Guide
de l'épargne et de l'actionnaire salarié 'Ce que l'épargnant doit savoir'

VI. 25. L’économie générale de l’épargne salariale

L’épargne salariale, telle qu’elle se trouve aujourd’hui dans sa principale source codifiée, à savoir le Code du travail – ce qui n’a pas toujours été le cas – est comme souvent, dans ce code (et dans d’autres) le résultat d’un empilement de dispositifs créés par le législateur sur une longue période : de 1959 à 2022 en l’occurrence.

En 2023, les partenaires sociaux, poussés par le pouvoir exécutif, ont conclu le 10 février, un accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur qui a été étendu prochainement par la loi sur le partage de la valeur (loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023) à l’ensemble des entreprises. Il a notamment pour effet de rendre obligatoire sous conditions la mise en place d’un dispositif légal de partage de la valeur (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement à un PEE, un PEI ou un PER) dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés.

La nouvelle loi en a en outre pour effet de pérenniser de façon très claire la prime de partage de la valeur instituée pendant la période du confinement consécutif à la crise dite de la Covid.

Aujourd’hui, ce que le législateur entend par le titre un peu pompeux de « dividende du travail : intéressement, participation et épargne salariale » regroupe deux sortes d’institutions : d’une part, des institutions de partage du résultat – positif – des entreprises, l’intéressement facultatif et la participation obligatoire sous condition d’effectif (à partir de 50 salariés) et, d’autre part, des institutions d’épargne proprement dite à moyen ou à long terme : le PEE et le PEI, le PERCO et le PERCO-I.

Mais les liens très importants qui les unissent comme les nombreuses caractéristiques identiques qui les identifient et les distinguent de l’ensemble du droit du travail justifient probablement leur regroupement sous le vocable « d’épargne salariale ».

Les liens entre les différentes institutions 

L’intéressement et la participation sont étroitement liés au PEE, ce dernier prenant un caractère obligatoire si l’entreprise institue la participation, même à titre volontaire.

En outre, l’affectation volontaire ou par défaut au PEE par le salarié des sommes perçues au titre de l’intéressement comme de la participation en modifie le régime fiscal.

Les caractéristiques communes 

Tout d’abord et il s’agit d’une caractéristique fondamentale : il s’agit d’institutions à caractère collectif, qui excluent toute individualisation.

Les modalités de mise en place des différentes institutions ne diffèrent guère entre elles, même si le PEE et le PERCO peuvent être mis en place unilatéralement sous certaines conditions (la participation volontaire également). La notion de groupe comme cadre de la mise en place de l’une ou de l’autre des institutions est commune à toutes ces institutions qu’il s’agisse de l’intéressement, de la participation ou des plans d’épargne salariale.

La définition des bénéficiaires des différentes institutions est aussi très proche qu’il s’agisse de l’ancienneté exigible des salariés ou de la situation des dirigeants d’entreprise.

Les critères de répartition des primes collectives d’intéressement et de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires sont quasiment identiques. Les modalités d’application de ces critères sont profondément imprégnées par le principe d’égalité de traitement et l’on retrouve cette imprégnation dans les modalités d’application de l’aide à la constitution d’un portefeuille mobilier (abondement) dans le cadre d’un PEE ou d’un PERCO.

Les hypothèses de déblocage anticipé des droits à participation dans un compte courant bloqué ou un PEE, ou des sommes placées dans un PEE provenant de l’application d’un accord d’intéressement ou de participation ou constituant un versement volontaire (salaire, héritage, dividendes etc.) sont communes.

Les modalités d’information individuelle des salariés sont également communes (livret d’épargne salariale), de même que les règles du dépôt et du contrôle administratifs, à quelques détails près concernant l’intéressement.

Les caractéristiques dérogatoires du droit commun 

Mais le trait le plus marquant de ces différents dispositifs réside sans doute dans leur caractère totalement dérogatoire du droit commun du travail, du droit fiscal et du droit de la sécurité sociale, voire même du droit des sociétés lorsque l’entreprise entend ouvrir son capital à ses salariés dans le cadre d’un PEE.

Ainsi, la conclusion de l’accord collectif d’intéressement, de participation ou de création d’un plan d’épargne salariale offre à l’entreprise un choix entre différentes modalités qui n’existe dans un aucun autre domaine du droit du travail : application des règles du droit commun de la négociation collective, conclusion avec des salariés mandatés par une organisation syndicale ou avec le comité social et économique ou approbation par la majorité des deux-tiers du personnel d’un projet élaboré par le chef d’entreprise pour toutes les institutions d’épargne salariale. Mais, ce particularisme est encore plus étendu et libéral pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel (TPE et PME) ou en cas de désaccord entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel à l’issue d’une négociation : dans de telles situations le chef d’entreprise peut mettre en place unilatéralement un PEE, un PERCO et même un accord de participation volontaire (dans une entreprise employant moins de 50 salariés). En outre, une loi (n°2020-1525) du 7 décembre 2020 permet aux dirigeants des TPE (entreprises employant moins de onze salariés) dépourvues de représentants du personnel – soit l’immense majorité – d’instituer un régime d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans à la seule condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable, ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d’effet de sa décision. Ces dispositions sont sans équivalent en droit du travail et n’existent que dans un seul autre domaine social : la mise en place des régimes complémentaires de prévoyance et de retraite, et depuis le 1er octobre 2019 pour les plans d’épargne retraite d’entreprise créés par la réforme consécutive à la loi dite PACTE (cf. fiches 45, 46 et 47).

Autre dérogation majeure et exceptionnelle aux principes du droit du travail et du droit de la sécurité sociale : les sommes (intéressement, participation, abondement) versées par les entreprises à leurs salariés et s’ils en remplissent les conditions (PME ou cumul d’un mandat social avec un contrat de travail) n’ont pas le caractère de salaire ni au regard de la législation du travail, ni au regard du droit de la sécurité sociale et du droit fiscal.

Il en résulte deux caractéristiques essentielles :

• ces sommes ne sauraient constituer un avantage acquis, ni être prises en compte pour apprécier si un bénéficiaire a perçu un salaire au moins égal au SMIC ;
• elles bénéficient aussi d’un régime social et fiscal de faveur (cf. ci-après).

Le régime fiscal et social de faveur  

Pour l’entreprise : les sommes versées constituent des charges déductibles du résultat fiscal et sont exonérées de charges sociales. Par contre, elles sont soumises depuis 2009 à un forfait social qui a augmenté de façon exponentielle en quelques années, passant de 2% en 2009 à 20% en 2013 ! Cependant, le législateur semble avoir pris conscience de cet excès de prélèvement qui affecte exclusivement les entreprises qui réalisent un résultat économique positif et en font profiter leurs salariés. L’article 16 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 a revu le taux du forfait social appliqué à la participation et à l’intéressement pour favoriser ces institutions dans les PME et TPE, ainsi que pour l’actionnariat salarié. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises employant moins de 50 salariés sont totalement exonérées de cette contribution sur la participation et sur l’intéressement et cette exonération est même étendue aux primes d’intéressement versées par les entreprises employant moins de 250 salariés. En outre, le forfait social est réduit de moitié (10% ou au lieu de 20) sur l’abondement au PEE lorsque celui-ci est versé à des salariés dans le cadre d’opérations d’actionnariat salarié (souscription ou acquisition d’actions) et même suspendu entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023 compte-tenu de la crise économique et sociale consécutive à la pandémie et à la guerre en Ukraine (LFSS pour 2021, art.207, modifié par l’article 107 de la loi de finances pour 2023). On observera cependant qu’il existe désormais quatre taux différents du taux du forfait social applicables en matière d’épargne salariale : 20%, 16% (taux applicable au PERCO sous condition), 10% et zéro, ce qui n’en fait pas un modèle de simplicité.

Pour le salarié : les sommes perçues immédiatement en application d’un accord d’intéressement et/ou de participation sont exonérées des charges salariales, mais soumises à CSG-CRDS. Et si elles sont épargnées dans le cadre d’un PEE ou d’un PEI, d’un PERCO ou d’un PERCO-I, elles sont aussi exonérées de l’impôt sur le revenu. Quant aux revenus des sommes épargnées et aux plus-values, ils sont soumis à la sortie de la période d’indisponibilité aux prélèvements sociaux au taux de 17,2% et exonérés de l’imposition sur les plus-values.

Il convient cependant de rappeler que le bénéfice de ce régime fiscal et social de faveur est subordonné à l’accomplissement par l’entreprise d’une formalité essentielle de dépôt auprès de l’administration ouvrant une période de contrôle de conformité aux dispositions légales et règlementaires par l’URSSAF (ou la MSA) de quelques mois.

On peut donc affirmer sans exagération que le législateur a ainsi construit progressivement depuis 1959, « un archipel unique et quelque peu exotique » au sein d’une législation sociale et fiscale dont la lourdeur et les rigidités sont souvent dénoncées.

On peut néanmoins s’interroger, depuis le début de la crise découlant de la pandémie de la Covid 19, puis de la guerre en Ukraine, sur les intentions du législateur pour l’avenir à l’égard de ces dispositifs. En effet, après avoir institué à plusieurs reprises (sic) une « prime exceptionnelle du pouvoir d’achat » ou « PIPA », ce dernier vient de créer une « prime de partage de la valeur ajoutée » (PPVA) qui pourrait fort bien devenir pérenne et bénéficie d’un régime fiscal et social de faveur aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié (loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, art.1er). Cette création était accompagnée par l’ouverture d’une nouvelle période de déblocage exceptionnel des sommes épargnées avant le 1er janvier 2022 sur un PEE (art.5 de la loi précitée sur la protection du pouvoir d’achat). Et récemment, le pouvoir exécutif a évoqué la création d’un dividende salarial parallèle en quelque sorte à celui de l’actionnaire. Il a aussi incité les partenaires sociaux à s’emparer du sujet, ce qui a abouti à la conclusion d’un accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur, le 10 février 2023, que le gouvernement a retranscrit dans la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, complétée par le décret n°2024-644 du 29 juin 2024. Il n’en demeure pas moins que la multiplication de dispositifs temporaires (et comme on le sait bien, en matière fiscale et sociale, le temporaire à tendance à durer) nous parait de nature à brouiller l’image plutôt positive que dégage l’épargne salariale comme le montrent ci-après les quelques données chiffrées publiées par la DARES dans son étude annuelle sur la participation , l’intéressement et les plans d’épargne salariale (notamment celles relatives à l’évolution du nombre de bénéficiaires dans les entreprises de moins de 10 salariés) en 2020 (bulletin n°19, avril 2022), les chiffres entre parenthèses correspondent aux données publiées au titre de l’année 2021.

Ces chiffres sont largement corroborés à fin 2022 par l’enquête de l’AFG et publiée en mars 2023. Ainsi, la collecte brute de fonds placés dans des PEE a-t-elle progressé en 2022 de 2,7 Mds€ par rapport à 2021.

VI. 26. La loi de validation de l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur du 10 février 2023

Octobre 2023.
Les partenaires sociaux étaient parvenus, le 10 février 2023, à la conclusion d’un accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur – à l’incitation du gouvernement – comportant nombre de dispositions nouvelles susceptibles d’enrichir les dispositifs légaux d’épargne salariale et d’actionnariat salarié. Il incombait donc au pouvoir exécutif de proposer au Parlement un projet de loi destiné à étendre le bénéfice de cet accord à toutes les entreprises et tous les salariés du secteur privé ainsi qu’aux salariés des établissements publics à caractère industriel et commercial et au personnel de droit privé des établissements publics administratifs (le projet de loi renvoie pour son champ d’application à l’article L.3311-1 du Code du travail qui détermine le champ d’application des institutions d’épargne salariale). Ce projet de loi étant en cours d’examen au Parlement au moment où ce Guide est mis sous presse, le lecteur pourra utilement se référer après promulgation du texte définitif au Guide FAS numérique.

Le texte renforce les institutions existantes et les étend à des entreprises qui n’avaient pas jusqu’à présent l’obligation de les mettre en place, mais il le fait souvent avec beaucoup de prudence à titre expérimental et donc pour une période déterminée initiale de cinq ans. Il crée aussi de nouvelles institutions comme le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. En définitive, les dispositions légales et règlementaires sur l’épargne salariale déjà très riches s’en trouveront encore une fois plus développées, mais aussi sans doute perçues comme plus complexes par les dirigeants des PME et TPE.

I – Mesures relatives à l’épargne salariale :

Ces mesures concernent principalement les institutions existantes et prennent soit un caractère expérimental et temporaire, soit un caractère définitif.

A – Mesures à caractère expérimental :

1 – Participation des salariés 

La loi ouvre une période de cinq ans à compter de sa promulgation qui permet – à titre expérimental – aux entreprises qui emploient moins de 50 salariés de mettre en place le régime de la participation en dérogeant à la règle de l’équivalence des avantages consentis aux salariés, prévue par l’article L.3324-2 du Code du travail. Il s’agit sans doute d’un assouplissement significatif et de nature à faciliter l’adoption par des PME du régime de la participation. En effet, cette disposition expérimentale permet à une entreprise employant moins de 50 salariés de conclure un accord de participation à caractère dérogatoire en ce sens qu’il comporte une formule de calcul différente de la formule légale et de l’appliquer même si elle donne des résultats inférieurs à cette dernière ce qui est prohibé dans le champ de la participation obligatoire (Fiche 27 « la participation », § I.1). Ainsi, une entreprise pourra par exemple substituer au coefficient 1/2 de la formule légale (1/2 5%C x S/VA) le coefficient 1/3 ou 1/4. L’avenir nous dira si cet assouplissement pour remarquable qu’il soit est effectivement de nature à séduire les PME. Il est vrai que dans cette configuration, la participation des salariés pose probablement moins de problèmes de conception que la création ex nihilo d’une formule de calcul de l’intéressement facultatif.

Cependant, cet assouplissement n’est pas étendu aux modalités de mise en place de l’accord et c’est probablement regrettable. En effet, le nouveau texte exige soit l’application (plutôt hypothétique) d’un accord de branche, soit la conclusion d’un accord en application de l’article L.3322-6, écartant ainsi la possibilité offerte aux entreprises de moins de 50 salariés par l’article L.3323-6 de mettre en place le régime de la participation par voie unilatérale en cas d’échec des négociations.

2 – Obligation conditionnelle de mettre en place un dispositif de partage de la valeur 

Comme pour la participation, la loi ouvre une période de cinq ans à compter de sa promulgation qui oblige les entreprises employant moins de 50 salariés et au moins 11 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

Ces dispositifs de partage de la valeur sont au nombre de trois :

– la participation des salariés ;

– l’abondement à un PEE, à un PEI ou à un PERECO (Fiche 46) ;

– le versement de la prime de partage de la valeur instituée par l’article 1er de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 ( Fiche 29, § II).

Cette nouvelle obligation entrera en vigueur pour les exercices ouverts postérieurement au 31 décembre 2024, c’est à dire que la première période de trois exercices de référence sont ceux ouverts depuis le du 1er janvier 2022.

B – Mesures à caractère définitif :

1 – Abrogation de l’article L.3322-3 du Code du travail 

La loi abroge l’article L.3322-3 du Code du travail qui permet à une entreprise dotée d’un accord d’intéressement en cours d’application et qui franchit le seuil de 50 salariés qui la soumet au régime obligatoire de la participation avant le terme de l’accord, de différer la mise en place de la participation à l’issue de l’accord d’intéressement.

L’exposé des motifs du projet de loi présente cette abrogation comme un assouplissement, mais on pourrait aussi penser le contraire. La juxtaposition d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation représente un surcoût pour l’entreprise, a fortiori s’il s’agit d’une PME dont l’effectif était initialement inférieur à 50 salariés.

2 – Le régime des avances sur intéressement et participation 

La loi règlemente aussi le régime des versements des avances sur intéressement et participation avec pour objectif de simplifier la mise en place de ces dispositifs. Cela revient à dire que limiter ou supprimer une liberté contractuelle équivaut à simplifier un dispositif. Rien n’est moins sûr.

Le deuxième alinéa du texte illustre parfaitement ce paradoxe :  » les avances sont versées au bénéficiaire, après avoir recueilli son autorisation, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre « .  Dans la pratique et d’une façon générale, ce n’est pas l’entreprise qui prend l’initiative de verser des avances sur intéressement ou participation, mais des salariés et dans la plupart des cas, l’avance est versée à la demande d’un salarié une fois ou deux au cours d’un exercice.

Le texte prévoit que si les avances excèdent les droits définitifs attribués au bénéficiaire, l’excédent fait l’objet d’un reversement sous la forme d’une retenue sur salaire, disposition qui a le mérite de la clarté et de l’efficacité.

Mais lorsque l’excédent a déjà été affecté à un plan d’épargne salariale, il ne peut être débloqué et constitue un versement volontaire du salarié soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Cette disposition est de nature à justifier, dans les accords d’intéressement, de participation et des règlements de PEE, la prohibition de l’affectation des avances à un plan d’épargne salariale.

II – Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal.

Il s’agit probablement d’une des nouveautés majeures issues de l’ANI du 10 février 2023 : le législateur ajoute un chapitre entier au titre du Code du travail consacré à l’épargne salariale intitulé « partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ».

Champ d’application et principe : lorsqu’une entreprise est tenue de mettre en place un régime de participation des salariés (i.e employant au moins 50 salariés) et disposant d’un ou plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, cette négociation doit aussi porter sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découle.

Ce texte (article l.3346-1 nouveau du Code du travail) est issu de l’article 9 de l’ANI qu’il reprend pratiquement dans son intégralité.

Il s’agit donc d’une nouvelle obligation de la négociation collective en entreprise : son champ d’application est en effet circonscrit aux seules entreprises entrant dans le champ d’application de la négociation collective obligatoire. Cette délimitation n’est pas illogique dans la mesure où le partage de la valeur figure bien parmi les thèmes obligatoires de la négociation collective en entreprise (article L.2242-1 du Code du travail). Elle répond sans doute aussi aux préoccupations découlant des profits exceptionnels réalisés dans certains secteurs économiques pendant la crise du Covid (exemple : le transport maritime). En revanche, cette nouvelle obligation semble un peu plus floue ou incertaine lorsqu’aussi bien le texte de l’article 9 de l’ANI que celui de l’article évoquent la négociation ouverte dans l’entreprise pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation pour l’étendre à la prise en compte des résultats présentant un caractère exceptionnel. En effet, dans la pratique et même dans les entreprises comportant une délégation syndicale, la mise en œuvre de ces dispositifs est souvent négociée et conclue au sein du CSE, notamment dans les PME, mais aussi dans les ETI.

