tout au long de leur carrière, ainsi que ceux qui ont une rémunération voisine du SMIC ou, notamment au début de leur vie professionnelle, des heures de travail trop peu nombreuses  pour être actuellement prise en compte afin de valider un trimestre.

Annexe

Les différents mécanismes de retraite par répartition

A l’opposé de l’épargne individuelle, ils reposent sur la solidarité inter générationnelle ou intra générationnelle.

Au long de leur vie professionnelle, contre des cotisations versées par eux (et souvent aussi leurs employeurs dans le cas de salariés), les bénéficiaires acquièrent des droits qui, dans le cadre de règles souvent complexes, leur permettent de bénéficier d’une pension tout au long de leur retraite. L’équilibre du régime suppose que, quel que soient les droits acquis, les ressources d’une année soient égales aux pensions à servir pendant l’année.

Ce lien entre cotisations et pensions peut exister suivant des modes différents. On peut notamment distinguer :

• les régimes en annuités
• les régimes en points
• les régimes en comptes notionnels

Les régimes en annuités

Le régime de base des salariés du secteur privé en France en constitue un exemple.

La pension dépend :

• de la durée de cotisation, se traduisant par un coefficient de « proratisation » (exemple : nombre de trimestres validés par rapport au nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier du taux plafond)
• du salaire de référence (qui en France est la moyenne des 25 meilleurs salaires annuels dans le régime général)
• du taux de liquidation qui prend en compte des majorations ou minorations sur la base de critères de politique sociale (décote, surcote, majorations pour enfants…) par rapport au taux plein, qui lui-même correspond à une durée de cotisation ou à l’atteinte d’un âge déterminé.

Les cotisations dépendent :

• du nombre de cotisants actifs,  sachant que plus ils cotisent longtemps, plus les ressources sont importantes et moins la charge des pensions est élevée ; du niveau de l’emploi, les chômeurs ne cotisant pas (ou nécessitant la prise en charge de leurs cotisations par des tiers)
• du barème des cotisations
• de l’évolution des salaires.

L’équilibre financier dépend donc de multiples paramètres, qui le rendent nécessairement instable.

Avantages

• la solidarité (inter générationnelle) qui préserve dans une très large mesure les assujettis des incidences patrimoniales des aléas de la vie
• il n’est pas sensible à l’inflation – ce qui ne signifie pas qu’il garantisse la pérennité du pouvoir d’achat puisque seule la pension est assurée 
• il permet des modulations des droits en fonction des priorités de la politique sociale
• il est égalitaire à niveau de salaire et de durée de cotisation identique sous réserve des priorités clairement définies.

Inconvénients

• la vulnérabilité à l’évolution démographique qui tend à modifier l’équilibre cotisants/pensionnés
• la vulnérabilité à la conjoncture économique dont la détérioration affecte brutalement les cotisations (chômeurs, entrée retardée des jeunes sur le marché du travail, freinage de la hausse des salaires)
• des situations inéquitables (exemple : les femmes éloignées du travail pour élever des enfants, évitant ainsi des charges à la collectivité, sont doublement pénalisées par des salaires moins élevés et par des durées de cotisation plus courtes à âge de départ égal à celui des hommes)
• la difficulté à augmenter les cotisations sans nuire au pouvoir d’achat des salariés et/ou à la compétitivité de leurs employeurs.

Les régimes en points

On les trouve en Allemagne, en Norvège, en Finlande, mais aussi en France au niveau des régimes complémentaires de retraite (AGIRC, ARRCO) ainsi que dans le régime de base des professions libérales (CNAVPL).

Les cotisations versées sont transformées en points, eux-mêmes valorisés en euros (ou autre monnaie).

La pension se calcule par la formule P=N*VS où

P est le montant annuel de la pension

N est le nombre de points acquis (qui peut être modulé en fonction d’une décote ou d’une surcote)

VS est la « valeur de service » du point à la liquidation de la pension.

Cette valeur de service, comme la valeur d’acquisition (valeur du point) sont revues annuellement en fonction de la situation financière du régime et de l’inflation. Souvent existe une garantie de non diminution de la valeur de service (voire d’augmentation minimale).

Avantages

• en premier lieu les mêmes que dans le cas du régime en annuités
• une discipline financière plus forte lors de chaque réexamen annuel des valeurs d’acquisition et de service, de nature à mieux assurer la pérennité du régime
• une plus forte implication du futur retraité sur le niveau de sa pension du fait qu’il suit régulièrement les évolutions de son nombre de points acquis et de la valeur de service.