Modalités possibles du partage de la valeur en présence de résultats exceptionnels : le texte en cite trois, à savoir :

– soit le versement d’un supplément de participation (cf. fiche 29 I) ;

– soit le versement d’un supplément d’intéressement (cf. fiche 29 I) ;

– soit l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet mettre en place un dispositif d’intéressement lorsqu’il n’existe pas dans l’entreprise, abonder les versements à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite ou encore verser la prime de partage de la valeur définie à l’article 1er de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (Fiche 29, II).

On observe toutefois avec intérêt que le texte écarte du champ d’application de cette nouvelle obligation de négociation les entreprises qui ont mis en place un accord d’intéressement ou de participation qui comprend déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels et surtout celles qui ont mis en place un régime de participation comportant une formule dérogatoire de calcul comportant une formule de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule de droit commun prévue à l’article L.3324-1 du Code du travail (Fiche 27 , §I.1).

Enfin, s’agissant des entreprises employant plus de 50 salariés dans lesquelles un accord d’intéressement ou de participation est applicable au moment de l’entrée en vigueur de la loi de validation de l’ANI du 10 février 2023, elles se trouvent dans l’obligation d’engager une négociation sur ce thème avant le 30 juin 2024, sans avoir celle de conclure.

III – Modifications du régime de la prime de partage de la valeur.

La loi apporte diverses modifications au régime de la prime de partage de la valeur tel qu’il a été défini par l’article 1er de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

Désormais, deux primes pourront être attribuées et versées au cours de la même année civile.

Elle ajoute aussi au texte d’origine plusieurs dispositions intéressantes :

– en premier lieu, lorsque qu’entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, selon la loi, les primes de partage de la valeur sont versées par une entreprise employant moins de 50 salariés à ceux de ses salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée du travail prévue à son contrat, ces primes sont exonérées (outre l’exonération des cotisations patronales et salariales) de l’impôt sur le revenu et de la CSG-CRDS.

– en second lieu, lorsqu’un bénéficiaire de la prime a adhéré à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite  et qu’il affecte à la réalisation de ce plan tout ou partie des sommes que l’entreprise lui a versées au titre de la ou les primes de partage de la valeur, dans un délai à définir par décret, ces sommes sont exonérées de l’impôt sur le revenu dans la limite de 3000 € portée à 6000 € si l’entreprise applique un dispositif d’intéressement ou de participation alors qu’elle emploie moins de 50 salariés ou un dispositif d’intéressement alors qu’elle est soumise à titre obligatoire à la participation.

IV – Le Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE)

Partant du constat que les dirigeants d’entreprises, en particulier des PME et ETI non cotées, qui souhaitent mettre en place l’actionnariat salarié, sont souvent freinés par la complexité de l’opération, il est proposé la création d’un nouveau dispositif offrant la possibilité aux entreprises de toute taille d’associer les salariés à la valorisation de l’entreprise sur le long terme.

Ce nouveau dispositif facultatif, dénommé plan de partage de la valorisation de l’entreprise est établi, sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise, selon les modalités des accords de participation par toute entreprise ou groupe d’entreprises au sens de l’épargne salariale. Cet accord est conclu pour une durée de trois ans, étant précisé qu’il ne peut exister qu’un seul PPVE sur une même période trois ans.

Sont bénéficiaires de ce PPVE, les salariés disposant d’une ancienneté de douze mois dans l’entreprise à la date fixant le début du délai de trois ans, étant précisé qu’une condition d’ancienneté inférieure peut être prévue. En revanche, les salariés remplissant la condition d’ancienneté pendant la durée de trois ans n’acquièrent pas la qualité de bénéficiaire. Dans le même esprit, les salariés quittant l’entreprise pendant la durée de trois ans perdent leur qualité de bénéficiaires.

Les bénéficiaires se verront verser une prime en cas d’augmentation de la valeur de l’entreprise au cours du délai de trois ans et à condition d’avoir été présent sur l’ensemble de cette période. Cette prime est calculée en affectant le taux de variation de la valeur de l’entreprise à un montant de référence, fixé pour chaque salarié. Aucune prime n’est versée en cas de taux négatif ou nul. Le taux de variation de la valeur de l’entreprise se définit comme la différence entre la valeur de l’entreprise à la date initiale et sa valeur à l’issue du délai de trois ans. Le montant de référence fixé pour chaque salarié peut être modulé en fonction de sa rémunération, de son niveau de classification ou de la durée de travail prévue à son contrat de travail.

Comment déterminer la valorisation de l’entreprise ? Pour les entreprises cotées, la valeur de l’entreprise correspond à sa capitalisation boursière moyenne sur les trente derniers jours de bourse précédant la date de début et la date de fin de la durée de trois ans. Pour les entreprises non cotées, la formule de valorisation est déterminée par le plan pour la durée de trois ans. Cette formule tient compte de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d’activité. Elle peut comprendre une composante reflétant une comparaison avec d’autres entreprises du même secteur. Les critères s’apprécient sur une base consolidée ou, à défaut, en tenant compte des éléments financiers issus des filiales significatives. A défaut de formule de valorisation applicable, la valorisation de l’entreprise correspond au montant de l’actif net réévalué, calculé selon le bilan le plus récent.

La prime est plafonnée individuellement aux ¾ du PASS au cours d’un même exercice. Il s’agit de la reprise des plafonds applicables à la participation et à l’intéressement.  Le principe de non-substitution de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise est posé de manière très large puisqu’il s’applique à tout élément de rémunération mais aussi à tout dispositif d’épargne salariale (intéressement, participation volontaire, abondement) ou de partage de la valeur (PPV).

Le régime fiscal et social de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise est original. Pour le salarié, la prime est exonérée de cotisations de sécurité sociale et exonérée d’impôt sur le revenu lorsqu’elle est affectée à un plan d’épargne salariale ou un à plan d’épargne retraite et ce, dans la limite de 5% du montant maximum d’attribution de prime pour un exercice, soit les 3/4 du PASS. Pour l’entreprise, la prime est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais soumise à une contribution patronale de 20% au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse.  Les exonérations fiscales et sociales sont subordonnées au dépôt de l’accord à l’URSSAF.

V – Mesures relatives à l’actionnariat salarié

Dans un objectif de développer l’actionnariat salarié, le plafond global d’attribution d’AGA (actions gratuites) lorsque le plan d’AGA est offert à tous les salariés est augmenté et désormais fixé à 40% du total du capital de l’entreprise au lieu des 30% actuellement en vigueur.

Par ailleurs, le plafond global dans le dispositif classique (c’est-à-dire attribution sélective et non collective) est relevé de 5%. Ainsi, le plafond global est fixé à 15% pour les grandes entreprises et les ETI et 20% pour les PME (contre respectivement 10 et 15 % aujourd’hui). De plus, un nouveau plafond intermédiaire de 30 % est créé dans le cas où l’attribution d’actions gratuites concerne au moins 50% des salariés représentant 25% de la masse salariale brute et à condition de respecter un ratio de un à cinq en termes de nombre d’actions attribuées à chaque salarié. Cette disposition s’applique aux mandataires sociaux puisqu’il est précisé que le total des salaires bruts et l’effectif salarié s’entendent respectivement des rémunérations brutes et du nombre de mandataires sociaux de la société.

Enfin, par principe, il ne peut pas être attribué d’actions aux salariés et aux mandataires sociaux détenant chacun plus de 10% du capital social. Afin de permettre aux salariés et mandataires sociaux qui ont fait le choix d’être des investisseurs de long terme de leur société d’être à nouveau éligible à un plan d’actions gratuites, il est prévu un rechargement du plafond en ne tenant plus compte que des titres de la société détenus depuis moins de sept ans.

VI – Mesures relatives aux plans d’épargne et à la gouvernance

Il est envisagé d’imposer au règlement des plans d’épargne entreprise et d’épargne retraite d’entreprise de proposer, en plus du fonds solidaire d’utilité sociale actuellement prévu, au moins un fonds supplémentaire satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable.

Ces nouvelles dispositions entreraient en vigueur à compter du 1^er juillet 2024.

Enfin, si le règlement du plan d’épargne prévoit que les droits de vote des porteurs de parts sont exercés par la société de gestion et non par le conseil de surveillance du FCPE, la société de gestion devra présenter chaque année au conseil de surveillance sa politique d’engagement actionnarial, ainsi que le compte rendu de la mise en œuvre de cette politique.

VI. 27. La participation

Octobre 2023

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est un système prévu par la loi, obligatoire à partir de 50 salariés, facultatif au-dessous, qui accorde aux salariés une part du bénéfice annuel si l’entreprise est soumise à l’impôt.

L’entreprise bénéficie en contrepartie d’avantages fiscaux et sociaux.

La condition d’effectif de 50 salariés est réputée réalisée si l’entreprise a atteint ce seuil pendant au moins cinq années civiles consécutives et ce sans aucune discontinuité (le franchissement du seuil à la baisse fait repartir le décompte des cinq années civiles en cas de franchissement ultérieur du seuil à la baisse). Le décompte de l’effectif et de la durée de franchissement du seuil de 50 salariés sont soumis aux dispositions des articles L.130-1 et R.130-1 du Code de la sécurité sociale. Ces modalités de détermination du franchissement du seuil de 50 salariés découlent d’une combinaison des articles 11 et 155 de la loi dite « PACTE » du 22 mai 2019 (loi n°2019-486) et s’appliquent en pratique à compter du 1er janvier 2020 (cf.Instr.Intermin. n°DCGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19.12.2019, Q/R 1à 6). Mais, le régime de la participation s’applique aussi à titre obligatoire au sein d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou décision de justice et qui emploie au moins 50 salariés. Si cette condition d’effectif est remplie, l’entreprise doit mettre en œuvre le régime de la participation à partir du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles ci-dessus mentionnées.

L’article L.3322-3 du Code du travail relatif au différé d’application de trois exercices du régime de la participation lorsque l’entreprise qui a franchi le seuil de 50 salariés a conclu et applique un accord d’intéressement a été abrogé par la loi n°2023-1107 sur le partage de la valeur. Ses dispositions continuent néanmoins de s’appliquer lorsque le franchissement du seuil s’est produit avant la date de sa promulgation (30 novembre 2023).

Il convient cependant d’ajouter que le franchissement du seuil n’est pas la seule condition nécessaire pour obliger l’employeur à instituer le régime de la participation : l’entreprise doit également être soumise à l’impôt (sur les sociétés ou sur le revenu), ce qui exclut les entreprises qui n’y sont pas soumises en raison de leur nature juridique (exemple : associations, sociétés civiles de moyens) ou de leurs résultats, étant précisé que pour dégager une réserve spéciale de participation, le résultat net fiscal doit excéder 5% des capitaux propres (cf. § I.1 ci-après).

Selon la DARES (publication DARES Résultats n°39, juillet 2022), la participation a bénéficié en 2022 (au titre de 2021) à un peu moins de 6 millions de salariés (5,935 millions , en hausse de 6,8%) employés par des entreprises comptant 10 salariés ou plus, pour un montant total de 10,674 milliards d’euros (en hausse de 10% ), soit 1409 euros en moyenne par salarié bénéficiaire contre 1745 euros en 2021. La participation a représenté 4,6 % de la masse salariale des bénéficiaires, taux stable.

On constate donc que si la participation concerne, sous réserve de dispositions transitoires, toutes les entreprises de plus de 50 salariés, où les salariés en bénéficient effectivement dès lors que les résultats le rendent mécaniquement possible, elle est peu répandue dès lors que la participation revêt un caractère facultatif.

Ce phénomène résulte probablement de la rigidité de la formule de calcul de la réserve de participation et de la concurrence de l’intéressement, bien plus souple.

I. Les principes généraux du régime de la participation

I.1 La détermination de la réserve spéciale de participation (RSP) (Articles L.3324-1 et L.3324-2 du code du travail)

I.1.1. la détermination de la RSP de droit commun.

Le montant de la RSP dépend essentiellement du bénéfice annuel réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer.

Le bénéfice pris en compte est le bénéfice fiscal. Le bénéfice calculé est diminué du montant de l’impôt sur les bénéfices ou sur les revenus* dû par l’entreprise ou son chef.

*Dans les entreprise relevant de l’impôt sur le revenu, le bénéfice à retenir, avant déduction de l’impôt correspondant, est calculé en retranchant du bénéfice imposable d’une part la rémunération normale du chef d’entreprise si elle n’est pas admise dans les frais généraux, d’autre part les éventuels résultats déficitaires des 5 années antérieures qui ont été imputés sur les revenus d’une autre nature, mais n’ont pas déjà été pris en compte pour le calcul de la RSP lors des exercices précédents. L’impôt à retenir s’obtient en appliquant au bénéfice imposable de l’exercice le taux moyen d’imposition de l’exploitant égal à 100 fois le chiffre obtenu en divisant l’IR dû pour l’exercice considéré par le montant des revenus soumis à cet impôt, limité au taux de droit commun de l’IS (Code du travail., art.L.3324-3 et R.3324-7).

Une déduction égale à 5% (comme il s’agit d’un taux d’intérêt annuel, il peut varier si un exercice social est inférieur ou supérieur à 12 mois) des capitaux propres est ensuite opérée. L’article D.3324-4 du Code du travail  donne une définition précise des capitaux propres qui correspond pour les sociétés commerciales à la situation nette (pour les offices publics et ministériels, il convient de se reporter aux dispositions des articles D.3324-5 et D.3324-6 et pour les coopératives agricoles à l’article R.523-9-2 du Code Rural). Pour apprécier le montant des capitaux propres, on doit se reporter au bilan de clôture de l’exercice et tenir compte d’éventuelles variations à la hausse ou à la baisse intervenues en cours d’exercice.  Puis on multiplie le montant ainsi calculé par le rapport des salaires (au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale) à la valeur ajoutée qui résulte de la somme de différents postes du compte de résultat (Code du travail art.L.3324-1 4°) [1].

La réserve est égale à la moitié du résultat obtenu.

I.1.2. L’adoption d’une formule de calcul à caractère dérogatoire :

Le montant des droits attribuables aux salariés de l’entreprise bénéficiaires de l’accord constitue cependant un montant minimum, qui peut être différent lorsqu’un accord de participation dérogatoire  est conclu et applicable dans l’entreprise. La base de calcul de la participation peut alors être égale à 1/3 du bénéfice net (au lieu du bénéfice fiscal diminué de l’impôt correspondant et de 5% des capitaux propres). Il est aussi possible de faire varier le montant de la RSP en fonction du cours de l’action ou des parts sociales pendant l’exercice, Mais il ne s’agit là que d’exemples cités par le législateur : les parties peuvent définir une formule de calcul dérogeant à la formule légale, en respectant toutefois certaines règles énoncées par l’article L.3324-2 du Code du travail.

Cependant, dans les entreprises soumises à titre obligatoire au régime de la participation, ces formules dérogatoires ne sont applicables que si elles donnent une RSP d’un montant supérieur ou égal à celui obtenu par la formule légale , ce, en application du principe dit de  » l’équivalence des avantages  » (article L.3324-2 du Code du travail) et si le montant résultant de leur application est plafonné par l’accord comme suit :

• soit la moitié du bénéfice net comptable
• soit au choix des partenaires sociaux l’un des trois plafonds suivants : le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres, le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres, le bénéfice net fiscal.

Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à titre obligatoire au régime légal de la participation en raison du fait que leur effectif est inférieur à 50 salariés, la loi sur le partage de la valeur (loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023) autorise à titre expérimental pour une période de cinq ans à compter de la promulgation de la loi (donc à compter du 30 novembre 2023), la conclusion d’accords adoptant une formule de calcul à caractère dérogatoire sans application du principe de l’équivalence des avantages tel qu’énoncé ci-dessus. Cette expérimentation a pour objectif de favoriser l’adoption du régime dans les entreprises employant moins de 50 salariés. La loi précise qu’un tel accord peut être mis en place :
– soit par la négociation d’un accord de participation avec une formule propre à l’entreprise;
– soit par la reprise du dispositif négocié par la branche via un accord collectif ou une décision unilatérale de
l’employeur. A cet effet, la loi institue une obligation d’ouverture à l’ensemble des branches , avant le 30 juin 2024, de négociations en vue de mettre à la disposition des entreprises un régime de participation dérogeant à la formule de calcul de droit commun sans respecter le principe de l’équivalence des avantages. Reste à savoir si les branches se saisiront bien de ce dispositif expérimental (on observera toutefois qu’à défaut d’initiative de la partie patronale avant le 30 juin 2024, la négociation s’engagera dans un délai de 15 jours à compter de la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche).

Dans le cadre d’un groupe, un accord peut couvrir tout ou partie des sociétés concernées ; dans ce cas, l’équivalence des avantages s’apprécie au niveau du groupe et non entreprise par entreprise.

I.2 Les bénéficiaires et la répartition de la RSP :
Les bénéficiaires de la participation sont les salariés de l’entreprise. Toutefois, l’accord peut introduire une ancienneté minimale dans l’entreprise pour bénéficier des droits à participation, mais celle-ci ne peut excéder trois mois. Il convient en outre de noter que la répartition des droits à participation ne saurait en aucun cas se substituer à un élément de salaire ou à une augmentation de salaire
Les dirigeants de sociétés et le chef d’entreprise peuvent en bénéficier dans les PME employant moins de 50 salariés et que l’accord le prévoit expressément. Les salariés expatriés doivent aussi en bénéficier, même si leur contrat de travail est soumis à un droit étranger (jurisprudence constante et en dernier lieu cass.soc. 22 mai 2021 n°2252FS-P).

  (Article L.3324-5 du code du travail)

Si les partenaires sociaux n’en ont pas décidé autrement, la RSP est répartie entre les salariés bénéficiaires proportionnellement à leurs salaires, pris en compte dans la limite de quatre fois le PASS. Mais la loi PACTE a ramené ce plafond à trois fois le PASS soit 139 104 € en 2024 [2].