Inconvénients

• les mêmes que ceux du régime en annuité, étant précisé que si la valeur de service ne peut baisser en cas de difficulté à équilibrer le régime, la pression sera reportée soit sur les cotisants, qui devront supporter des hausses de cotisation, sans contrepartie garantie, soit en mettant en œuvre  comme en Allemagne ou au Japon d’autres moyens d’ajustement.

Dans les régimes en points, la prise en compte de la solidarité (compensation des périodes de chômage, des arrêts de carrière pour élever des enfants), suppose des mécanismes externes au système ; cela peut être réalisé à l’intérieur du régime par des majorations de cotisation, ou plus classiquement par une prise en charge étatique ; ainsi en Allemagne, les mesures de solidarité supportées par l’Etat représentent environ un tiers des ressources du régime.

Les régimes en comptes notionnels

La Suède par son expérience déjà assez longue est la référence pour ce mécanisme, qui vise dans son principe à assurer l’équilibre actuariel entre cotisations versées et pensions reçues pour chaque génération.

Les cotisations versées constituent le capital virtuel du salarié (il s’agit bien d’un système par répartition).

La pension au départ à la retraite dépend :

• du capital virtuel
• de l’âge effectif du départ
• de l’espérance de vie de la génération du retraité (correspondant à son année de naissance) à cet âge de départ.

La formule de calcul de la pension est P=G*CV où

P est le montant de la pension annuelle

G le coefficient de conversion, fonction de l’espérance de vie de la génération à l’âge du départ en retraite du salarié considéré

CV le capital virtuel.

En Suède, le taux de revalorisation des pensions est indexé sur le taux d’évolution du salaire moyen.

Avantages

• bonne adaptation à l’évolution de la démographie
• solidarité au sein d’une même génération
• faible sensibilité de l’équilibre à la conjoncture économique
• égalité à niveau de salaire et de cotisations identiques.

Inconvénients

• absence de souplesse au niveau du calcul des pensions pour prendre en compte la durée de la période d’activité ou la pénibilité du travail 
• absence de solidarité inter générationnelle (inhérente à un système qui repose sur la solidarité au sein d’une même génération)
• effet pro cyclique sur l’économie en cas de crise (sauf ajustements par l’Etat)
• situations inéquitables identiques à celles des autres systèmes par répartition
• non prise en compte des aléas de la vie privée ou professionnelle dont les effets sur les pensions ne peuvent être corrigés que par un mécanisme externe (en général un financement compensatoire par l’Etat, c’est-à-dire essentiellement par les impôts).

Bilan comparatif

. Le régime en annuités suppose pour son équilibre une démographie favorable (au moins la stabilité du rapport actifs/retraités), et une situation économique non dégradée. A défaut, il devient nécessaire soit d’augmenter les cotisations avec le risque de provoquer une spirale économique-sociale dangereuse, soit de diminuer les pensions au détriment du pouvoir d’achat des retraités et de la consommation, soit d’imposer l’allongement de la période de cotisation à pension constante.

. Le régime en points s’avère en fait très proche du régime en annuités. Mais il s’en différencie par une forte responsabilisation des travailleurs actifs sur leur future pension à travers les points qu’il leur faut acquérir et le rapport « valeur du point/valeur de service », dont l’évolution connue constitue un signal fort.

. Le régime en comptes notionnels est le mieux adapté à l’évolution démographique et aux cycles économiques, avec également une forte sensibilisation des actifs quant à l’intérêt financier de rester le plus longtemps possible en activité.

Tous ces régimes présentent l’inconvénient de ne pas prendre en compte la solidarité envers ceux qui ont des carrières incomplètes ; y remédier passe nécessairement soit par une forme d’assurance à travers des cotisations majorées pour tous pendant les périodes d’activité, soit par des financements étatiques.

Le bouleversement progressif des situations démographiques et économiques conduit logiquement à envisager des changements de mécanisme, notamment dans les pays ayant un régime en annuités.

Un tel changement est cependant difficile, car une alternative se présente alors :

• soit le nouveau régime (en points ou en comptes notionnels) ne s’applique qu’aux nouveaux cotisants, et l’effet ne sera perceptible qu’après plusieurs décennies
• soit il faut d’une part faire admettre le changement de paradigme, d’autre part trouver une formule équitable de valorisation des cotisations passées ou d’intégration des droits acquis.