Les accords peuvent cependant prévoir que la répartition sera :

• uniforme
• proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice considéré
• fonction d’une combinaison de critères parmi les trois précités, mais chaque critère doit être appliqué sur une quote-part pré-définie par l’accord de la RSP (cass.soc. 14 juin 2005 et doctrine administrative), la combinaison de deux ou trois critères sur une même masse étant prohibée.

Si un reliquat résulte du mécanisme de répartition institué par l’accord, il peut être immédiatement réparti entre tous les bénéficiaires qui ont perçu un montant de droits inférieur au plafond individuel des droits (75% du PASS, cf. ci-après). Si après cette répartition, il subsiste toujours un reliquat, il demeurera dans la RSP pour être réparti au cours des exercices suivants.

De plus, un salaire plancher peut être fixé pour servir de base de calcul à la part individuelle.

Le montant des droits susceptibles d’être versés à un salarié ne peut en tout état de cause excéder 75% du plafond annuel de la sécurité sociale soit 34 776 € en 2024.

Enfin, la loi sur le partage de la valeur a institué la possibilité pour les entreprises de verser des avances sur les droits à participation(nouvel article L.3348-1 du Code du travail, commun à la participation et à l’intéressement) Des avances peuvent donc être versées au bénéficiaire, après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre. Lorsque les droits définitifs attribués au bénéficiaire se révèlent inférieurs à la somme des avances perçues, le trop reçu doit être intégralement reversé par le bénéficiaire à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire opérée selon le régime de l’article L.3251-3 du Code du travail. Si le trop-perçu a déjà été affecté à un plan d’épargne salariale, il constitue un versement volontaire du bénéficiaire et ne bénéficie donc pas du régime de faveur fiscal et social applicable à la participation. Le décret n°2024-644 du 29 juin 2024 a préciseé les conditions d’information des bénéficiaires (art.D.3348-1 et D3348-2 du Code du travail). Nous sommes pour notre part, plutôt réservé sur la pratique du versement des avances en matière de droits à participation en raison du caractère aléatoire de la formule de calcul qui est fondée sur le bénéfice net fiscal.

I.3 Le supplément de participation  (article L.3324-9 du code du travail)

La loi du 30 décembre 2006 a instauré la possibilité pour le Conseil d’Administration de l’entreprise, ou le cas échéant le Conseil de Surveillance, de décider le versement d’un supplément de droits à participation au titre de l’exercice clos. On se reportera pour plus de détails à la fiche 27.

I.4 Les accords de participation et la mise en place unilatérale[3]

Les accords sont conclus soit sous la forme d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives, soit encore au sein du comité social et économique (CSE). Ils peuvent également être ratifiés à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise sur proposition du chef d’entreprise, ainsi que d’au moins une organisation syndicale représentative s’il en existe dans l’entreprise, ou encore du CSE s’il existe. Ils peuvent aussi être conclu au sein d’un groupe selon les mêmes modalités. L’entreprise peut aussi appliquer un accord de participation de branche s’il en existe (exemples : BTP, transports routiers) ou adhérer à un PEI (plan d’épargne interentreprises) dont le règlement prévoit de recueillir les sommes issues de la participation (cf.fiche). Ce mécanisme qui existe depuis longtemps et a été rénové pour la dernière fois par l’article 118 3° de la loi n°2020-1525 dite ASAP du 7 décembre 2020 (Code du travail art.L.3322-9) n’a jamais rencontré le succès, sans doute pour des raisons culturelles (l’individualisme entrepreneurial en premier lieu, mais aussi probablement un certain désintérêt syndical). Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent aussi, en cas d’échec des négociations, mettre le régime de la participation en place de façon unilatérale après consultation du CSE ou appliquer unilatéralement un accord de branche si cet accord l’autorise. Les autres entreprises doivent nécessairement conclure un accord à cet effet ce qui paraît, en fait, assez lourd (Fiche 33).

Ils ont pour objet de fixer le mode de répartition de la RSP, ainsi qu’éventuellement un mode de calcul dérogatoire de celle-ci.  Les modalités d’information collectives et individuelles des salariés y sont précisées. Ils déterminent donc les conditions dans lesquelles le salarié est informé du montant de ses droits à participation et leurs modalités d’affectation dans les plans d’épargne salariale ou de retraite : PEE ou PEG, PEI, PERCO ou PERCOI, ou depuis le 1^er octobre 2019, PERECO (cf. fiche 44). Il est également utile d’y faire figurer les modalités de règlement amiable ou non des  litiges.

A défaut d’accord dans le délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est due, situation constatée par l’inspecteur du travail, ce dernier (ou le juge saisi par des salariés) met en place un régime d’autorité. La RSP est alors calculée suivant la formule légale, répartie entre tous les salariés proportionnellement aux salaires et, à défaut de demande du salarié à ce que la somme lui revenant lui soit  versée, donne lieu à affectation à un compte courant rémunéré 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées, avec blocage de 8 ans et non de 5 ans (article L.3323-5 du code du travail).

I-5. La formalité obligatoire du dépôt

L’accord conclu doit être déposé par la partie la plus diligente au plus tard avant tout versement de droits aux bénéficiaires auprès de l’autorité administrative compétente car  ce dépôt est une condition du bénéfice des exonérations fiscales et sociales. A défaut de dépôt préalable de l’accord, l’intégralité des sommes versées au titre de la participation est réintégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale (Cass.soc. 30 mars 1995, Morin Industrie contre Urssaf de l’Aube).

Si l’accord a pris la forme d’un accord collectif (rare), le dépôt doit être opéré en deux exemplaires, dont une sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et dans cette hypothèse, l’accord doit aussi être déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Mais si l’accord a été conclu sous une autre forme (accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au sein du CSE ou par ratification par le personnel),ce qui est de loin, le cas le plus fréquent.

Le dépôt est opéré (renvoi de l’article D.3345-4 du Code du travail au II de l’article D.2231 et à l’article D.2231-4 du même Code) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Outre l’accord lui-même, ce dépôt doit comporter les éléments suivants (article D.3345-1 du Code du travail) :
– Si l’accord a été conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales, la mention que ces représentants ont la qualité de délégués syndicaux ou, à défaut, le texte du mandat les habilitant à signer l’accord ;

– Si l’accord a été conclu au sein d’un comité social et économique entre l’employeur et la délégation du personnel statuant à la majorité, le procès-verbal de la séance ;

– Si l’accord résulte, après consultation de l’ensemble des salariés inscrit à l’effectif de l’entreprise, de la ratification par les deux tiers des salariés du projet proposé par l’employeur :

a) Soit l’émargement, sur la liste nominative de l’ensemble des salariés, des salariés signataires ;

b) Soit un procès-verbal rendant compte de la consultation.

Lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le ou les délégués syndicaux ou le comité social et économique, les documents qui sont déposés sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l’article D. 2231-4 dans les conditions prévues à cet article et au II de l’article D. 2231-2 comportent le procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés en leur dernier état les propositions respectives des parties et le procès-verbal de consultation du comité social et économique.
En outre, lorsque la ratification d’un accord est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou par le CSE, les documents déposés doivent en faire mention. En l’absence d’une telle demande conjointe ou dans l’hypothèse d’une décision unilatérale, doivent être déposés avec l’accord ou la décision unilatérale une attestation de l’employeur selon laquelle il n’a été saisi d’aucune demande de désignation de délégué syndical et, pour les entreprises assujeties à la législation sur les CSE, un procè-verbal de moins de quatre ans.
Ajoutons que dans le cas d’un accord de groupe, la liste des entreprises qui le composent doit être jointe en annexe de l’accord déposé (cette liste doit mentionner l’adresse du siège social, les effectifs, les dates de conclusion ,d’effet et de dépôt de l’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise).
Ces dispositions s’appliquent aussi aux avenants ultérieurs.
Les DDETS sont dépositaires des accords et doivent délivrer à l’entreprise déposante un récépissé attestant du dépôt de l’accord. Dans le même temps, ils transmettent l’accord à à l’URSSAF.
L’URSSAF dispose alors d’un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et règlementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Ce dispositif s’applique depuis le 1er janvier 2023.

A défaut d’une telle demande dans un délai de 3 mois, les exonérations fiscales et sociales attachés aux exercices en cours ou antérieurs ne pourront plus être remises en cause par l’administration fiscale ou les URSSAF par contre. Mais, cette protection ne vaut pas pour les exercices futurs si bien qu’une demande de modification postérieure  au délai de contrôle de trois mois vaudra pour les exercices à venir.

II Fiscalité de la participation

Des dispositions fiscales avantageuses s’appliquent à la participation, sous réserve que les accords aient été déposés régulièrement et préalablement à la DDETS.

II.1 Fiscalité pour l’entreprise (voir aussi la fiche n°38)

Les sommes portées à la RSP au cours d’un exercice sont déductibles du bénéfice imposable au titre de l’exercice au cours duquel elles sont réparties entre les salariés. Elles sont exonérées des cotisations sociales, mais supportent depuis 2009 un forfait social à la charge de l’entreprise, dont le montant est en principe fixé à 20 % depuis le 1^er août 2012(4), à l’exception, depuis le 1er janvier 2019 (art.16 de la LFSS pour 2019) des entreprises employant moins de 50 salariés (accord volontaire) qui en sont totalement exonérées.

La taxe sur les salaires due par les entreprises dont l’activité n’est pas assujettie à la TVA s’applique aux sommes versées au titre de la participation.

Le régime fiscal de faveur de la provision pour investissement en franchise d’impôt a été supprimé pour toutes les entreprises, à l’exception des SCOP par l’article 13 de la deuxième loi de finances rectificative pour 2012 (loi n°2012-958 du 16 août 2012. Pour les SCOP (voir fiche n°68), la provision peut atteindre 100% du montant affecté, en incluant les sommes affectées à la réserve légale et au fonds de développement.

Toutes ces dispositions s’appliquent également au supplément de participation.

II.2 Fiscalité pour les salariés

La participation reçue est exonérée des cotisations sociales.

Les contributions sociales (CSG, CRDS) lui sont applicables au taux global de 9,7%, identique à celui appliqué aux salaires.

Si les sommes correspondant à la part du salarié dans la RSP sont bloquées pendant 5 ans[5] à compter de l’ouverture des droits, ainsi que dans les cas où il est légalement possible d’opérer un déblocage anticipé, elles sont exonérées de l’impôt sur le revenu(6). En revanche, si le salarié fait la demande tendant à ce que sa part lui soit versée immédiatement (voir ci-dessous), le montant s’ajoute à ses revenus salariaux assujettis à l’IR.

III. L’affectation de la part individuelle dans la RSP (ou du supplément de participation)[7]

Si le placement et le blocage pendant cinq ans des droits demeurent les principes de base applicables en la matière, le salarié dispose néanmoins d’un droit de versement immédiat.

A) Le versement immédiat

Depuis 2009, les salariés ont la possibilité de demander, dans les 15 jours suivant la notification du montant, à ce que la part nette de prélèvements sociaux leur revenant leur soit versée ; elle est alors à déclarer au titre des revenus salariaux imposables et doit leur être versée avant le 1^er jour du 6^ème mois suivant la clôture de l’exercice (article R.3324-21-2 du code du travail).

Par exemple, au plus tard le 31 mai, si l’exercice a été clos le 31 décembre précédent .

En cas de non-versement dans les délais, l’entreprise est passible d’intérêts de retard, dont le taux est 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.

Cependant, si un accord comportant une formule de calcul dérogatoire (cf. I.1 ci-dessus) est mis en place dans l’entreprise, les parties à l’accord peuvent convenir que le supplément de participation dégagé par l’application de la formule ne pourra pas faire l’objet d’un versement immédiat (article L.3324-10 du Code du travail).

Par ailleurs l’article L.3324-11 du code du travail autorise le versement direct au bénéficiaire si le montant lui revenant n’excède pas un montant, qui a été fixé à 80€ par un arrêté du 10 octobre 2001.

B) Le placement

Le salarié doit indiquer expressément à l’entreprise comment il souhaite affecter ses droits à participation. A défaut de cette demande expresse dans le délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il est présumé avoir été informé du montant de ses droits, celui-ci est automatiquement placé pour moitié dans le PERCO[8]ou le PERECO, si l’entreprise en a mis en place, et, pour le solde, dans le plan d’épargne d’entreprise suivant les modalités prévues par l’accord de participation (article L.3324-12 du code du travail).

Les placements historiquement possibles étaient parts de FCPE, actions de SICAV, actions de l’entreprise, compte courant bloqué, affectation à un PEE, un PEI, ou un PERCO.

Mais une évolution législative continue depuis la loi du 30 décembre 2006 et achevée par la loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019 a réduit progressivement ces possibilités de placement aux seuls plans d’épargne salariaux : PEE, PEI, PERCO et PERCO.I., tout en y ajoutant les nouveaux plans d’épargne retraite issus de la réforme de l’épargne retraite (cf.fiches 42 à 47 du chapitre VII ci-après).

Ainsi, les futurs accords ne pourront plus prévoir, même à titre alternatif l’institution de comptes courants bloqués (ceux-ci pourront toujours subsister dans les entreprises qui sont déjà dotées d’un accord de participation).

Deux exceptions subsistent toutefois : les sociétés coopératives de production peuvent affecter la totalité de la RSP dans des comptes-courants et en cas de défaut d’accord (cf. ci-dessus § I.4), la RSP doit obligatoirement être affectée dans des comptes courants bloqués rémunérés.

Les sommes versées dans un plan d’épargne d’entreprise (ou inter-entreprises) ainsi que dans un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO, PERCO.I ou PERECO, cf. fiches 40 et 44) sont susceptibles d’être abondées par l’entreprise.

A l’issue de la période de blocage, si un accord instituant un compte épargne-temps (CET) le prévoit, le salarié a la possibilité de verser tout ou partie des sommes devenues disponibles dans son CET (article L.3343-1 du code du travail)[9].

IV Les frais

Les frais relatifs aux opérations nécessaires à la tenue de compte sont à la charge de l’entreprise. Les prestations concernées sont : l’ouverture du compte, les frais afférents au versement de la participation, l’établissement et l’envoi des relevés consécutifs à ces versements, une modification annuelle au moins du choix de placement, l’établissement et l’envoi du relevé annuel de situation, l’ensemble des rachats à l’échéance et ceux effectués dans les cas de déblocages anticipés, l’accès aux outils télématiques.

Les autres frais applicables aux adhérents doivent être portés à leur connaissance.

V Transfert des droits en cas de changement d’employeur

Les sommes qui n’ont pas été réclamées en cas de licenciement sont transférables hors plafond de versement annuel dans le plan d’épargne du nouvel employeur (pour les modalités et limites on se reportera à la fiche n°31 « Les transferts »). Le transfert ne peut pas donner lieu à abondement de la part du nouvel employeur.

VI La prescription des droits, le contentieux et l’attestation du bénéfice net et des capitaux propres 

Les droits à participation se prescrivent par cinq ans, sauf si l’action judiciaire s’exerce dans le cadre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail qui a pour effet de ramener la prescription à deux ans.

Mais le contentieux individuel et collectif de la participation est totalement dérogatoire du droit commun : les conseils de prud’homme sont incompétents y compris pour les litiges individuels (cass.soc.20 oct.1977). Le tribunal compétent pour connaître des litiges relatifs à la participation est le Tribunal de Grande Instance (article R.3326-1 du Code du travail). Le TGI est notamment compétent pour les litiges relatifs au calcul de la RSP, mais l’article L.3326-1 du Code du travail permet aux parties de déterminer un mécanisme amiable de règlement dans l’accord ou de recourir à l’arbitrage pour les litiges relatifs au montant des salaires et de la valeur ajoutée. A défaut, ce contentieux relève des tribunaux administratifs.

S’agissant tout spécialement des contestations portant sur le montant du bénéfice net et/ou des capitaux propres, l’entreprise a tout intérêt à demander à son commissaire aux comptes ou à l’inspecteur des impôts compétent de lui délivrer une attestation de leur montant. Il résulte en effet du premier alinéa de l’article L.3326-1 du Code du travail que les montants ainsi attestés par le commissaire aux comptes ou l’inspecteur des impôts ne peuvent être remis en cause à l’occasion d’un litige judiciaire résultant de la mise en œuvre de la participation. La Cour de cassation a confirmé à de nombreuses reprises le caractère d’ordre public de cette disposition.

[1] Dans un arrêt Schlumberger du 20 mars 2013, le conseil d’Etat a jugé que contrairement à la position antérieure de l’administration fiscale, le crédit d’impôt recherche (CIR) n’avait pas à être déduit de l’impôt applicable lors du calcul de la RSP, celui-ci étant nécessairement l’impôt au taux de droit commun. Par ses motifs, l’arrêt du conseil d’Etat concerne tous les crédits d’impôt, y compris le CICE.

[2] Si le calcul aboutit à un dépassement de ce plafond pour certains salariés, les sommes excédentaires doivent être réparties entre tous les autres salariés en respectant toujours ce plafond. Toute somme versée au-delà du plafond serait assujettie aux cotisations sociales.

[3] Pour plus de détails sur la mise en place et sur les clauses d’un accord de participation, ainsi que sur la méthode de calcul du bénéfice imposable et des capitaux propres, on se reportera au Guide de l’épargne salariale publié le 15 juillet 2014 et en ligne sur le site du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, page 52 et suivantes.

[4] 8 % dans le cas des SCOP

[5] 8 ans en l’absence d’accord

[6]Article 163 bis AA du code général des impôts.

[7]Il ressort de la dernière publication de la DARES (n°044, décembre 2020) qu’en 2017, environ la moitié de la participation perçue au titre de l’exercice 2016 a donné lieu à un versement immédiat et dans des comptes courants bloqués (le montant affecté dans ces comptes s’était élevé à 0.5 milliard d’euros sur un total de l’ordre de 7 milliards, soit 7%) . Le solde s’est réparti par moitié dans des PEE et par moitié dans des PERCO.

[8] En gestion « pilotée » à défaut de choix de l’épargnant (voir fiche n°40 « Le PERCO »)

(9)Ces sommes ayant déjà été assujetties aux contributions sociales (CSG, CRDS), elles ne sont pas à nouveau dues lors de ce versement dans le CET. Elles sont en outre exonérées de l’impôt sur le revenu.

VI. 28. L’intéressement

L’intéressement des salariés  est un mécanisme, facultatif, collectif et à caractère aléatoire d’association des salariés aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise qui peut être mis en place par toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique et sa taille. Il ne peut pas se substituer à un  élément existant de rémunération et l’entreprise doit être à jour de ses obligations en matière de représentation du personnel.