[1] L’achat préalable de la résidence principale est cependant un moyen de préservation du pouvoir d’achat au-delà du départ à la retraite et peut donc souvent s’analyser comme un investissement en vue la retraite.

(2) Source : rapports du Conseil d’Orientation des Retraites (COR). Le dernier rapport utilisé a été publié en juin 2019.)

(3) Le revenu médian était de 1810 euros par mois, l’écart avec la moyenne (2070 euros) reflétant cette disparité et le fait qu’une forte majorité de retraités se situe largement au-dessous de la moyenne. 1/10 des retraités avait un revenu inférieur à 1 110 euros par mois et 1/10 d’entre eux un revenu supérieur à 3 190 euros par mois. Le taux de pauvreté (personnes ayant un revenu inférieur à 60% du revenu médian de l’ensemble de la population) était de 6,8% pour les retraités en 2016, contre 14% pour l’ensemble de la population et 19,8% pour les jeunes de moins de 18 ans.

(4) Entre 1996 et 2014, le niveau de vie des femmes retraitées a été inférieur de 5 à 7 % à celui des hommes retraités.

(5) En 2018, l’espérance de vie à 60 ans calculée par l’INSEE était de 23,2 ans pour un homme et de 27,6 ans pour une femme. Les projections pour 2040 portent ces chiffres respectivement à  26,2 ans et 30,1 ans. A l’horizon 2070, le rapport 2018 du COR prévoit 24,3 millions de retraités (16 millions en 2017) et 1,3 cotisant pour 1 retraité.

(6) Le compte personnel de pénibilité est entré en vigueur le 1^er janvier 2015. Ce mécanisme ne pèse pas sur l’équilibre du système des retraites tant que les cotisations patronales financent les droits des bénéficiaires.

(7) Source : projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019

(8) Fin 2015, les réserves de l’AGIRC représentaient 2 mois de prestations, contre 13 mois pour les réserves de l’ARRCO et 36,3 mois pour celles du Fonds de Réserve des Retraites. Fin 2017, les réserves de l’ensemble des régimes par répartition s’élevaient à 173,3 milliards d’euros. (62,5 milliards pour AGIRC/ARRCO).

(9) Le déséquilibre démographique de certains régimes ne cesse de s’accroître (mineurs, marins). La loi de finances pour 2020 prévoit 6,2 milliards d’euros à la charge de l’Etat pour l’équilibre des régimes spéciaux : 4,2 milliards dans le secteur des transports terrestres (SNCF, RATP), 0,8 milliards pour la sécurité sociale des marins, 1,2 milliards pour les régimes des mines, de la SEITA et divers autres.

(10) Soit 5,3 % de la dette publique française fin 2017.

(11)  Le FSV devrait rester constamment déficitaire dans le même temps.

(12) Voir en annexe les systèmes alternatifs

II. 3. Les objectifs de l’épargne

Mars 2020

L’épargne correspond à un pouvoir d’achat dont on a choisi de différer l’utilisation. Le délai pour convertir cette épargne en consommation ou en investissement peut être plus ou moins long, voire incertain, et les objectifs poursuivis peuvent être de différentes natures :

• faire face à des dépenses imprévues, que les revenus réguliers ne permettent pas, ou ne permettent qu’incomplètement de couvrir (épargne de précaution) ;
• attendre un moment jugé plus favorable pour procéder à un investissement (achat d’une résidence, lancement d’une activité professionnelle…) ;
• augmenter ses revenus en dehors de ceux procurés par son travail, sa retraite, ses allocations et ses indemnités ;
• rechercher des revenus de remplacement après la cessation définitive ou temporaire d’activité professionnelle (retraite, chômage) ;
• faire face à un accident de la vie nécessitant des ressources nouvelles que des allocations ou des indemnités risquent de ne pas couvrir intégralement (incapacité professionnelle, perte d’autonomie) ;
• transmettre un patrimoine – donc un pouvoir d’achat potentiel – à d’autres personnes, héritières ou non.

Ces objectifs peuvent se combiner, ou bien changer au cours de la vie, en fonction de l’âge, des aléas de la vie, des changements dans la structure familiale, ainsi que de projets professionnels. Il est essentiel de bien les identifier et, s’il y en a plusieurs, de les hiérarchiser en termes de priorité et de temps.

A ces objectifs différents doivent correspondre des utilisations différentes de l’épargne. C’est pourquoi  des changements d’objectifs doivent entraîner un réexamen des utilisations de l’épargne et, le cas échéant, des arbitrages entre placements.

Les incertitudes pour l’épargnant

En dehors de ses incertitudes personnelles (santé, famille, situation professionnelle), un épargnant se trouve confronté à quatre types d’incertitudes, d’autant plus redoutables que son horizon personnel est éloigné : l’inflation, la fiscalité, la conjoncture économique, et ce que l’on appellera « l’obscurité des placements ».

1 L’inflation

Une préoccupation doit être constamment à l’esprit d’un épargnant : celle de l’inflation.

Elle peut être faible pendant certaines périodes. Cela est le cas en France depuis la dernière crise économique et ne dépasse le plus souvent que de peu le taux de 1%. Mais elle est toujours susceptible d’augmenter à plus ou moins long terme, soit sous l’influence de facteurs nationaux (hausse des salaires, hausse de la fiscalité des produits consommés, etc…), soit du fait de la hausse des produits importés (matières premières et/ou biens importés). C’est précisément ce qui s’est produit depuis le début de 2018, essentiellement en raison de la forte hausse des prix des produits pétroliers ainsi que de l’augmentation des taxes frappant la consommation des produits pétroliers et celle du tabac. En août 2018, en rythme annuel, l’inflation a atteint 2,3%, avant de retomber en 2019 sous l’influence des cours des produits pétroliers.

L’inflation équivaut à un intérêt négatif frappant les revenus des placements. Par exemple, le pouvoir d’achat d’une épargne liquide rémunérée en 2019 à 0,2% net d’impôt et de prélèvements a été nettement abaissé, puisque l’inflation a été de 1%. Des placements offrant un rendement net (après impôt et frais) inférieur à 1% en 2019 ont en réalité fait perdre du pouvoir d’achat et appauvrissent l’épargnant.(1)

Celui-ci doit cependant être particulièrement vigilant lorsqu’il investit cette épargne dans des placements plus rémunérateurs, mais dont il ne peut sortir qu’avec difficulté (délai de blocage, pénalités ou impôt majoré diminuant le rendement effectif en cas de sortie avant l’échéance contractuelle ou celle de la fiscalité optimale), surtout s’ils procurent un rendement fixe, c’est-à-dire qui n’est pas réévalué en cas d’inflation (obligations à taux fixe, comptes à terme).

2. La fiscalité

Déjà très complexe et difficile à appréhender quant à ses conséquences pour chacun – sauf naturellement dans le cas de produits totalement exonérés – la fiscalité est susceptible de changements, d’une part en raison des besoins d’argent chez l’Etat, les collectivités locales et la sécurité sociale, d’autre part du fait que la fiscalité est un moyen d’action privilégié pour la politique économique. Des abattements et réductions d’impôt visent à stimuler la consommation ou certains types d’investissement, tandis que des majorations spécifiques, ou de nouveaux impôts, visent non seulement à procurer des recettes additionnelles, mais encore à freiner certains achats ou placements.

La fiscalité est donc fondamentalement évolutive et il n’est jamais assuré que le régime fiscal d’un placement de long terme demeurera inchangé. Cela est de nature à rendre incertains son rendement net, sa valorisation, voire les modalités de sa transmission.

3. La conjoncture économique

Favorable ou non au départ, elle évolue au fil du temps dans un sens plus ou moins favorable aux différents types de placement :

• les résultats des entreprises y sont très sensibles, en fonction de l’exposition aux différents marchés sur lesquels ces entreprises opèrent dans le monde, ce qui fait que leur évolution est très différente d’une entreprise à l’autre ;
• les marchés sont sensibles aux déséquilibres entre l’offre et la demande, ce qui en fonction de la conjoncture peut amener des évolutions brutales sur certains d’entre eux ; c’est notamment le cas pour les marchés des matières premières (avec répercussion sur les résultats des entreprises qui les produisent ou les commercialisent), ou des biens immobiliers, en fonction de leur localisation et du pouvoir d’achat de ceux qui souhaitent acquérir ;
• les taux d’intérêt à court et long terme varient en fonction des politiques publiques, de l’action des banques centrales, et de la confiance des investisseurs ; il en résulte une pression plus ou moins forte sur les conditions du crédit, sur les résultats des entreprises qui ont besoin d’emprunter (ou de prêter dans le cas des banques), et par répercussion sur le prix des actifs devenus plus recherchés, ou au contraire délaissés ; en 2020, les taux d’intérêt demeurent à des niveaux historiquement très bas en Europe, en raison de la faiblesse de la croissance dans une partie des pays développés et de la politique de taux très bas des banques centrales en dehors de quelques pays en crise économique (Argentine, Turquie) ; la forte récession provoquée par la crise sanitaire devrait pérenniser cette situation pour une durée incertaine. Par la suite un retour général et durable de la croissance  modifierait vraisemblablement cette  situation, provoquant la hausse des taux fixes et entraînant mécaniquement une baisse de la valeur des titres émis précédemment avec des taux de rémunération plus faibles. A court terme, les taux bas et même négatifs appliqués aux dépôts des banques, les rendements de plus en plus faibles des obligations (voir fiche n° 81) fragilisent les banques ainsi que les assureurs vie, avec des répercussions négatives sur la valeur de leurs actions.