Il s’agit donc d’un système facultatif. Mais sa mise en œuvre par une entreprise bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux.

D’après la DARES (publication n°39, juillet 2024), au titre de l’exercice 2021, le montant total distribué dans les entreprises de 10 salariés et plus s’est élevé en 2022 à 11,402 milliards d’euros[1] (soit une hausse remarquable de 8,9 %) pour 5,518 millions de bénéficiaires contre 5,335 millions l’année précédente, le montant moyen par bénéficiaire s’élevant à 2066 € contre 1 962 € en 2021 (plus 5,3 %).

Enfin, le montant global de l’intéressement versé aux salariés représente 4.9 % de la masse salariale de ces salariés, taux en légère progression et qui représente un peu plus de la moitié de cette masse salariale.

I-Les principes fondamentaux qui régissent l’intéressement

A la grande différence de la participation des salariés, l’intéressement offre à l’entreprise la possibilité de créer sa propre formule d’intéressement. Il en résulte une souplesse accrue qui s’ajoute à son caractère facultatif, mais qui n’empêche pas l’institution de bénéficier du même régime fiscal et social de faveur que la participation. Son champ d’application est aussi plus étendu : sa mise en place est pratiquement possible quel que soit le type d’entreprise : sociétés commerciales, associations, mutuelles, sociétés de fait, professions libérales, entreprises publiques, GIE.
Cependant, des conditions particulières sont requises :
– l’entreprise doit être à jour de ses obligations au regard de la législation sur les représentants du personnel qu’elle en soit dotée ou non (existence d’un procès-verbal de carence valide et datant de moins de quatre années).
– les sommes susceptibles d’être versées aux bénéficiaires ne doivent en aucune façon se substituer à un élément de salaire préexistant ou qui deviendrait obligatoire du fait de la loi ou d’une convention collective. Cependant, il n’y a pas substitution lorsque douze mois se sont écoulés entre la suppression d’un élément de rémunération et la date d’effet de l’accord d’intéressement.
– un accord conclu entre l’employeur et son personnel ou ses représentants et dans certains cas un règlement unilatéral émis par l’employeur doit définir la formule d’intéressement, les modalités de sa répartition, les bénéficiaires (les salariés de l’entreprise doivent en principe tous en bénéficier, même si une ancienneté minimum est possible), les règles relatives à son versement ou à son affectation à un plan d’épargne.
– la formule de calcul doit revêtir un caractère aléatoire et son montant, nécessairement collectif ne peut être garanti.
– l’accord doit être déposé auprès de la DREETS compétente et faire l’objet d’un contrôle administratif.

II. L’accord d’intéressement [2]

A- La durée et les modalités de la conclusion d’un accord d’intéressement :

La conclusion d’un accord d’intéressement constitue une condition de sa mise en œuvre. et doit avoir, depuis les lois successives du 7 décembre 2020 dite ASAP (n°2020-1525, art. 121) et de protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022 (n°2022-1158, art.4 II 1°) une durée comprise entre un et 5 ans. Il peut être tacitement reconductible pour des périodes équivalentes à la durée initiale y compris à plusieurs reprises, mais uniquement si l’accord conclu le prévoit expressément.  Auparavant, et sauf mesure exceptionnelle et temporaire (comme en 2020 dans le cadre des mesures exceptionnelles prises en faveur du pouvoir d’achat dans l’art.7 de la LFSS pour 2020), la durée de l’accord devait être impérativement de 3 ans. La réforme introduite par la loi dite ASAP constitue donc une souplesse nouvelle de nature à faciliter la conclusion d’accords d’intéressement dans des entreprises qui n’en sont pas dotées et notamment dans le segment des entreprises employant moins de 250 salariés qui ne sont plus redevables du forfait social sur les primes d’intéressement versées. Celle qui porte la durée maximale de l’accord à cinq ans est peut-être moins porteuse de progrès.

L’accord d’intéressement est conclu soit sous la forme d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit négocié entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives, soit encore au sein du comité social et économique (CSE). Il peut aussi prendre la forme d’un projet du chef d’entreprise ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, mais s’il existe dans l’entreprise un CSE ou des organisations syndicales représentatives, la ratification doit faire l’objet d’une demande conjointe avec le chef d’entreprise.[3]Il peut aussi être conclu au sein d’un groupe de sociétés. L’entreprise peut aussi appliquer un accord de branche agréé s’il en existe un qui couvre son secteur d’activité (rarissime) soit par application d’un accord conclu au sein de l’entreprise dans les conditions exposées ci-dessus, soit, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur (art.L.3312-8). La possibilité de conclure un accord d’intéressement au niveau d’une branche professionnelle n’a jamais connu un grand succès : les branches devaient initialement négocier de tels accords au plus tard le 31 décembre 2017 (loi Macron du 6 août 2015), puis au 31 décembre 2020 (loi Pacte du 22 mai 2019, art.155-V). Ce mécanisme qui existe depuis longtemps et a été rénové pour la dernière fois par l’article 118 3° de la loi n°2020-1525 dite ASAP du 7 décembre 2020 (Code du travail art.L.3312-8) n’a jamais rencontré le succès, sans doute pour des raisons culturelles (l’individualisme entrepreneurial, mais aussi probablement un certain désintérêt syndical).En outre, la souplesse qui caractérise l’intéressement n’est pas facile à mettre en œuvre ou à adapter dans un accord de branche . Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent opter pour l’application d’un tel accord de branche s’il a été agréé par l’administration au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur si cet accord le prévoit et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises. Les autres entreprises doivent nécessairement conclure un accord à cet effet ce qui paraît, en fait, assez lourd. Compte-tenu de la nature de cette institution, il n’est pas complètement illégitime de penser qu’il s’agit d’une chimère du législateur, même si on peut en effet penser que l’existence d’un accord type au sein d’une branche serait assez pratique pour les TPE.

A l’occasion de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, le législateur a introduit dans l’article L.3312-5 du Code du travail un mode unilatéral de mise en place de l’intéressement (pour une durée comprise entre un et trois ans) réservé aux entreprises employant moins de 11 salariés et dépourvues de toute représentation du personnel. La loi dite ASAP précitée a pérennisé ce dispositif (qui figure dans l’art.L.3312-5 II du Code du travail) et celle relative à la protection du pouvoir d’achat (loi n°2022-1158 du 16 août 2022, art.4 II) l’a étendu aux entreprises employant moins de 50 salariés dans les hypothèses ci-après et à condition que l’entreprise ne soit pas couverte par un accord de branche :

. dépourvues de délégué syndical et de comité social et économique,
. ou en cas d’échec des négociations avec les délégués syndicaux ou le CSE : dans cette hypothèse, un procès-verbal de désaccord doit être établi et le CSE doit être consulté au moins quinze jours avant le dépôt du règlement unilatéral d’intéressement auprès de l’autorité administrative compétente.
Par ailleurs, la loi précitée de protection du pouvoir d’achat prévoit la possibilité de mettre en place un accord d’intéressement, à partir du 1er janvier 2023, au moyen d’une procédure dématérialisée permettant de vérifier préalablement à son dépôt sa conformité aux dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, les exonérations fiscales et sociales seront réputées acquises à compter du dépôt de l’accord. Un décret en Conseil d’Etat fixera prochainement les conditions de ce nouveau dispositif.
B- Le contenu de l’accord d’intéressement :

Il a pour objet de déterminer la formule de calcul ou les critères de performances de la prime collective d’intéressement, ses modalités de répartition de l’intéressement, sa période de calcul et les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son contenu et de son application, Il détermine également les conditions dans lesquelles l’intéressement peut être affecté dans les plans d’épargne salariale (PEE ou PEG, PEI, PERCO ou PERCOI) ou encore un PER(cf. fiches 43 et 44 ou versé immédiatement au personnel.

Le mode de calcul est laissé à l’appréciation de l’entreprise et des représentants du personnel parties à l’accord. Ainsi, il peut se baser sur des données financières ou sur des critères variés et quantifiables de productivité, de rentabilité, d’amélioration des résultats et/ou des performances. Mais ces bases  et ces résultats ou ces performances doivent être appréciées collectivement ce qui exclut toute prise en compte de performances individuelles (cf. notamment Cass.soc. 9 mai 1996, n°93-21.888 et 26 octobre 1995, n°93-13.962), à peine de réintégration de la prime dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale ou de rejet lors du contrôle administratif initial. Toutefois, ce caractère collectif très marqué n’empêche pas les parties à l’accord de mettre en place des formules différenciées suivant les établissements (l’accord d’entreprise peut renvoyer à des accords d’établissement) ou même les unités de travail. Outre ce caractère collectif très prégnant, la formule de calcul doit présenter un caractère aléatoire ce qui exclut par exemple l’intéressement sur le chiffre d’affaires, mais autorise celui qui est basé sur la variation du chiffre d’affaires. Dans les sociétés holdings la formule peut être fondée sur les résultats des filiales que celle-ci contrôle à condition qu’au moins les deux-tiers des salariés français de ces filiales soient eux-mêmes couverts par un accord d’intéressement. La prime collective d’intéressement peut aussi être déterminée au niveau d’un groupe de sociétés. La loi dite « PACTE » du 22 mai 2019 (n°2019-486) a ajouté deux possibilités nouvelles à la détermination de la formule de calcul : elle peut désormais intégrer des objectifs pluriannuels de résultats ou de performances (art. 156 de la loi modifiant l’art.L.3314-2 du Code du travail) et prévoir un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise (Code du travail, art.L.3312-6 modifié par l’art.155.I.3° de la loi). Mais l’intéressement de projet peut aussi faire l’objet d’un accord distinct et spécifique depuis la loi du 31 décembre 2006 qui inclut les entreprises ou groupes disposant d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée ». L’accord définit un champ d’application et une période de calcul spécifiques, lesquels peuvent différer de ceux prévus pour les accords d’intéressement applicables aux entreprises concernées, sans pouvoir excéder 3 ans.

Les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération existant dans l’entreprise, ou qui devient obligatoire du fait de la loi ou d’une convention collective. Cependant, il n’y a pas substitution lorsque douze mois se sont écoulés entre la suppression d’un élément de rémunération et la date d’effet de l’accord d’intéressement. Ainsi, si un treizième mois a été supprimé en 2021 et n’a plus été versé depuis, il sera possible de conclure un accord d’intéressement au titre de l’exercice 2023.

Enfin, une fois conclu, l’accord d’intéressement ne peut être modifié par avenant que si celui-ci est signé par tous les signataires de l’accord initial (article D.3313-5 du Code du travail). Il en est de même de la dénonciation qui requiert l’accord de toutes les parties, solution justifiée par le caractère de contrat à durée déterminée de l’accord d’intéressement.
C Les bénéficiaires de l’accord d’intéressement :
Ce sont tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, une condition d’ancienneté égale au plus à 3 mois peut être instituée par l’accord. En outre, dans les entreprises ayant entre 1 et moins d250 salariés, le chef d’entreprise, les mandataires sociaux, le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier des dispositions de l’accord si celui-ci le prévoit expressément – sous réserve que le chef d’entreprise ou un mandataire social ne soit pas l’unique salarié.

Les salariés d’un groupement d’entreprises peuvent bénéficier de l’intéressement dans le cadre de chacune des entreprises disposant d’un accord.

D. Le délai de conclusion de l’accord, son dépôt et le contrôle administratif 

Ces règles sont à la fois très importantes et complexes, et, circonstance aggravante, s’agissant notamment des règles de dépôt et de contrôle administratif, ont fait l’objet depuis quelques années de multiples modifications législatives et règlementaires (loi dite « Pacte » du 22 mai 2019, loi dite « ASAP » du 7 décembre 2020 et enfin loi sur le pouvoir d’achat du 16 août 2022, suivies par leurs décrets d’application et en dernier lieu par un décret du n°2022-1651 du 26 décembre 2022 !). Le régime décrit ci-après, notamment sous 2) et 3) s’applique donc depuis le 1er janvier 2023.

1)Le délai de conclusion (article.L.3314-4 du Code du travail) :
Pour renforcer le caractère aléatoire de la formule de détermination de la prime collective d’intéressement la conclusion de l’accord est aussi soumise à des conditions de délai. L’accord doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa date de prise d’effet. Par exemple, si la prise d’effet de l’accord est un premier janvier et s’il prévoit un mode de calcul annuel, l’accord doit avoir été conclu au plus tard le 30 juin de l’année de sa prise d’effet.

2)Le dépôt de l’accord :
L’accord conclu doit faire ensuite l’objet d’un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt doit intervenir au plus tard dans les quinze jours suivant sa date limite de conclusion. Ainsi, dans l’exemple ci-dessus, le dépôt devra intervenir au plus tard le 15 juillet. A défaut, l’entreprise perdra le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux de l’intéressement pour la première année d’application de l’accord.
Si l’accord a pris la forme d’un accord collectif (rare), le dépôt doit être opéré en deux exemplaires, dont une sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, cet accord devant aussi être déposé au secrétatriat-greffe du Conseil de prud’hommes. Mais si l’accord a été conclu sous une autre forme (accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au sein du CSE ou par ratification par le personnel),ce qui est de loin, le cas le plus fréquent.

Le dépôt est opéré (renvoi de l’article D.3345-4 du Code du travail au II de l’article D.2231 et à l’article D.2231-4 du même Code) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Outre l’accord lui-même, ce dépôt doit comporter les éléments suivants (article D.3345-1 du Code du travail) :
– Si l’accord a été conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales, la mention que ces représentants ont la qualité de délégués syndicaux ou, à défaut, le texte du mandat les habilitant à signer l’accord ;

– Si l’accord a été conclu au sein d’un comité social et économique entre l’employeur et la délégation du personnel statuant à la majorité, le procès-verbal de la séance ;

– Si l’accord résulte, après consultation de l’ensemble des salariés inscrit à l’effectif de l’entreprise, de la ratification par les deux tiers des salariés du projet proposé par l’employeur :

– Soit l’émargement, sur la liste nominative de l’ensemble des salariés, des salariés signataires ;

– Soit un procès-verbal rendant compte de la consultation.

Lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le ou les délégués syndicaux ou le comité social et économique, les documents qui sont déposés sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l’article D. 2231-4 dans les conditions prévues à cet article et au II de l’article D. 2231-2 comportent le procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés en leur dernier état les propositions respectives des parties et le procès-verbal de consultation du comité social et économique.
En outre, lorsque la ratification d’un accord est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs orgnanisations syndicales représentatives ou par le CSE, les documents déposés doivent en faire mention. En l’absence d’une telle demande conjointe ou dans l’hypothèse d’une décision unilatérale, doivent être déposés avec l’accord ou la décision unilatérale une attestation de l’employeur selon laquelle il n’a été saisi d’aucune demande de désignation de délégué syndical et, pour les entreprises assujeties à la législation sur les CSE, un procè-verbal de moins de quatre ans.
Ajoutons que dans le cas d’un accord de groupe, la liste des entreprises qui le composent doit être jointe en annexe de l’accord déposé (cette liste doit mentionner l’adresse du siège social, les effectifs, les dates de conclusion ,d’effet et de dépôt de l’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise).
Ces dispositions s’appliquent aussi aux avenants ultérieurs.
3)L’agrément administratif de l’accord :

Les règles relatives au contrôle et à l’agrément administratifs des accords d’intéressement diffèrent de celles qui sont applicables aux autres accords d’épargne salariale (participation, cf. fiche 27 et plans d’épargne salariale, cf.fiche 29), tant en ce qui concerne la procédure elle-même que ses effets. Elles résultent des articles L.3313-3 et D.3345-5 du Code du travail.
Les directeurs départementaux de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations sont dépositaires des accords d’intéressement. Il leur appartient de délivrer aux entreprises déposantes un récépissé attestant du dépôt de l’accord (ou du règlement)et des autres documents mentionnés au 2) ci-dessus et de les transmettre dans le même temps à l’URSSAF (ou à la MSA).
L’URSSAF dispose à compter du dépôt (on entend par date de dépôt, celle de la réception de l’accord) d’un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et règlementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. En l’absence d’observation de la part de l’URSSAF à l’issue de ce délai, les exonérations de cotisations patronales et salariales décrites sous le paragraphe VI ci-après sont réputées acquises pour l’exercice en cours.
Cependant, l’URSSAF dispose aussi d’un délai supplémentaire de deux mois à l’issue du délai précédent, pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l’entreprise puisse mettre l’accord en conformité avec les dispositions en vigueur pour les exercices suivants celui du dépôt. Si l’URSSAF n’a pas formulé de telles demandes dans ce nouveau délai, les exonérations sociales décrites ci-après (§VI) sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs.
Telles sont les règles applicables à l’agrément des accords d’intéressement après de multiples réformes. Pour autant, il n’est pas sûr que ce dispositif soit pleinement efficient et exempt de questions délicates pour l’avenir : pourquoi faut-il un délai supplémentaire pour bénéficier d’une sécurisation plus étendue : autant étendre le délai d’examen de trois à cinq mois ? En outre, ni l’administration du travail, ni l’URSSAF ne peuvent plus examiner les clauses relatives à la dénonciation ou à la modification des accords (ce rôle était auparavant dévolu à la première citée). Et surtout, la possibilité pour l’entreprise qui rejette les exigences de l’URSSAF de dénoncer unilatéralement l’accord a disparu depuis la loi ASAP du 16 août 2022 !. Dès lors, dans cette dernière situation, si les représentants des salariés ou le CSE ou les salariés refusent la dénonciation, l’accord s’appliquera, mais sans le bénéfice des exonérations sociales décrites ci-après (sous VI) ! Le législateur proclame périodiquement son souhait de voir l’intéressement se développer, notamment dans les TPE et PME, mais tout se passe, dans le détail, comme s’il s’ingéniait à en complexifier à l’envi la mise ne place.

III- Montant et répartition de l’intéressement

L’intéressement doit être collectif, présenter un caractère aléatoire, et résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise ; à défaut, il n’ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales prévues par la loi (article L.3314-2 du code du travail).