4. « L’obscurité des placements »

D’une manière générale, on ne connaît qu’imparfaitement les produits de placement que l’on achète.

De même qu’il est difficile de connaître l’état réel d’un bien immobilier, il est pratiquement impossible de maîtriser les risques d’un placement financier, même si on connaît la nature des risques possibles : l’exposition d’une entreprise à différents marchés change au fil du temps avec des résultats plus ou moins heureux et, de plus, une entreprise peut être victime d’accidents très difficiles à anticiper par un investisseur (catastrophe naturelle, interdiction d’un produit qu’elle fabrique, etc…), ce qui se traduira au niveau de la valeur et du rendement de ses actions ; la performance d’un fonds d’investissement dépend des choix successifs du gérant : au fil du temps, cette performance ne peut donc qu’évoluer.

L’information de l’épargnant, même si elle est abondante, intervient surtout a posteriori.

De plus, l’information peut être réduite lorsqu’elle  concerne des entreprises dont les titres sont négociés sur des marchés non réglementés (exemple : Alternext en France).

Dans le cas d’un OPC (SICAV ou FCP), il est vivement recommandé de prendre connaissance avant tout achat, du Document d’Informations Clés pour l’Investisseur (DICI) qui donne sur 2 pages au plus les informations essentielles sur le produit et les risques pour l’investisseur.

Les impératifs pour l’épargnant

Confronté à une offre quasi illimitée de placements, un épargnant doit donc toujours avoir présent à l’esprit :

1. Son objectif, ou ses objectifs hiérarchisés, qui déterminent la possibilité, ou au contraire l’exclusion, de certains placements ; cela implique qu’il faut toujours revoir ses placements en cas de changement d’objectifs personnels ;

2. La nécessité de comprendre les avantages et les risques de chaque placement envisagé, avec s’il y a lieu l’aide d’un conseiller professionnel, sachant qu’un produit qui est susceptible de générer des profits substantiels est presque toujours susceptible de générer aussi des pertes et que les publicités présentant des investissements comme à haut rendement et sans risque ne peuvent pas être crédibles ; de plus on ne peut faire des gains très rapides qu’en spéculant sur un événement avec le risque qu’il ne se produise pas…ou d’être pris de vitesse par une baisse de prix brutale une fois l’événement produit ;

3. La nécessité de se tenir constamment informé des facteurs possibles de baisse affectant la valeur des produits possédés et leur rendement : inflation, changement de la fiscalité, problèmes économiques rencontrés par une entreprise dont on est actionnaire, changements affectant un marché auquel on est exposé ;

4. L’intérêt de réaliser tout ou partie de ses gains lorsqu’un objectif de valorisation du patrimoine est atteint, afin de sécuriser cet acquis au moyen d’un placement liquide, ou du moins à faibles risques ;

5. Qu’il faut parfois savoir arrêter ses pertes avant qu’elles ne deviennent trop lourdes, en renonçant à l’espoir d’un hypothétique retournement.

 (1) C’est par exemple le cas du Livret A, exempt de toute imposition, mais qui ne rapporte que 0,50 % par an. Avec une inflation à 1%, son rendement réel est devenu nettement négatif (-0,5%).

II. 4. La formation à l’épargne d’entreprise et à l’actionnariat salarié

Mars 2020

Dans un premier temps, examinons quelles peuvent être les personnes à former et leur demande en formation. Dans un second temps, après avoir rappelé le cadre réglementaire peu contraignant, recensons les pratiques actuelles de formation et voyons en quoi elles peuvent améliorer les comportements des acteurs du marché.

Qui sont les personnes à former ? Quelle est leur demande en formation ?

Les parties prenantes d’un dispositif d’épargne salariale, de retraite ou d’actionnariat salarié sont nombreuses, leurs enjeux sont différents, voire antagonistes et leurs besoins en formation, affichés ou latents, sont variés :

Un dispositif d’épargne d’entreprise se met en place le plus souvent par négociation entre l’employeur et les représentants des salariés – délégués syndicaux ou membres des Institutions de Représentation du Personnel (comité d’entreprise principalement). Dans cette négociation, il est important de distinguer la phase de négociation d’un élément de rémunération supplémentaire (quel niveau d’abondement, de cotisation employeur, de décote sur l’action de l’entreprise, pour quelles exonérations fiscales et sociales) et la phase de sélection du produit financier (quels supports, quelles perspectives de rendement pour quel risque, qui les gère, quels sont les frais de gestion et qui les paie). La multiplicité et la complexité des sujets, un jargon très abondant, une réglementation en constante évolution, sont autant de motifs pour les négociateurs de rechercher une formation avant d’entamer les négociations.

Les salariés, lorsqu’ils deviennent épargnants, sont les utilisateurs finaux des dispositifs proposés dans leur entreprise. Le guide le montre : la matière est complexe et inhabituelle pour la plupart des salariés, le choix de supports de placements est souvent large avec au minimum cinq ou six possibilités réparties sur les différentes classes d’actifs, auxquelles se rajoutent des modes de gestion contrastés (gestion libre, pilotée …), les options fiscales proposées dans l’entreprise font appel à des choix effectués pour son épargne individuelle (utilisation de l’enveloppe fiscale retraite individuelle).

Or, chaque personne composant le groupe des « salariés » d’une entreprise se caractérise par ses propres besoins liés à son âge, à ses revenus, au patrimoine détenu par ailleurs, à son niveau de connaissances, à son aptitude à appréhender la complexité et l’incertitude, à son appétence à la prise de risque, à ses a priori provenant soit de sa propre histoire avec les produits financiers ou de celle vécue par ses proches, soit de la façon dont les produits lui sont proposés ou dont il les perçoit (exemple : « le fonds monétaire est sans risque » ; « un fonds à rendement garanti permet de bien préparer des revenus à la retraite » ; « je connais mon entreprise, donc je suis bien placé pour connaître sa valeur en bourse »…).

Des publics à former différents selon les dispositifs et leurs contraintes

La surveillance des dispositifs institués dans l’entreprise peut être :

• obligatoire pour les fonds communs de placement d’entreprise, au travers de conseils de surveillance, définis aux articles L 214-39 et L 214-40. du Code Monétaire et Financier.
• obligatoire, pour les PER ne comportant pas de fonds communs de placement d’entreprise, au travers de comité de surveillance, définis à l’article L224-21 du CoMoFi.
• ou facultative, pour les plans d’épargne retraite article 83, pour les PEE, PEG et PERCO ou pour les PER comportant des fonds communs de placement d’entreprise.

Certaines grandes entreprises organisent un suivi commun de l’ensemble de leurs dispositifs d’épargne salariale, de retraite d’entreprise et d’actionnariat salarié, afin de veiller à la cohérence de l’ensemble et au maintien de sa pertinence dans le temps. Les membres des conseils de surveillance des FCPE ou des comités de suivi des plans doivent être au fait d’une matière pluridisciplinaire et mouvante.

Lorsque les salariés détiennent plus de 3 % du capital de leur entreprise via des titres détenus notamment dans un FCPE d’actionnariat salarié, ils sont représentés au conseil d’administration de l’entreprise par des administrateurs spécifiques. Ces personnes ont droit à recevoir une formation économique appropriée.

Enfin, les salariés des organismes de gestion d’épargne salariale et de retraite d’entreprise au contact des entreprises doivent comprendre les enjeux des négociations dans les entreprises et interpréter les rapports de forces en présence. Ils doivent appréhender les besoins des différentes parties prenantes et la manière dont les dispositifs peuvent être instrumentalisés. A défaut, leur discours de vente ou d’accompagnement ne portera pas ses fruits.

Le cadre réglementaire de la formation à l’épargne d’entreprise : quelques dérogations au cadre général de la formation professionnelle, des contraintes limitées et des avantages non négligeables.

La formation des salariés à l’épargne d’entreprise s’inscrit dans le cadre général de la formation professionnelle, qu’il s’agisse de salariés épargnants ou actionnaires, des représentants de la direction se préparant à négocier un dispositif ou des membres des dispositifs de surveillance facultatifs.