La répartition entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou au salaire ; elle peut combiner plusieurs de ces trois critères, mais dans cette hypothèse, chaque critère doit d’appliquer à des sous-masses distinctes (cass.soc. 14 juin 2005, n°03.16.083). Par ailleurs, en cas de reliquat résultant de l’application du mode de répartition retenu par l’accord et si l’accord le prévoit, l’entreprise pourra désormais distribuer immédiatement celui-ci selon une formule identique à celle applicable en matière de participation (C.trav., art.L.3314-11 nouveau issu de l’art. 157 de la loi PACTE), cette répartition étant effectuée selon le même mode et au profit des bénéficiaires qui ont perçu une prime d’intéressement inférieure au plafond fixé ci-après.

Mais selon l’administration (instruction interministérielle de questions-réponses du 19 décembre 2019, Q/R 31), cette possibilité doit être expressément prévue par l’accord conclu au sein de l’entreprise pour pouvoir être pratiquée.

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 (loi n°2023-1107) a ajouté la possibilité pour les parties à l’accord, s’agissant de la répartition proportionnelle aux salaires, de fixer un salaire plancher et/ou un salaire plafond. En outre, comme pour la participation, la loi précitée a prévu des dispositions expresses et communes à celles applicables à la participation, la possibilité d’instituer des avances sur intéressement (art.L.3348-1 nouveau du Code du travail, cf.fiche 27, § I.2 ).

La prime annuelle d’intéressement versée à chaque salarié ne peut être supérieure aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur (34 776 € en 2024). En outre, le montant global  distribué aux bénéficiaires ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés par l’entreprise au cours de l’exercice de calcul.

A noter :

– Dans le cas d’un chef d’entreprise, ou d’un mandataire social, dans les entreprises employant moins de 250 salariés, en cas de répartition proportionnelle aux salaires, le revenu pris en compte pour ces dirigeants est plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise (article L.3314-6 du code du travail).

– Dans les entreprises ayant signé et fait homologuer des accords avant la loi du 30 décembre 2006 et les ayant renouvelés sans discontinuité, il demeure possible de continuer le cas échéant de recourir à des critères d’ancienneté et de qualification pour la répartition des primes d’intéressement.

La prime d’intéressement doit être versée avant le 1^er jour du 6^ème mois suivant la clôture de l’exercice (article R.3324-21-2 du code du travail).

Par exemple, au plus tard le 31 mai, si l’exercice a été clos le 31 décembre précédent.

En cas de non-versement dans les délais, l’entreprise est passible d’intérêts de retard, dont le taux est 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.

IV.  Le supplément d’intéressement (Article L.3314-10 du code du travail)

La loi du 30 décembre 2006 a instauré la possibilité pour le Conseil d’Administration de l’entreprise, ou le cas échéant pour le Conseil de Surveillance, de décider le versement d’un supplément de prime d’intéressement au titre de l’exercice clos. Pour plus de détails, on se reportera à la fiche 27.

V. L’affectation ou la perception immédiate du montant de l’intéressement

Une fois informé par l’entreprise du montant de sa prime d’intéressement, le salarié doit indiquer à celle-ci comment il entend l’affecter ou s’il souhaite la percevoir immédiatement. A défaut de réponse dans un délai de 15 jours à compter de la notification qui lui est faite, le montant de l’intéressement est affecté au plan d’épargne d’entreprise.

Ce placement de tout ou partie de l’intéressement dans un PEE ou dans un PERCO ou dans un PER est exonéré de l’impôt sur le revenu pour le montant correspondant, dans la limite du plafond légal de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 34 776 € (articles L.3315-2 du code du travail et 81, alinéa 18bis, du code général des impôts). Les sommes ainsi placées peuvent bénéficier d’un abondement de l’entreprise (voir fiches n° 30 « Les plans d’épargne d’entreprise » et 42 « Le PERCO »).

A défaut de toute demande de versement ou d’affectation par le bénéficiaire, l’intéressement est versé pour moitié dans le PERCO, si l’entreprise en a mis un en place, et, pour le solde, dans le plan d’épargne d’entreprise suivant les modalités prévues par l’accord d’intéressement, ou à défaut par décret.

Il est précisé que le montant de l’intéressement placé dans le plan d’épargne d’entreprise ou dans le PERCO n’est plus pris en compte pour le respect du plafond annuel des versements volontaires dans ces plans, égal à 25 % du revenu professionnel imposable.

L’intéressement peut également être affecté à un PERECO (cf.fiche 42) ou à un PERO (fiche 45) si l’entreprise a institué l’un ou l’autre ou même les deux dispositifs, étant précisé que seule l’affectation au PERECO est susceptible d’ouvrir droit à l’abondement de l’employeur.

A titre transitoire, pour les sommes attribuées entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, les salariés ont pu demander dans un délai de 3 mois à compter de la notification de l’affectation de ces sommes dans le PEE ou le PERCO à ce qu’elles soient débloquées. Ceci n’est plus possible depuis le 1er janvier 2018.

Si un accord instituant un compte épargne-temps (CET) l’a prévu, le salarié a la possibilité d’affecter à son CET tout ou partie de sa prime d’intéressement ainsi que l’éventuel abondement de l’entreprise [4]. L’accord d’intéressement fixe les modalités d’expression du choix du salarié (Article L.3343-1 du code du travail).

Ces dispositions s’appliquent également au supplément d’intéressement ainsi qu’à l’intéressement de projet.

Lorsque le salarié demande le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui lui sont distribuées au titre de l’intéressement, le montant correspondant est soumis à l’impôt sur le revenu suivant les modalités applicables aux revenus salariaux.

VI. Régime fiscal et social de l’intéressement

Des dispositions fiscales et sociales avantageuses s’appliquent à l’intéressement, sous réserve que les accords respectent les règles ci-dessus et aient été déposés régulièrement auprès des services du ministère du travail.

A) Régime fiscal et social pour l’entreprise (voir aussi la fiche n°40)

Les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement par des entreprises situées en France au cours d’un exercice (y compris lorsqu’elles agissent dans le cadre d’un accord commun à un groupe de sociétés établies dans plusieurs pays de l’Union Européenne) sont déductibles du bénéfice imposable au titre de l’exercice au cours duquel elles sont réparties entre les salariés (article L.3315-1 du code du travail).

Elles sont exonérées des cotisations sociales patronales, mais supportent depuis 2009 un forfait social à la charge de l’entreprise, qui est en principe de 20 % depuis le 1^er août 2012. Mais, depuis le 1er janvier 2019, plusieurs taux de forfait social sont applicables en fonction de la taille de l’entreprise. Désormais, les entreprises qui emploient moins de 250 salariés sont totalement exonérées du forfait social. A partir de 250 salariés, le taux reste fixé à 20% des sommes versées (article 16 de la LFSS pour 2019).

La taxe sur les salaires due par les entreprises dont l’activité n’est pas assujettie à la TVA s’applique aux sommes versées au titre de l’intéressement.

L’intéressement ne constitue pas un salaire au regard de la législation sociale ce qui signifie qu’il n’a ni le caractère de rémunération au sens des dispositions de l’article L.242-1 du Code la sécurité sociale, ni celui de salaire au sens du Code du travail (article L.3312-4 du Code du travail) : il ne saurait donc constituer un « avantage acquis » ou entrer dans une comparaison du salaire avec le niveau du SMIC.

Toutes ces dispositions s’appliquent au supplément d’intéressement et à l’intéressement de projet.

B) Régime fiscal et social pour les bénéficiaires

L’intéressement reçu est exonéré des cotisations sociales salariales (article L.3312-4 du code du travail).

Les contributions sociales (CSG, CRDS) lui sont applicables au taux global de 9,7 %, identique à celui applicable aux salaires.

Pour ce qui concerne l’imposition au titre des revenus, on se reportera à ce qui est indiqué ci-dessus (paragraphe V pour l’affectation du montant de l’intéressement : imposition si perception immédiate et exonération si placement sur un plan d’épargne salarial ou d’épargne retraite dans la limite, depuis le 1er janvier 2019, de 75% du PASS soit 34 776 € en 2024. L’affectation dans un compte-épargne-temps suit le même régime que la perception immédiate. (cf. V note 4 ci-dessus).

VII. Information des salariés

La mise en œuvre des accords d’intéressement et de participation fait l’objet d’une information de tous les salariés concernés, contenant notamment des précisions sur les dispositions applicables en cas de départ de l’entreprise.

Les versements font l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paye, précisant le montant global de l’intéressement (et en annexe les règles essentielles  de calcul et de répartition), les droits attribués à l’intéressé, le montant moyen perçu par les bénéficiaires, les retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS, ainsi que, en cas d’affectation dans un plan d’épargne salarial, la date de disponibilité  et les cas de déblocage anticipé ou de transfert.

[1] Soit 4,5 % de la masse salariale des bénéficiaires

[2] Selon la DARES, 14 % des entreprises disposaient d’un accord d’intéressement couvrant l’exercice 2015.

[3] Pour plus de détails sur la mise en place et sur les clauses d’un accord d’intéressement, on se reportera au Guide de l’épargne salariale publié le 15 juillet 2014 et en ligne sur le site du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, page 8 et suivantes.

[4] Comme dans le cas d’un versement immédiat de l’intéressement au bénéficiaire, le montant affecté au CET est à déclarer au titre des revenus suivant le régime applicable aux traitements et salaires.

VI. 29. Les suppléments d’intéressement et de participation et les nouveaux dispositifs de partage de la valeur

Depuis le début du 21ème siècle le législateur et plus récemment avec lui, les partenaires sociaux, ont multiplié les dispositifs d’épargne salariale soit en complément de la participation et de l’intéressement (institution des suppléments de participation et d’intéressement en 2006), soit cherchant à développer (dès 2001) une épargne salariale de plus long terme (PERCO) qui a débouché en 2019 sur la création d’un régime complet et sophistiqué d’épargne retraite (cf. chap.VII, fiches 44 à 49). Il a aussi – malheureusement – multiplié les versements exceptionnels – et conjoncturels – , mais en donnant une portée législative (loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023) à l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur du 10 février 2023 (cf.fiche 26), il a lancé, à titre souvent expérimental une nouvelle salve de dispositifs originaux dont l’avenir dira s’ils ont rencontré l’assentiment des entreprises et des salariés.

I – Les suppléments d’intéressement et de participation : 

Le législateur a apporté, dans la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006, un assouplissement majeur aux mécanismes de l’intéressement et de la participation en créant le « supplément » d’intéressement et le supplément de participation (Code du travail, art.L.3314-10 et L. 3342-9).

Ce dispositif permet à une entreprise qui a institué l’intéressement et/ou la participation de décider unilatéralement de verser en sus de la prime d’intéressement et/ou de participation, une somme qui bénéficie du même régime fiscal et social que le versement principal. Ses caractéristiques principales et conditions de mise en œuvre sont présentées ci après.

Décision unilatérale ou accord d’entreprise ?

Les suppléments d’intéressement et de participation ne nécessitent pas la conclusion d’un accord collectif spécifique, ni celle d’un avenant à l’accord d’intéressement ou de participation sauf si ses modalités de répartition entre ses bénéficiaires sont différentes de celles qui résultent de l’accord en vigueur.

En effet, la décision de verser un supplément d’intéressement et/ou de participation est prise unilatéralement soit par le conseil d’administration ou le directoire dans les sociétés anonymes ou l’employeur dans les autres types de sociétés ou dans l’entreprise personnelle. Mais cette décision unilatérale est limitée au montant global attribué à l’ensemble des bénéficiaires qui devra être réparti entre ceux-ci selon les règles définies par l’accord d’intéressement ou de participation en vigueur. L’employeur peut néanmoins déroger à ces règles s’il conclut un accord spécifique à la répartition du supplément dont il a fixé le montant avec les représentants du personnel – en principe, ces représentants seront les mêmes que ceux qui ont conclu avec lui l’accord d’intéressement ou de participation. Mais, si le mécanisme de répartition du supplément peut différer de celui choisi dans l’accord d’intéressement ou de participation, celui qui figure dans l’accord doit être conforme aux dispositions légales qui s’appliquent aux accords d’intéressement et de participation (cf. fiches 27 I.2 et 28 II).

Versement d’un supplément d’intéressement ou de participation en l’absence de prime d’intéressement ou de réserve spéciale de participation ?

En l’absence de prime d’intéressement ou de constitution d’une réserve spéciale de participation au titre du dernier exercice clos l’entreprise peut-elle verser un supplément d’intéressement ou de participation ? La réponse est négative car comment pourrait-il y avoir un supplément à une somme qui n’existe pas ? L’administration a confirmé cette analyse dans une circulaire du 15 mai 2007(Q/R n°15, circ. n° DSS/5B/DGT/RT3/2007/199).

L’employeur est-il totalement libre dans la fixation du montant du supplément ?

Le pouvoir de l’employeur de fixer le montant du supplément de participation ou d’intéressement est limité par des plafonds :

– Intéressement :

• les plafonds légaux de l’intéressement, soit 20% de la masse salariale et 75% du PASS (32 994 €) pour le montant versé à chaque salarié, s’appliquent au montant cumulé de l’intéressement dû, en vertu de l’accord en vigueur et du supplément fixé par l’employeur

–  Participation :

• Si l’entreprise est dotée d’un accord de participation à caractère dérogatoire, le cumul de la RSP dérogatoire et du supplément de participation ne peut excéder le plafond déterminé par l’accord ;
• Si l’entreprise applique la formule légale, le cumul de la RSP de droit commun et du supplément ne peut excéder le plus élevé des quatre plafonds applicables aux accords dérogatoires (50% du bénéfice net comptable, le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres, le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres, la moitié du bénéfice net fiscal).
• En outre, le cumul des droits à participation et du supplément ne doit pas excéder 75% du PASS (32 994 €).

A quel moment la décision du versement des suppléments de participation et d’intéressement doit-elle être prise ?

La décision doit être prise, en toute logique, postérieurement à la clôture de l’exercice N dès lors que celle-ci ne peut intervenir que si, en vertu des résultats et de l’accord applicable une prime d’intéressement sera versée ou une réserve spéciale de participation, constituée. Mais elle ne peut pas non plus intervenir après la clôture de l’exercice N+1 et donner lieu à un versement au cours de l’exercice N+2.

Modalités et époque de versement des suppléments d’intéressement et de participation 

L’organe qui prend la décision de verser un supplément d’intéressement et/ou de participation doit aussi et dans le même temps en fixer les modalités et l’époque de versement qui doit impérativement se situer au cours de l’exercice N+1 par rapport à l’exercice N dont les résultats fondent la décision.

Une décision de la 2ème Chambre civile de la Cour de cassation du 11 juillet 2019 (n°18-16.412 F-D, Urssaf d’Alsace c/sté Octapharma) a récemment apporté une précision intéressante – mais discutable car rien dans le texte de l’article L.3314-10 du Code du travail ne paraît de nature à confirmer son raisonnement – sur ce point : le supplément d’intéressement doit être versé après la prime d’intéressement. La société Octapharma était bien dotée d’un accord d’intéressement et en vertu de celui-ci comme des résultats exceptionnels de l’exercice 2007, une prime d’intéressement devait être versée en juin 2008, mais elle avait procédé au versement  du supplément d’intéressement dès le mois de janvier 2008 (en vertu d’un accord spécifique). La Cour a  jugé que la prime avait été versée par anticipation et à tort avant celui de la prime due en application de l’accord d’intéressement en vigueur. Il est donc plus prudent de procéder au versement d’un supplément d’intéressement ou de participation après avoir effectué le versement de la prime d’intéressement principale ou des droits à participation déterminés par application de la formule de calcul légale ou dérogatoire.

Le supplément de participation est indisponible comme le principal, sauf demande de versement immédiat du bénéficiaire. Le supplément d’intéressement est versé au salarié qui répond dans les quinze jours suivant la réception par ce dernier de l’information relative à son montant et en l’absence de réponse, il est affecté par défaut sur le PEE  ou le PERCO de l’entreprise s’il en existe un.

Consultation des institutions représentatives du personnel et information du personnel 

Si l’entreprise est dotée d’un comité social et économique (CSE), ce dernier doit obligatoirement être informé et consulté préalablement à la prise de la décision par l’organe compétent, ce en vertu des attributions générales du comité (code du travail, article L.2327).

La décision doit ensuite faire l’objet d’une note d’information reprenant le texte de la décision et le cas échéant celui de l’accord spécifique relatif à la répartition du supplément et diffusée à l’ensemble des bénéficiaires. Ils peuvent aussi faire l’objet d’un affichage.

Formalités de dépôt

La décision unilatérale ne fait pas l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS. Par contre, si un accord spécifique est conclu, il doit être déposé auprès de la DDETS compétente et son dépôt conditionne le bénéfice du régime fiscal et social de faveur.

Régime fiscal et social

Le régime fiscal et social des suppléments d’intéressement et de participation est identique à ceux de l’intéressement et de la participation, pour autant que l’entreprise a respecté les règles exposées ci-dessus. Il en est également ainsi si ces suppléments sont affectés à un PEE ou un PERCO ou, depuis le 1^er octobre 2019 à un PERECO (cf. Fiche 46).

Intérêt des suppléments d’épargne salariale

Les suppléments d’intéressement et de participation donnent incontestablement une touche « unilatérale » à un ensemble d’institutions qui font la part belle à l’accord collectif conclu avec les représentants du personnel ou le personnel dans son ensemble.

Mais leur intérêt pour la direction de l’entreprise et pour sa politique de gestion des ressources humaines n’en est pas moins remarquable.

Le supplément de participation permet par exemple de suppléer aux effets négatifs sur la participation d’une opération de restructuration (fusion, apport partiel d’actif) ou d’une augmentation de capital réservée à l’entrée d’un ou plusieurs nouveaux partenaires de l’entreprise. De même, si le montant des capitaux propres est affecté par la constitution d’une importante provision fiscale ou si, en fin d’exercice, le résultat de l’entreprise a été affecté par une charge exceptionnelle et non-récurrente. La formule légale de calcul de la RSP ne traduit pas toujours exactement la progression des performances de l’entreprise, si bien qu’en présence d’une forte croissance de celles-ci, la direction pourra montrer au personnel, par le versement d’un supplément de participation, qu’elle a conscience de la contribution déterminante de ses salariés.

Le supplément d’intéressement permet souvent de pallier les imprévus des formules de calcul de l’intéressement qui, rappelons-le, sont conçues pour des périodes comprises entre un et trois ans. La durée prédéterminée d’un accord d’intéressement et la difficulté de modifier une formule d’intéressement au cours de l’application d’un accord en raison de la nécessité de l’accord unanime de tous les signataires initiaux (ce qui n’est pas toujours facile à obtenir, en particulier si l’accord a été signé avec plusieurs organisations syndicales, et sa légitimité juridique n’est pas toujours évidente) donnent ainsi à ce supplément, un intérêt majeur. Il peut ainsi faciliter une correction, en cours d’application d’un accord, d’une formule de calcul trop prudente. Il permet aussi de soutenir une importante opération d’augmentation de capital réservée au personnel ou d’achat d’actions existantes par le personnel.

L’introduction de ces suppléments a ainsi apporté beaucoup de souplesse au fonctionnement des institutions d’épargne salariale.

II- La prime de partage de la valeur (PPV) 
Pour répondre à la crise sociale des « gilets jaunes », le pouvoir exécutif avait créé en 2018-2019 une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (PEPA) couramment dénommée « prime Macron ». Cette prime a été reconduite en 2020 et 2021. Elle a ensuite été remplacée par un nouveau régime, pérenne, de prime pour protéger le pouvoir d’achat. Une loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgences pour la protection du pouvoir d’achat a institué (art.1er de la loi) la prime de partage de la valeur ou PPV. Son régime a été modifié et précisé à nouveau par l’article 9 de la loi n°2023-11107 du 29novembre 2023 et l’article 1er du décret n°2024-644 du 29 juin 2024. .

A – Modalités de mise en place et de versement 
Le montant de la PPV ainsi que le cas échéant le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires font l’objet d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe (qui devra donc être déposé auprès de l’autorité administrative compétente) conclu selon les modalités applicables à la conclusion des accords d’intéressement (cf. fiche 28 I) ou d’une décision unilatérale de l’employeur, celle-ci ayant fait l’objet d’une consultation préalable du CSE , s’il en existe un au sein de l’entreprise.
Au titre d’une même année civile, deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées. La PPV ou les deux PPV ainsi attribuées peuvent être versées en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre.
La prime ne saurait se substituer à aucun des éléments existant de rémunération (au sens de l’assiette des cotisations de sécurité sociale) ou qui deviennent obligatoires en application des règles légales conventionnelles ou d’usage, ni à des augmentations de salaire.

B – Bénéficiaires et modulation du montant versé
La prime bénéficie aux salariés de l’entreprise liés à celle-ci par un contrat de travail et aux intérimaires auxquels elle a fait appel.
Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise ,de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée du travail prévue au contrat de travail. IL résulte du §IV de l’art.1er de la loi du 16 août 2022 que certains salariés peuvent être exclus du bénéfice de la prime si leur rémunération excède un plafond fixé par l’accord collectif ou la décision unilatérale qui l’a instituée.

C – Régime fiscal et social 
Pour l’entreprise 
Les versements effectués par l’entreprise sont exonérés des charges sociales patronales (y compris lorsqu’elles résultent de dispositions du CGI) dans la limite de 3 000 € par salarié et par an, limite portée à 6 000 € lorsque l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement ou si elle emploie moins de 50 salariés un dispositif de participation. On observera toutefois que s’agissant du forfait social, son régime est le même que celui de l’intéressement (cf. fiche n°28 VI ) à savoir exonération pour toutes les entreprises qui emploient moins de 250 salariés. Même si le texte ne le dit pas expressément, cette charge est aussi déductible de l’impôt sur les sociétés.

Pour le salarié 
La prime est également exonérée de toute charge salariale. La prime versée entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 est imposable sauf pour les salariés qui auront perçu au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée du travail figurant dans leur contrat de travail.
Par ailleurs, l’affectation de tout ou partie de la PPV à un PEE ou à un PER entraîne le bénéfice de l’exonération de l’IR
pour le salarié. Si un salarié souhaite affecter tout ou partie de la PPV à un PEE,à un PERCO ou à un PER d’entreprise, il doit en faire la demande dans unn délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document l’ayant informé du montant quiu lui est attribué. De son côté, l’entreprise qui a mis en place un PEE ou PER, doit lui délivrer une fiche (papier ou électronique) – distincte du bulletin de paie – mentionnant le montant de la PPV ,la retenue au titre de la CSG, la possibilité de son affectation à un PEE ou un PER , le délai de la demande d’affectation et les délais à partir duquel les droits correspondant peuvent être exigibles ou transférés.
III – Les nouveaux dispositifs de partage de la valeur institués par la loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur.
A – Mise en place d’un dispositif en cas de bénéfice fiscal au moins égal à 1% du CA :
La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur institue, à titre expérimental et pendant 5 ans à compter de la promulgation de la loi, mais avec une entrée en vigueur courant à partir des exercices ouverts postérieurement au 31 décembre 2024, une nouvelle obligation à la charge des entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés et qui ne sont pas tenues de mettre en place à titre obligatoire la participation des salariés. Cette obligation consiste à imposer à ces entreprises, dès lors qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives un dispositif de partage de la valeur : participation, participation dérogatoire moins favorable que la formule légale, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, versement d’une PPV. Les trois premiers exercices de référence seront donc, pour une application commençant en 2025, les exercices 2022, 2023 et 2024. En toute logique, les entreprises déjà dotées d’un dispositif de partage de la valeur sont exonérées de cette nouvelle obligation.
Une obligation similaire s’applique aux entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire qui emploient au moins 11 salariés, qui ne déclarent pas de bénéfice fiscal et qui ont réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1% de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs et qui ne sont pas déjà dotées d’un dispositif de partage de la valeur : intéressement, PPV, PEE ou PERECO. Mais pour ces entreprises, cette obligation est subordonnée à l’existence d’un accord de branche étendu.
B – Obligation de négocier en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice fiscal :
Cette nouvelle obligation s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés tenues de mettre en place de la participation et dotées d’au moins un délégué syndical. Désormais, lorsque ces entreprises mettent en place un accord de participation ou d’intéressement, elles doivent aussi négocier sur la notion d’augmentation exceptionnelle de bénéfice et sur les conséquences de celle-ci pour les salariés. IL s’agit en l’occurrence du bénéfice net fiscal. Cependant, le législateur a précisé (alinéa 2 de l’art.L.3346-1.-I nouveau du Code du travail)que pour l’application de cette obligation, « la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées des attributions aux salariés dans les conditions prévues aux articles L. 225-197-1 à L. 225-197-5, L. 22-10-59 et L. 22-10-60 du code de commerce, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ».
Cette nouvelle obligation sera donc complexe à définir et à mettre en œuvre dans un accord d’entreprise et pourrait se révéler porteuse de litiges pour les années à venir dans un domaine (l’épargne salariale dans son ensemble) qui en était jusqu’à présent plutôt et en grande partie indemne la jurisprudence y occupant une place assez restreinte comme source du droit positif. Comment se réalise le partage de la valeur si la notion de bénéfice exceptionnel est atteinte à l’issue d’un exercice ? Soit par par le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement, la mise en place d’un accord d’intéressement, le versement d’un abondement à un plan d’épargne salariale, ou encore le versement d’une PPV.
Cette obligation de négocier ne s’applique pas aux entreprises qui appliquent une formule de participation à caractère dérogatoire (plus favorable que la formule légale) ou qui ont inséré dans leur accord de participation ou d’intéressement une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels. Les autres entreprises entrant dans le champ d’application, déjà couvertes par un accord de participation ou d’intéressement au moment de la promulgation de la loi doivent engager cette négociation avant le 30 juin 2024.
C – La prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) :
Il s’agit d’un nouveau mécanisme facultatif et collectif d’intéressement des salariés au développement de leur entreprise créé par l’article 10 de la loi sur le partage de la valeur.
1 – Objectif et champ d’application :
La PPVE a pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier d’une prime si la valeur de leur entreprise ou de leur groupe a augmenté lors des trois années suivant la mise en place du plan de partage de la valorisation de leur entreprise.
Son champ d’application est identique à celui de l’intéressement (cf.fiche 28). Il est donc très large et comprend aussi les groupes d’entreprises au sens de l’épargne salariale(cf. fiche 30 III, B).
2 – Bénéficiaires :
Ensemble des salariés comptant au moins une ancienneté de douze mois (modulable à la baisse par accord d’entreprise) à la date de référence retenue pour la première valorisation de l’entreprise. Les salariés remplissant la condition d’ancienneté ou quittant l’entreprise pendant la durée de trois ans mentionnée au 1 ci-dessus sont exclus du bénéfice de la PPVE.
3 – Détermination de la PPVE :
Un montant de référence est déterminé par l’accord qui institue la PPVE pour chaque salarié en fonction de la rémunération, la classification ou la durée du travail. Le taux de variation de la valeur de l’entreprise correspond au taux de variation constaté entre la valeur de l’entreprise déterminée à une date fixée par l’accord et la valeur de l’entreprise à l’expiration d’un délai de trois ans commençant le lendemain de cette date.
Pour les sociétés cotées, la valeur correspond à la capitalisation boursière moyenne sur les 30 derniers jours de bouse précédant chacune des deux dates de valorisation de l’entreprise.
Pour les autres la méthode de valorisation doit être fixée dans l’accord (situation nette comptable, rentabilité, perspectives d’activité, ces critères étant susceptibles d’être évalués sur une base consolidée ou en tenant compte des filiales les plus significatives). La méthode retenue doit s’appliquer aux deux dates retenues par l’accord pour déterminer la variation de la valeur de l’entreprise. En l’absence de méthode retenue dans l’accord, la valeur de l’entreprise sera déterminée selon le montant de l’actif net réévalué calculé à partir du bilan le plus récent.
Il en résulte que pour chaque salarié le montant de la PPVE sera déterminé par le montant de référence fixé dans l’accord multiplié par le taux de variation de la valeur de l’entreprise entre ces deux dates.
Enfin, comme pour l’intéressement, l’abondement et la participation, la PPVE ne peut se substituer à aucun élément de rémunération existant ou à un autre dispositif d’épargne salariale ou de partage de la valeur.
4 – Mise en place et contenu du plan :
La mise en place du plan de partage de la valeur dans l’entreprise (ou le groupe) est réalisée par la conclusion d’un accord collectif selon les mêmes modalités qu’un accord de participation (cf. fiche 27, §I.4) et sur la base d’un rapport établi par le Commissaire aux comptes (s’il n’en existe pas, un commissaire aux comptes doit être désigné par l’organe compétent doit être désigné à cet effet). L’accord est conclu pour trois ans et déposé auprès de l’administration dans des conditions qui sont précisées par l’article 2 du décret n°2024-644 du 29 juin 2024. Ce texte précise aussi les modalités de son contrôle administratif et d’information individuelle des salariés.
L’accord définit notamment :
– le montant de référence,
– les éventuelles conditions de modulation du montant de référence entre les salariés,
– la méthode de valorisation de l’entreprise,
– la date d’appréciation initiale de la valeur de l’entreprise et la date à retenir trois ans plus tard,
– la ou les dates de versement de la prime (dans les 12 mois suivant l’expiration du plan), les sommes dues étant arrêtées dans un délai de sept mois à compter de la date d’expiration du plan.
– le cas échéant, une clause de reconduction.
5 – Régime fiscal et social de la PPVE :
a) Pour l’entreprise : la PPVE est exonérée de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle et des contributions patronales à l’effort de construction et à la formation ainsi que du forfait social, mais soumise à une contributions sociale spécifique de 20% affectée à la Caisse nationale d’assurance vieillesse.
b)Pour les bénéficiaires : elle est exonérée de cotisations sociales, mais assujettie à la CSG-CRDS (9,7% sur une assiette de 100%) et à l’IR sauf affectation à un PEE ou à un PER dans la limite par an et par bénéficiaire de 5 % du montant maximal de la prime individuelle soit 75% du PASS.

VI. 30. Les plans d’épargne salariale – Règles communes

Les plans d’épargne salariale sont des systèmes collectifs d’épargne, proposés par une entreprise, qui permettent à tous ses salariés de se constituer une épargne investie en valeurs mobilières, dans un cadre fiscal et social favorable. Cependant, en contrepartie des avantages procurés, l’épargne investie est bloquée pendant un certain nombre d’années.

Ces plans sont régis par les dispositions de la Troisième partie, Livre III, Titre III du code du travail. Il en existe plusieurs types, mais ces différents types de plans sont aussi régis par nombre de règles communes.

I- Les différents types de plans d’épargne salariale 

Il existe deux grands types de plans d’épargne salariale selon leur destination : le plan d’épargne d’entreprise, en abrégé PEE (cf. fiche 31) et le plan d’épargne retraite collectif, en abrégé PERCO  et dont l’évolution en une variante du plan d’épargne retraite collectif à adhésion facultative a été programmée par la loi dite PACTE du 22 mai 2019.

Mais il en existe aussi plusieurs types selon leur périmètre : entreprise , groupe d’entreprises (PEG et PERCO de groupe), interentreprises (PEI et PERCO.I) ou encore de branche.

On recense donc actuellement les différents types ci-après :

• PEE (Plan d’Épargne d’Entreprise) et PEG (Plan d’Épargne Groupe) (voir fiche n°31)
• PEI (Plan d’Épargne Interentreprises) (voir fiche n°35)
• PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif) et les PERCOI (PERCO Interentreprises) (voir fiche n°42).

II- Caractère obligatoire ou facultatif  et entreprises concernées 

La création d’un plan est en principe facultative pour les entreprises. Cependant, elle devient obligatoire pour une entreprise si elle doit mettre en place la participation des salariés (articles L.3323-2 et L.3323-3 du Code tu travail). De plus, la question de sa mise en place doit être obligatoirement examinée en cas de négociation d’un accord d’intéressement (L.3332-6 du code du travail).

Les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place dans toutes les entreprises du secteur marchand comme du secteur non-marchand, dans les EPIC et dans les entreprises publiques sans restriction et sans condition d’effectif. Ils peuvent aussi être mis en place dans les groupes de sociétés sans qu’existe nécessairement un lien financier étroit comme le contrôle d’un ensemble de filiales par leur société-mère sauf si l’accord sert de support à l’actionnariat salarié, qui est fondé, en toute logique sur le principe du groupe consolidé.

III- Les différentes modalités de mise en place d’un plan d’épargne salariale 

A. PEE et  PERCO 

On n’a guère d’exemples dans notre législation sociale d’un choix aussi étendu et libéral que les règles qui gouvernent la mise en place du PEE et du PERCO dans le périmètre de l’entreprise. La mise en place par acte unilatéral de l’employeur est facilitée quelle que soit la taille de l’entreprise. Un régime aussi libéral n’existe que dans deux autres domaines, celui de la prévoyance complémentaire et celui du plan d’épargne retraite à adhésion obligatoire (PERO, cf. fiche 45).

 Accord collectif :

S’il existe dans l’entreprise un délégué syndical ou un comité social et économique (CSE), l’employeur est tenu d’engager une négociation en vue de parvenir à un accord ; celui-ci pourra être conclu sous la forme d’un accord collectif de travail , ou bien conclu avec les représentants d’organisations syndicales dans l’entreprise  ou bien au sein du CSE ou encore par approbation à la majorité des 2/3 des salariés d’un projet proposé par le chef d’entreprise. Les dispositions applicables sont identiques à celles qui régissent la mise en place de la participation (cf. fiche 27, § I.4).

Acte unilatéral :

S’il n’existe dans l’entreprise aucun représentant du personnel ou bien en cas d’échec de la négociation engagée comme ci-dessus (constaté par un procès-verbal écrit, Cf. Code du travail. art.L.3332-4), l’employeur peut instituer le PEE ou le PERCO par un acte unilatéral. Dans la seconde hypothèse, il devra obligatoirement consulter le CSE sur son projet au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente (DDETS).

En outre, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, prescrit aux organisations liées par un accord de branche ou par des accords professionnels, de négocier tous les 5 ans pour l’institution d’un Plan d’épargne Interentreprises (PEI) ou d’un ou plusieurs Plans d’Epargne pour la Retraite Collectif Interentreprises (PERCOI) s’il n’en existe pas.

B. PEE et PERCO de groupe :

Il est possible d’instituer un PEE dit « de groupe » entre des entreprises qui entretiennent entre elles des relations économiques et financières, même si elles n’ont pas entre elles des liens de mère à filiale, sauf si le groupe entend bénéficier du régime de faveur institué au profit des opérations d’actionnariat salarié. Dans le cas d’un groupe, l’actionnariat salarié ne peut être mis en place que dans les entreprises se trouvant dans un même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes (Code du travail, art.3344-1). Les modes de mise en place sont identiques à ceux du PEE. Chaque entreprise du groupe peut d’ailleurs choisir le mode le mieux adapté à sa configuration.

Une entreprise peut être partie à un PEG et instituer séparément un PEE.

C. Plan d’épargne interentreprises (PEI) et Plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCO.I) :

Le PEI et le PERCO.I  peuvent être créés selon deux modalités différentes :

•  Conclusion d’un accord collectif entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et une ou plusieurs organisations patronales d’autre part, soit au niveau d’une branche, soit au niveau local  et interprofessionnel.
• Institution entre plusieurs employeurs pris individuellement  sans référence aucune à une branche d’activité ou à une aire géographique précisément définie. Dans cette hypothèse, l’accord peut être conclu sous trois formes différentes : accord collectif de droit commun, accord approuvé au sein du comité social et économique ou à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel de chaque entreprise. Il doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui veulent y adhérer ou en sortir doivent recueillir l’accord de leur comité social et économique ou de la majorité des deux tiers de leur personnel (article L.3333-2 du code du travail).

D. Négociation et existence d’un accord de branche :

Les branches ont l’obligation  d’engager, une fois tous les cinq ans, une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs PEI ou PERCO.I lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière (art.L.2241-16 du Code du travail). Ces accords de branche demeurent cependant  limités en nombre.