La formation à l’épargne d’entreprise des élus aux institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux s’inscrit dans le cadre général de leurs formations à l’exercice de leurs mandats.

La formation des membres des conseils de surveillance des FCPE bénéficie d’un cadre réglementaire spécifique. Jusqu’à la loi PACTE, seuls les membres des Conseils de surveillance des FCPE d’Actionnariat Salarié bénéficiaient de droit d’un stage de formation économique, financière et juridique, d’une durée maximale de cinq jours définie dans l’article L3341-2 du code du travail, afin de mieux défendre les intérêts des porteurs de parts qu’ils représentent. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum et a étendu l’obligation de formation à l’ensemble des FCPE, quelle que soit leur orientation de gestion.

La formation des membres de conseil de surveillance doit être dispensée par un organisme de formation dûment répertorié auprès de la Préfecture dont il relève. Le coût de la formation est à la charge de l’employeur et est déductible du montant de la participation de l’employeur au financement de la formation professionnelle continue prévu à l’article L. 6331-1. Le temps consacré à la formation économique, financière et juridique est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 3142-7 et suivants.

Quelles peuvent être les actions de formation ? En quoi améliorent-elles les comportements des parties prenantes

Les actions de formation sont effectuées en présentiel encore le plus souvent, mais des modules d’e-learning sont désormais bien développés, notamment à l’initiative des employeurs pour former leurs salariés. Les formateurs puisent dans le vivier des méthodes pédagogiques : études de cas, jeux de rôle, débats, exercices chiffrés, « serious games ». Les formations ont lieu en inter-entreprises ou en intra, selon la taille de l’effectif. Seules les plus grandes entreprises organisent aujourd’hui des formations pour leurs salariés.

Les objectifs et les modifications de comportement obtenus peuvent être les suivants :

Objectifs d’une formation des négociateurs de dispositifs d’épargne et retraite d’entreprise : démystifier la complexité de la réglementation fiscale et sociale, fournir un langage commun, montrer les pièges, recenser les différents acteurs du marché et comprendre les offres du marché, afin de faciliter la réussite des négociations. Les jeux de rôle sont ici tout particulièrement efficaces pour comprendre les rapports de force.

Objectifs d’une formation de négociateurs de produits d’épargne et de retraite d’entreprise : fournir et expliquer le jargon du métier, savoir trouver les données publiques, recenser les critères de sélection d’une offre, savoir comparer les offres et notamment les offres de fonds, rédiger un cahier des charges d’appel d’offres, interpréter les réponses, recenser et comprendre les différents acteurs et les offres du marché, comprendre la formation du prix et les leviers de négociation.

Objectif d’une formation des salariés à la rémunération différée : montrer aux salariés les avantages et les inconvénients d’une rémunération sous forme de rémunération différée plutôt que de salaire immédiat, en pointant leur intérêt fiscal et la nécessité d’une implication dans les choix de placements financiers sous peine de perte de pouvoir d’achat dans le temps. Apprendre à déterminer le niveau d’épargne requis pour un objectif donné, notamment en vue de la retraite, en sachant estimer les revenus futurs à la retraite issus des régimes de retraite par répartition.

Objectif d’une formation des épargnants salariés et des actionnaires salariés : comprendre les offres, développer l’esprit critique, savoir choisir ce qui leur convient, savoir faire évoluer les positions, apprendre à apprécier et à doser les expositions globales au risque financier en agrégeant les positions sur les produits d’épargne individuels et sur les différents produits d’épargne d’entreprise. L’employeur a tout intérêt à émanciper ses salariés et à les rendre autonomes et avisés en matière de choix financiers. Il limite ainsi les risques de déconvenues qui rejailliraient alors invariablement sur lui. Une formation est une action intermédiaire entre une simple information et un conseil en investissements aux salariés, conseil que l’employeur n’a pas le droit de prodiguer, sauf à se doter du statut réglementé par l’AMF de conseil en investissement financier, ce qui est impensable.

L’actionnariat salarié réclame des actions de formation spécifique : savoir jouer le rôle d’actionnaire, savoir peser en tant que groupe, lors des assemblées générales, si le poids est significatif. Le risque de conflit d’intérêt n’est pas loin pour un employeur émetteur des titres et l’émancipation des salariés actionnaires est une parade intéressante à explorer.