La loi dite PACTE (art.155, V) avait aussi réitéré la possibilité de conclure des accords d’épargne salariale au niveau des branches professionnelles et prévoyait que celle-ci devait être menée au niveau de chaque branche et conclue au plus tard le 31 décembre 2020. Cette réitération fréquente lors de chaque réforme, petite ou grande, de l’épargne salariale, n’a guère eu de succès par le passé. Ce mécanisme existe depuis longtemps a été rénové pour la dernière fois par l’article 118 de la loi n°2020-1525 dite ASAP du 7 décembre 2020 (Code du travail art.L.3332–6-1), mais n’a jamais rencontré un véritable succès, probablement pour des raisons culturelles comme pour l’intéressement et la participation même si, s’agissant des plans d’épargne, l’adaptation au sein d’un accord de branche paraît plus facile. L’accord de branche doit être agréé par l’autorité ministérielle après son dépôt. Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent adhérer unilatéralement à un tel accord si celui-ci le prévoit et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations proposées aux entreprises. Les autres entreprises doivent nécessairement conclure un accord à cet effet ce qui paraît, en fait, assez lourd. Il convient d’ailleurs de noter que cette possibilité fait quelque peu double emploi avec les possibilités offertes par le PEI et le PERCO.I.

IV. La formalité indispensable du dépôt administratif (article L.3332-9 du code du travail)

Le texte d’un accord, ou le règlement décidé unilatéralement, doit être déposé dans les mêmes conditions que les accords de participation (cf. fiche 27, § I-5) pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales dont bénéficient les plans tant pour l’entreprise que pour leurs bénéficiaires.

Ce dépôt constitue une condition impérative et préalable à tout versement car il conditionne le bénéfice du régime fiscal et social de faveur dont bénéficient les plans.

V. Les bénéficiaires (Article L.3332-2 du code du travail)

L’adhésion à un plan d’épargne salariale est facultative.

Une ancienneté minimum dans l’entreprise peut être imposée par le règlement. Elle ne peut dépasser 3 mois (article L.3342-1 du code du travail).

Les anciens salariés, partis en préretraite ou en retraite, peuvent continuer à effectuer des versements, à condition qu’ils n’aient pas récupéré la totalité de leurs avoirs au moment de leur départ, c’est-à-dire qu’ils doivent laisser sur leur compte au moins une part de FCPE ou une action de SICAV d’Actionnariat Salarié, ou une action détenue en actionnariat direct. Sinon le plan est définitivement clos. Ils ne peuvent en aucun cas bénéficier de l’abondement et les frais sont souvent à leur charge.

Les mandataires sociaux et les chefs d’entreprise des sociétés employant de 1 à moins de 249 salariés, ainsi que les conjoints collaborateurs ou associés du chef d’entreprise peuvent adhérer aux plans dans les mêmes conditions que les salariés. Il est préférable de le préciser dans le règlement du plan.

Les travailleurs non salariés ayant un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent les produits (agents commerciaux et agents d’assurance), peuvent bénéficier du plan d’épargne salariale mis en place dans cette entreprise, à la condition que son règlement le prévoit.

Le salarié d’un groupement d’employeurs peut bénéficier du plan d’épargne salariale mis en place dans chacune des entreprises adhérentes auprès de laquelle il a été mis à disposition.

VI – Les dispositions communes relatives à l’alimentation des différents plans d’épargne salariale 

Les règles relatives à l’alimentation des différents plans d’épargne salariale présentent à la fois des points communs et des différences. On ne retiendra ici que les points communs qui peuvent concerner aussi bien l’alimentation par les adhérents que par l’entreprise.

 A. Les règles communes à l’alimentation des plans par les salariés :

Le montant annuel investi par un salarié ou un autre bénéficiaire du plan, ne peut excéder le quart de son revenu professionnel imposé à l’impôt sur les revenus au titre de l’année précédente (article L.3332-10 du code du travail).

Pour les travailleurs non salariés qui ont des contrats individuels avec plusieurs entreprises (voir supra), le plafond s’applique globalement pour l’ensemble des plans auxquels ils participent.

Les transferts entre plans ne sont pas pris en compte dans ce plafond. Les éventuels arbitrages entre placements à l’intérieur d’un plan correspondent à des sommes déjà versées et qui ont donc déjà respecté cette limite ; par conséquent les sommes correspondantes ne sont pas comptabilisées.

Pour favoriser le placement en actions de l’entreprise ou sur le PERCO, la loi du 30 décembre 2006 a également exclu de ce calcul du quart de la rémunération brute annuelle, les sommes transférées du compte épargne temps :

• vers le PEE si elles sont placées en actions de l’entreprise, soit en direct, soit dans le cadre d’un FCPE d’actionnariat salarié ou d’une SICAV d’actionnariat salarié
• vers le PERCO.

 B. Les principes généraux qui gouvernent  l’aide de l’entreprise :

1) L’aide minimale obligatoire et la prise en charge des frais « de gestion » par l’entreprise :

L’aide de l’entreprise est obligatoire (Code du travail art.L.3332-1), mais l’administration admet (Guide de l’épargne salariale 2014 ,dossier 3, fiche 3, II A) qu’elle soit limitée à la prise en charge des frais de tenue de compte-conservation et, s’il en existe, des droits d’entrée (ou commissions de souscription dont le détail figure dans le document d’information clé) dans les FCPE et les SICAV. Les  frais de tenue de compte doivent figurer en annexe au règlement du PEE, du PEI, du PERCO ou du PERCO.I. Ces prestations comprennent :
– l’ouverture du compte du bénéficiaire,
– l’établissement et l’envoi des relevés des opérations prises en charge par l’entreprise
– une modification par an de choix de placement,
– l’établissement et l’envoi du relevé de la situation annuelle du compte du salarié,
– l’ensemble des rachats à l’échéance et ceux qui correspondent à des déblocages anticipés (cf. fiche 30) à condition qu’ils soient effectués par virement au compte du salarié,
– l’accès des adhérents aux outils informatiques mis à leur disposition par le teneur de comptes et leur permettant de réaliser eux-mêmes des opérations.

Il s’agit là de l’aide minimale qui peut donc être augmentée et améliorée par l’entreprise ou par les partenaires par exemple en augmentant le nombre d’arbitrages gratuits (modifications de choix de placements ; cf. fiche 32) ou en prenant en charge certains transferts par exemple ceux d’un compte épargne temps vers un PEE, un PERCO ou un PERECO ou tous les transferts vers un PERO ou un PERECO (cf. fiche 31 et le chapitre VII sur l’épargne retraite).
Les frais des opérations liées au fonctionnement du plan d’épargne qui sont applicables aux adhérents leurs sont adressés chaque année par l’entreprise ou à la demande cette dernière par son prestataire, conformément aux dispositions prévues par la convention de tenue de compte (par courrier ou par informatique).
En cas de dénonciation d’un dispositif d’épargne salariale, l’entreprise doit continuer à prendre en charge les frais de tenue des comptes des bénéficiaires détenant des avoirs indisponibles dans ce dispositif. En revanche, le règlement du FCPE ou l’accord instituant le plan d’épargne salariale, peut prévoir que les anciens adhérents du plan qui détiennent encore des actifs indisponibles doivent acquitter les frais de fonctionnement de leur compte par prélèvement sur leurs avoirs et revenus (Guide de l’épargne salariale 2014, dossier 3, fiche 3, II A).

2) L’abondement :

L’entreprise peut aussi compléter les versements volontaires et l’affectation de l ‘intéressement ou de la participation par ses salariés au moyen d’un versement en espèces ou en titres si elle réalise une opération d’actionnariat salarié, dénommé « abondement ». Autrement dit, pour qu’il y ait abondement, il doit y avoir au préalable versement du salarié. Mais dans certains cas qui varient selon le type de plan, cette règle n’est pas intangible et l’entreprise peut aussi procéder à des versements unilatéraux.

L’abondement ne peut excéder le triple du versement du salarié, ni  un certain pourcentage du PASS qui varie selon l’horizon de placement du plan (moyen terme pour le PEE, départ en retraite pour le PERCO). Le dépassement de ces limites rend l’excédent – et non le tout – passible des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale. Précisons aussi que le coût de l’aide minimale ne s’impute pas sur ces limites.

Mais d’autres règles s’appliquent et leur transgression est susceptible d’entraîner des sanctions financières beaucoup plus lourdes pour l’entreprise comme pour les salariés car elles sont d’ordre public. Il s’agit du principe de non-substitution d’un élément de salaire par l’abondement, du caractère collectif de l’abondement et du respect du principe d’égalité de traitement en cas de modulation de l’abondement.

Principe de non-substitution d’un élément de salaire par l’abondement : 

Comme pour l’intéressement, la substitution d’un élément de salaire existant par l’abondement est prohibée. La sanction peut être sévère en ce sens que l’obligation de paiement du salaire ainsi remplacé par l’abondement demeure (cass.soc.10 mai 2007, n°05-45.676). Cependant, si l’élément de salaire substitué a été supprimé depuis plus d’un an au moment où le versement de l’abondement a lieu, la prohibition est levée.

Caractère collectif et application du principe d’égalité de traitement :

Le caractère collectif très prégnant des institutions d’épargne salariale est très présent dans la règle d’abondement : l’employeur ne peut pas écarter certains salariés, ni certaines catégories de salariés; en outre, si la modulation de l’abondement est possible, elle doit impérativement résulter de règles à « caractère général qui ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du salarié … croissant avec la rémunération de ce dernier » (Code du travail, art.L.3332-12).  Il convient donc d’être prudent et de privilégier des techniques liées à l’origine des sommes placées sur le plan (abondement réservé au versement de l’intéressement ou de la participation), à leur destination (FCPE ou titres de l’entreprise) ou au montant des versements effectués par les salariés. L’application de ces principes oblige l’entreprise à verser un abondement identique à deux salariés qui ont versé la même somme et l’ont, par exemple, affecté au même placement.

VII – L’indisponibilités des sommes placées et les cas de déblocage anticipé :

Quel que soit le plan destinataire des versements opérés par les adhérents et l’entreprise les sommes sont transformées en titres (actions ou autres titres de l’entreprise, FCPE, SICAV) et indisponibles pendant une durée susceptible de varier selon le plan de destination (PEE, PEI, PERCO et PERCO.I) ou même selon les dispositions du règlement du PEE (placement en titres de l’entreprise). Les salariés peuvent toutefois débloquer leurs avoirs par anticipation dans des cas bien précis et dont le fondement varie aussi en fonction du type de plan (cf. fiches n°32 pour le PEE et le PEI et 42 pour le PERCO et le PERCO.I).

VIII  La fiscalité  des versements et des revenus des placements :

L’alimentation des plans par l’entreprise est exonérée des charges patronales et salariales et déductible de l’impôt sur les sociétés (et de l’IR pour les entreprises individuelles), mais soumise au forfait social, notamment pour l’abondement, à l’exception des entreprises qui emploient moins de 50 salariés. Elle est soumise à CSG-CRDS, exception faite de l’aide minimale (prise en charge des frais de tenue de compte pour les adhérents en activité dans l’entreprise) qui est totalement exonérée.

L’alimentation par les salariés est exonérée des charges salariales et de l’IR si elle est issue d’un accord d’intéressement ou de participation, soumise à l’IR et aux charges sociales si elle constitue un versement volontaire ou résulte d’un transfert en provenance d’un compte épargne temps (sauf quelques exceptions, cf. fiche 40). Elle est soumise à la CSG-CRDS dans tous les cas et à l’entrée.

Les revenus des titres du portefeuille col­lectif, c’est-à-dire les dividendes des actions, les intérêts des obligations et autres revenus des parts de FCPE sont exonérés de l’impôt sur le revenu (article 163 bis B du code général des impôts) s’ils sont réinvestis dans le plan et donc soumis à l’IR s’ils sont perçus aussitôt après leur versement. La même règle s’applique pour les prélèvements sociaux.

Les plus-values ne sont pas taxées au titre des revenus, mais subissent la CSG, la CRDS et les prélèvements sociaux aux taux global en vigueur soit 17,2% au total en 2021.

Cette question est traitée en détail dans les fiches 39 et 40.

VI. 31. Les plans d’épargne d’entreprise – PEE et PEG

Un plan d’épargne d’entreprise (PEE) est « un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières » (Code du travail, art.L.3332-1). Cette institution bénéficie d’un régime fiscal et social très favorable aux salariés comme aux entreprises. Il peut être institué au sein d’un groupe d’entreprises (PEG).

Nota : on emploie ci-après indifféremment les termes « d’accord » et de « règlement’ pour désigner l’acte constitutif d’un PEE ou d’un PEG.

I. La mise en place du PEE et du PEG 

Un PEE peut-être mis en place dans toutes les entreprises du secteur marchand comme du secteur non-marchand, dans les EPIC et dans les entreprises publiques sans restriction et sans condition d’effectif. Il peut aussi être mis en place dans les groupes de sociétés sans qu’existe un lien financier étroit comme le contrôle d’un ensemble de filiales par leur société-mère sauf si l’accord sert de support à l’actionnariat salarié.

Le PEE et le PEG peuvent être institués au moyen d’un accord collectif ou d’un acte unilatéral de l’employeur : les règles détaillées relatives à la mise en place du PEE dans une entreprise ou un groupe d’entreprise sont exposées dans la fiche 30,III.

II. Dépôt administratif 

L’accord conclu ou l’acte unilatéral mis en vigueur doit ensuite être déposé auprès de la DDTES compétente. Tout versement effectué avant le dépôt ne pourra pas bénéficier du régime fiscal et social de faveur exposé au paragraphe IX ci-après et dans les fiches dédiées (39 et 40). Les modalités, le lieu et les délais de ce dépôt sont exposés dans la fiche 30,IV.

III. Bénéficiaires

Il s’agit en premier lieu des salariés. Une ancienneté de trois mois au moins peut être exigée par le règlement. Les salariés détachés ou expatriés à l’étranger peuvent continuer à bénéficier du PEE ou du PEG de leur entreprise d’origine, Mais les avantages dont ils bénéficient sont soumis à la législation de leur pays de résidence  s’ils ne sont plus soumis au régime fiscal et social français.

Les anciens salariés peuvent demeurer adhérents du PEE ou du PEG, mais ne peuvent plus y effectuer de versements sauf s’il s’agit de droits à participation ou à intéressement qu’ils ont perçus après leur départ ou s’ils sont retraités ou pré-retraités et dans ce cas, ils peuvent même continuer à y effectuer des versements s’ils en avaient déjà effectué avant leur départ de l’entreprise.

Les dirigeants de sociétés, le chef d’entreprise et son conjoint peuvent aussi adhérer au PEE et au PEG dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 salarié (indispensable) et  moins de 250 salariés et ce, même si le règlement ne le prévoit pas expressément.

IV. Les versements au PEE et au PEG 

A. Les versements des salariés et anciens salariés 

Les salariés et les anciens salariés peuvent verser dans un PEE leurs primes d’intéressement, leurs droits à participation, leurs droits inscrits et monétarisés sur un compte-épargne-temps (CET) et y effectuer des versements volontaires de salaires ou d’autres espèces qu’ils détiennent. Mais leurs versements sont limités au quart de leur rémunération annuelle ou de leur pension annuelle. Cependant, pour apprécier cette limite, on ne doit pas tenir compte des sommes issues de l’intéressement ou de la participation (y compris en provenance d’un compte courant bloqué), des droits figurant sur un CET s’ils sont utilisés pour acquérir des titres de l’entreprise dans le cadre de l’actionnariat salarié, des sommes transférées par un salarié d’un PEE vers un autre PEE.

Les salariés peuvent aussi verser dans le PEE des actions gratuites qu’ils détiennent à la suite d’une attribution d’actions gratuites réalisée dans le cadre des dispositions des articles L.225-197-1 à L.225-197-6 et au terme de la période d’acquisition des titres, mais ce versement est limité à 7,5% du PASS (3 478 €) . Ils peuvent aussi verser dans le PEE des actions acquises dans le cadre d’une opération de stock-options s’ils ont utilisé à cet effet des sommes bloquées dans leur compte d’adhérent au PEE (il s’agit également d’un cas original de déblocage anticipé) ou des parts de société acquis également avec ces sommes débloquées par anticipation.

B. Les versements du chef d’entreprise, de son conjoint et des dirigeants de sociétés 

Les versements annuels ne peuvent pas non plus excéder le quart de la rémunération annuelle imposée à l’IR des mandataires sociaux des sociétés commerciales. Il en est de même des chefs d’entreprises individuelles et des professionnels libéraux exerçant en société, mais la base d’appréciation est le revenu imposable de l’année précédant les versements.

C. Les versements et l’aide de l’entreprise 

a) L’aide minimale obligatoire 

L’aide de l’entreprise est obligatoire (Code du travail art.L.3332-1), mais l’administration admet (Guide de l’épargne salariale 2014, dossier 3,fiche 3,II A) qu’elle soit limitée à la prise en charge des frais de tenue de compte-conservation et, s’il en existe, des droits d’entrée dans les FCPE et les SICAV. Il convient de se reporter à la fiche 30,VI B 1).

b) L’abondement 

L’entreprise peut aussi compléter les versements volontaires et l’affectation de l ‘intéressement ou de la participation par ses salariés au moyen, d’un versement en espèces ou en titres si elle réalise une opération d’actionnariat salarié; ce complément est dénommé « abondement ». Autrement dit, pour qu’il y ait abondement, il doit y avoir au préalable versement du salarié,  même si avec la loi dite « PACTE » du 22 mai 2019, cette exigence est devenue plus relative (cf. par. c ci-après).

L’abondement ne peut excéder le triple du versement du salarié, ni  8% du PASS (3 709 €), limite en valeur absolue augmentée de 80% (6 676 €) dans l’hypothèse d’un placement en titres de l’entreprise (cf. fiche 50). Le dépassement de ces limites rend l’excédent – et non le tout – passible des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale. Le coût de l’aide minimale ne s’impute pas sur ces limites.

Mais d’autres règles s’appliquent et leur transgression est susceptible d’entraîner des sanctions financières beaucoup plus lourdes pour l’entreprise comme pour les salariés car elles sont d’ordre public. Il s’agit du principe de non-substitution d’un élément de salaire par l’abondement, du caractère collectif de l’abondement et du respect du principe d’égalité de traitement en cas de modulation de l’abondement (cf. fiche 30,VI B2).

c) Versements unilatéraux de l’entreprise :

La loi dite « PACTE » (n°2019-486) du 22 mai 2019 a ajouté à cette panoplie pourtant déjà bien fournie deux possibilités de versements unilatéraux de l’entreprise.