La formation des membres de conseils de surveillance et de comités de suivi : ces personnes doivent savoir analyser et comparer la performance d’un fonds et vérifier la cohérence et la pertinence de la gamme de fonds proposée aux épargnants. Elles doivent connaître leurs droits et leurs responsabilités pour exercer leurs missions, prendre les bonnes décisions et défendre les intérêts des épargnants.

En conclusion, les actions de formation sont incontestablement un moyen d’adapter les personnes à une matière complexe et mouvante. Il sera important de vérifier que les modifications actuelles de la réglementation de la formation professionnelle ne réduisent pas les budgets qui peuvent leur être dédiés.

II. 5. L’IEFP – Institut pour l’éducation financière du public

Mars 2020

L’IEFP, une association au service de la finance pour tous.

L’Institut pour l’éducation financière du public est une association d’intérêt général créée en 2006 pour développer la culture financière des Français et promouvoir une finance pour tous.

L’IEFP a pour ambition d’aider les Français à mieux appréhender les dimensions financières de leur vie. Son action vise à démystifier les questions liées à l’argent et à donner à tous les moyens de prendre, sans appréhension et en toute connaissance de cause, les décisions qui répondent le mieux à leurs besoins.

• Une action soutenue par une large mobilisation

Pour parvenir à ses objectifs, l’Institut s’appuie sur des organismes publics et privés qui le soutiennent financièrement : côté public, l’Autorité des Marchés Financiers, la Banque de France, le Ministère de l’Education Nationale, la Caisse des dépôts ; côté privé, la Fédération Bancaire Française, l’Association Française des Sociétés Financières, ainsi que des entreprises financières telles que BNP Paribas, la Banque Postale, La France Mutualiste, la MIF…, qui partagent ses convictions.

• Un programme ambitieux

L’IEFP souhaite contribuer à l’élaboration d’une réelle éducation financière, proactive et accessible à tous, et créer par ses initiatives une véritable dynamique en France.

Dans le cadre de sa vocation pédagogique et informative, l’institut s’est fixé quatre priorités :

–  encourager l’éducation financière à l’école

–  promouvoir la formation dans l’entreprise sur les principaux concepts de la finance personnelle et sur les dispositifs d’’épargne salariale

–  informer les consommateurs de produits financiers

–  aider les personnes en difficulté financière en s’appuyant sur des associations relais

Un site très pédagogique et accessible
L’IEFP développe sa mission d’éducation financière par des actions concrètes et visibles. Son site www.lafinancepourtous.com est l’un des éléments essentiels de sa stratégie éditoriale. Destiné à tous les publics, il intègre quatre univers : un espace « pratique » qui fournit une information pédagogique sur tous les sujets de finances personnelles, de la façon la plus objective et la plus complète possible ; un ensemble dédié aux décryptages pour aller plus loin sur les grands sujets de l’économie ; un espace « enseignants » avec de nombreuses ressources et une partie dédiée aux plus jeunes pour apprendre quelques notions de base, de manière légère et attractive.

• De nombreuses actions sur le terrain

Plusieurs ouvrages ont déjà été publiés : trois aux éditions First dont le dernier né « Bien placer son Argent pour les Nuls », « Le tour de la Finance en 10 étapes », « Vos enfants et l’argent », « Réussir ses projets d’épargne », « Entrer dans la vie active », « Valoriser vos projets financiers ». Plusieurs dépliants d’informations pratiques (l’assurance vie, le PEA, le crédit à la consommation, le crédit immobilier, Internet et les produits financiers, Tenir ses comptes et faire son budget, les principaux placements et leurs risques, le Forex, l’épargne salariale…) ont été édités et sont téléchargeables sur le site internet.

Agréé par le Ministère de l’éducation nationale avec lequel il a signé une convention-cadre, en partenariat avec la Banque de France, opérateur de la stratégie nationale d’éducation financière, l’IEFP conduit une démarche active auprès des enseignants, relais essentiels pour transmettre les bases d’une éducation financière aux jeunes, et développe avec eux des modules pédagogiques. Chaque année, l’IEFP organise ses « Rencontres » avec les enseignants et les étudiants d’Economie Gestion et de Sciences économiques et sociales, autour d’un grand thème d’actualité. Parallèlement, des actions de terrain sont menées pour faire connaître les outils développés par l’IEFP, former les enseignants et sensibiliser les élèves. L’IEFP développe des projets pédagogiques sur le terrain, en partenariat avec les académies ou les établissements.