Il s’agit tout d’abord d’un versement effectué dans le cadre exclusif de l’actionnariat salarié qui doit être prévu par le règlement du plan et qui était limité initialement à 2% du PASS, peut atteindre 16% du PASS (7419 €) depuis la loi sur le partage de la valeur (art.11) et le décret n°2024-690 du 5 juillet 2024 (art.4) Mais, ce versement réservé à l’acquisition de titres émis par l’entreprise ou par une entreprise appartenant au même groupe, doit être effectué de manière uniforme à tous les bénéficiaires.

Il s’agit ensuite d’une somme  représentant la quote-part dévolue aux salariés adhérents d’un PEE existant à raison de l’application d’un contrat de partage de la plus-value de cession de tout ou partie des titres d’une entreprise par des détenteurs de titres. Un contrat doit être conclu à cet effet entre l’investisseur et l’entreprise qui s’engage à transférer cette somme aux salariés (dont l’ancienneté peut-être comprise entre 3 mois et deux ans), ce, après déduction des charges fiscales et sociales liées au transfert. La somme globale susceptible d’être versée aux salariés est limitée à 10% de la plus-value. Sa répartition peut  être effectuée de façon proportionnelle aux salaires, à la durée de présence dans l’entreprise entre la date de signature du contrat et la cession des titres ou de façon uniforme. Le montant individuel de ce versement unilatéral est exonéré de l’IR et des cotisations sociales (son régime fiscal et social est identique à celui de l’abondement) à hauteur de 30% du PASS(13 910 €) et l’excédent éventuel est considéré comme un revenu d’activité.

V. Indisponibilité des droits, déblocage anticipé et liquidation des droits 

Le gestionnaire du PEE doit placer les sommes versées ou affectées par les salariés ou leur employeur dans un délai de 15 jours en parts de FCPE, de SICAV ou en titres émis par l’entreprise (cf. VI ci-après). Mais à partir de cette date d’acquisition, les droits correspondant des adhérents au PEE sont indisponibles pendant au moins cinq ans, sauf déblocage anticipé. Les cas de déblocage anticipé sont régis et limitativement déterminés par les articles L.3324-10 et R.3324-22 du Code du travail : leur régime détaillé fait l’objet de la fiche 32 ci-après. Pendant la période d’indisponibilité, les revenus des placements peuvent être disponibles ou non selon que le règlement du FCPE (ou celui du PEE) a prévu ou non qu’ils sont disponibles et le Code du travail est muet sur le sort des dividendes dus aux salariés qui détiennent des titres de l’entreprise de façon directe. Il appartient donc aux parties au PEE de préciser le sort de ces revenus, sachant que celui-ci n’est pas neutre du point de vue fiscal et social. La délivrance de leurs droits aux salariés à l’expiration du délai d’indisponibilité ne revêt pas un caractère automatique : il appartient à l’adhérent d’en solliciter la délivrance, étant précisé que rien ne l’oblige non plus à retirer ses avoirs du plan.

VI. Composition, gestion et fonctionnement du PEE 

Les espèces versées ou affectées dans le PEE par les adhérents et l’employeur doivent être placées en valeurs mobilières, parts de FCPE, titres émis par des Sicav ou titres de l’entreprise. Mais quelques principes généraux doivent être respectés et notamment des règles prudentielles – d’ordre public – qui sont énoncées par l’article L.3332-17 du Code du travail.

VI.I. Règles prudentielles applicables à tous les placements 

• tout PEE doit offrir à ses adhérents des placements diversifiés : toute exclusivité réservée au placement en titres de l’entreprise est prohibée ;
• les placements proposés aux adhérents doivent être suffisamment liquides ;
• tout PEE doit comporter la possibilité d’investir dans des parts d’un FCP investi dans des titres solidaires.

S’agissant des FCPE, le lecteur pourra utilement se reporter à la fiche 36 et pour l’actionnariat salarié aux fiches 54 à 69 (chapitre IX), ci-après et tout particulièrement, s’agissant de ce sujet aux fiches 56 à 68.

VII. La gestion et le fonctionnement du PEE et ses principaux acteurs 

Les principaux acteurs du PEE jouent tous un rôle significatif dans le fonctionnement de celui-ci : les salariés, l’employeur et les opérateurs extérieurs.

Les salariés adhérents du PEE : ils jouent bien sûr un rôle essentiel et moteur car ce sont eux qui décident ou non d’alimenter leur compte par des versements volontaires ou par l’affectation volontaire ou par défaut de l’intéressement et/ou de la participation et leurs décisions impactent aussi le montant de l’abondement éventuel de l’employeur car celui-ci est nécessairement  un multiple de leurs propres versements. C’est aussi le salarié adhérent qui décide, à l’issue des périodes d’indisponibilité ce qu’il advient de ses placements : retrait, maintien ou transfert (cf. fiche 33) dans un autre support (ex. PERCO), étant précisé qu’il a aussi la faculté de procéder, en cours d’indisponibilité, à des arbitrages (pour plus de précisions sur les arbitrages, cf. fiche 34).

L’employeur :  son rôle est tout aussi essentiel, même si on ne peut que lui suggérer de ne pas s’immiscer dans les décisions de placement de ses salariés ; Il doit diffuser une note de synthèse sur le contenu du règlement, les instruments de placement proposés aux adhérents, la nature des actifs et les risques inhérents aux investissements, l’identité des opérateurs extérieurs. Il doit aussi exiger du gestionnaire des FCPE et du teneur de compte, l’organisation de réunions d’informations au profit des adhérents. Par contre, il paraît souhaitable qu’il demeure le maître d’œuvre incontestable des opérations d’actionnariat salarié s’il a choisi cette option.

Les opérateurs extérieurs : le fonctionnement d’un PEE requiert en principe trois opérateurs extérieurs à l’entreprise : le teneur de compte-conservateur (TCCP), la société de gestion et le dépositaire.

Le TCCP est chargé de la tenue du registre des administratifs ouverts au nom de chaque adhérent au plan et retraçant les sommes affectées au plan par et pour chaque salarié adhérent  (il est toutefois possible pour une entreprise de tenir elle-même ce registre). Son rôle est régi par les articles R.3332-14 à R.3332-17 du Code du travail : tenue des comptes des adhérents, envoi chaque année et à chaque adhérent d’un relevé de ses actions ou parts et de l’état de son compte. Mais si le plan a été institué de façon unilatérale, l’employeur doit lui adresser la liste nominative de la totalité du personnel, charge alors au TCCP d’informer chaque salarié, nominativement, par courrier, de l’existence d’un PEE dans leur entreprise (art.L.3332-8 du Code du travail).

La société de gestion constitue le portefeuille collectif en fonction de l’objet de l’orientation du ou des fonds définis avec les conseils de surveillance. Elle acquiert, vend et échange des titres  pour le compte des fonds.

Le dépositaire des fonds assure la conservation des titres. Il exécute notamment les ordres d’achat , d’échange, de vente des titres qui composent le portefeuille.

VIII. Le contenu du règlement du PEE 

A.- Clauses obligatoires 

Certaines clauses sont obligatoires en application de différents textes législatifs ou réglementaires. Il s’agit du champ d’application du plan, en particulier s’il s’agit d’un PEG (liste des entreprises couvertes par l’accord), de sa durée (déterminée ou indéterminée), des bénéficiaires (ancienneté requise, dirigeants), des sources d’alimentation (affectation de l’intéressement et de la participation, aide de l’entreprise et abondement), des différentes formules de placement avec indication en annexe de la liste des Sicav et FCPE destinés à recueillir l’épargne des adhérents et en annexe, le document d’information clé pour l’investisseur (DICI) de chacun d’eux, des règles d’arbitrage et des modalités d’information et d’aide à la décision des salariés, des frais de tenue de compte.

B.-Clauses utiles et facultatives 

Il peut être utile de prévoir un montant minimum de versement des adhérents qui ne peut excéder 15 € ainsi que les conditions dans lesquelles les versements des adhérents peuvent être effectués dans le plan comme par exemple les périodes de l’année durant lesquelles ces versements pourront être réalisés. Il est également possible de de prévoir que les FCPE régis par l’article L.214-164 du Code monétaire et financier disposent d’un conseil de surveillance commun. Le règlement du PEE peut aussi fixer la composition des conseils de surveillance des FCPE régis par les articles L.214-164 et L.214-165 du Code monétaire et financier, en précisant alors les modalités de désignation des membres de ces conseils.

Enfin, aux termes de l’article L.3341-5 du Code du travail, le règlement du PEE peut prévoir les conditions dans lesquelles le conseil social et économique ou une commission spécialisée créée en son sein disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application du plan.

IX. Régime fiscal et social des versements dans le PEE et des revenus tirés des placements 

Les versements des adhérents et ceux des entreprises, de même que les revenus que les adhérents tirent de leurs placements bénéficient d’un régime fiscal et social de faveur relativement complexe. Ce régime de faveur fait donc l’objet de fiches dédiées : les fiches 39 : « la fiscalité dans le cadre des plans d’épargne » qui traite plus spécialement du régime fiscal des placements opérés par les salariés et 40 « la fiscalité pour l’entreprise , régime fiscal et social ». Le régime fiscal et social de l’affectation de la participation et de l’intéressement est traité respectivement dans les fiches 27 (II.2) et 29 (VI.B). Mais le bénéfice de ce régime de faveur est subordonné au respect par le règlement et par les parties lors de sa mise en œuvre des principes généraux qui régissent le PEE. et tout particulièrement : le caractère collectif  (c’est à dire que tous les salariés remplissant la condition d’ancienneté éventuellement définie par le règlement aient la faculté d’y adhérer), le respect du principe d’égalité de traitement dans le versement de l’abondement et de la prohibition de la substitution d’un élément de salaire par l’abondement (cf. fiche 30, VI B 2).

VI. 32. Les cas de déblocage anticipé dans le cadre du PEE

Les sommes investies dans le PEE ou dans le PEG sont indisponibles pendant 5 ans, ou plus si le règlement du plan le prévoit. Mais, pour tenir compte des circonstances de la vie, ou bien d’objectifs de la politique gouvernementale, la réglementation prévoit des cas où le bénéficiaire peut demander, avant l’échéance normale, un déblocage de ses avoirs ou d’une partie de ceux-ci.  Ces cas sont devenus au fil du temps de plus en plus nombreux, dont en dernier lieu trois cas ajoutés par un décret du 5 juillet 2024. Les fonds déblocables sont uniquement ceux qui ont été investis avant la date de l’événement.

La survenance d’un des cas de déblocage n’entraîne pas automatiquement la mise en disponibilité des avoirs qui demeure facultative ; il appartient à l’adhérent au plan concerné d’en faire la demande.

– Le déblocage intervient dans tous les cas sous forme d’un versement unique. Ce versement unique porte, au choix de l’intéressé, sur tout ou partie des montants susceptibles d’être débloqués. Par conséquent les montants, dont le bénéficiaire ne demande pas le versement, restent bloqués et un même cas de déblocage anticipé ne peut donner lieu à des versements successifs.

– Les textes fixent un délai au bénéficiaire pour présenter sa demande : elle doit intervenir au plus tard 6 mois après la survenance du fait générateur ; au-delà, la demande n’est plus recevable (article R.3324-23 du code du travail).

Dans les PEE, la réglementation prévoit toutefois 6 cas d’exception à cette règle des 6 mois, pour lesquels la demande peut être formulée à tout moment après l’évènement générateur :

• cessation du contrat de travail
• décès
• invalidité
• surendettement
• violences conjugales.
• activité de proche aidant

En cas de décès, les ayants droit peuvent avoir intérêt à débloquer les fonds avant le 7ème mois suivant le décès* s’ils veulent en disposer pour payer des droits de succession et bénéficier du régime fiscal applicable à l’épargne salariale.

* ou 12 mois si le décès n’est pas intervenu en France métropolitaine (article R.3332-29 du code du travail faisant référence à l’application combinée des articles 150-0-A (III 4°)  et 641 du code général des impôts.

LES CAS DE DEBLOCAGE ANTICIPE DES AVOIRS DANS LES PEE

(Article R.3324-22 du code du travail)

Attention : versement unique dans tous les cas.

* Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l’entreprise rendent immédiatement exigibles les droits de participation non échus (article R.3324-24 du code du travail).

Il convient de noter que ces différents cas s’appliquent aux sommes attribuées aux salariés en application aussi bien des accords de participation de droit commun que des accords ayant institué une formule dérogatoire, et ce, même si l’accord dérogatoire contient une clause s’opposant au versement immédiat de l’excédent dégagé par l’application de la formule dérogatoire adoptée et appliquée (Code du travail, art.L.3324-10, voir fiche 27, III A).

Cas particuliers où les cas de déblocage sont restreints
Dans le cadre du FCPE dédié au rachat des titres de l’entreprise (article L.3332-16 du code du travail ; cf. Fiche n°68), l’article R.3332-29 du code du travail limite les possibilités de déblocage anticipé des avoirs avant le terme de l’opération à trois cas: l’invalidité du salarié, sa mise à la retraite et son décès.

Cas particuliers où le déblocage anticipé des avoirs n’est pas autorisé

• actions gratuites attribuées au salarié dans le cadre des articles L.225-197-1 et suivants du Code de commerce et placées dans le PEE par le salarié à l’issue de la période d’acquisition : ces actions sont indisponibles pendant un délai de cinq ans minimum à compter de leur versement dans le PEE et aucun cas de déblocage anticipé ne peut s’appliquer (art. L.3332-14 et L.3332-26 du Code du travail, cf Guide de l’épargne salariale, juillet 2014, dossier déblocages anticipés, fiche 1. Toutefois, l’administration admet qu’en cas de décès du bénéficiaire, le déblocage peut être demandé par ses ayants-droits dans les conditions précisées ci-dessus (cf. Guide de l’épargne salariale, références précitées).
• montant investi en titres de l’entreprise ou de sociétés du même groupe, au moyen d’un versement unilatéral de l’entreprise sans apport du salarié (article L.3332-11 du code du travail)

Cas particulier du déblocage d’avoirs dans le plan pour lever des stock-options (Article L.3332-25 alinéa 2 du code du travail)

Les bénéficiaires de stock options (voir fiche n°64) peuvent acquérir les actions concernées en demandant le déblocage anticipé d’avoirs détenus dans un PEE. Les actions ainsi acquises doivent être versées dans un PEE ; elles sont au nominatif et détenues en direct. Ces versements ne sont pas comptés dans le plafond de 25 % de la rémunération annuelle et ils ne peuvent donner lieu à abondement de l’entreprise. Ces actions détenues dans un PEE sont indisponibles pendant un délai minimum de 5 ans, sans qu’il soit possible d’en demander le déblocage anticipé.

La loi du 30 décembre 2006 prévoit que les actions ainsi acquises, peuvent aussi « être apportées à une société ou à un fonds commun de placement dont l’actif est exclusivement composé de titres de capital ou donnant accès au capital émis par l’entreprise. Le délai de blocage minimum de 5 ans reste applicable pour la durée à courir à la date de l’apport. »

VI. 33. Les transferts

Octobre 2023

Un transfert est une opération par laquelle le bénéficiaire d’un compte d’épargne salariale dans un plan enlève (transfert individuel) ou se voit enlever (transfert collectif) des avoirs de ce compte pour qu’ils soient mis sur un autre compte, dans un autre plan, ceci sans avoir à  demander leur remboursement, c’est-à-dire sans transit des fonds par son compte bancaire et sans que l’éventuelle plus-value soit soumise aux contributions sociales et prélèvements sociaux.

Les transferts interviennent à l’occasion :

• d’un changement juridique affectant une entreprise
• d’un changement d’employeur ou à la suite d’un tel changement
• de la possibilité offerte aux salariés d’un groupe de sociétés d’effectuer des versements soit dans le PEE de la filiale qui les emploie, soit dans le PEE du groupe ou les deux.

Mais il existe aussi une catégorie particulière de transferts : les transferts d’une autre sorte d’épargne : celle du temps de travail, de repos ou de congés, réalisée dans le cadre d’un compte épargne temps (CET), voire même simplement des droits à congés accumulés par un salarié, vers un PEE ou un PERCO.

Le transfert est à distinguer de l’arbitrage consistant à faire passer des sommes d’un fonds commun de placement à un autre à l’intérieur du même plan d’épargne (voir fiche n° 32 « Les arbitrages »).

Les transferts individuels d’épargne salariale

Les conditions générales

Lorsque le transfert est autorisé par la loi :

• il n’a pas besoin d’être mentionné dans les règlements des plans et ceux-ci ne peuvent pas les limiter
• lors de la sortie du plan d’origine, la plus-value n’est pas soumise aux contributions sociales
• à son arrivée dans un autre plan d’épargne, la somme transférée n’est pas comptabilisée pour l’application du plafond des versements annuels correspondant au quart de la rémunération brute annuelle.

Un abondement par l’entreprise de sommes transférées n’est possible que dans deux cas (article L.3335-2 du code du travail) :

• transfert intervenant à l’issue de la période d’indisponibilité des sommes concernées
• transfert vers un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Les transferts consécutifs à un changement d’employeur

(Avec ou sans rupture du contrat de travail concomitante au transfert)

Le salarié a la possibilité (mais non l’obligation) de demander le transfert des avoirs dans son PEE (ou PEI) vers un plan homologue de son nouvel employeur sous réserve que la durée de blocage n’y soit pas inférieure à celle fixée pour le plan (ou pour la participation) chez l’ancien employeur, ceci en conservant le bénéfice du délai d’indisponibilité acquis et hors plafond de versement annuel du salarié dans un PEE. Cependant, si les sommes transférées sont utilisées pour souscrire à une augmentation de capital réservée aux salariés vers le PEE de son nouvel employeur, le salarié perd le bénéfice de la durée de blocage acquise au sein du PEE de son ancien employeur (Code du travail, art .L.3335-2).

Par exception, les sommes qui ont bénéficié d’un abondement majoré dans le cadre d’une opération d’actionnariat salarié (au-delà de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3 709 € et dans la limite de ce montant majoré de 80 %, soit 6 676  €) ne pourront être transférées que si le règlement du plan d’épargne d’origine l’autorise expressément.

Le transfert pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Les sommes détenues dans un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI) peuvent être transférées pour alimenter un PERCO.

Les modalités des transferts

Les transferts sont organisés suivant les modalités pratiques définies dans le règlement du plan, qui précise l’organisme teneur de registre chargé des opérations de transfert.

Le transfert ne peut pas concerner des titres, mais seulement des sommes d’argent ; il y a donc liquidation des avoirs suivant les modalités prévues dans les notices des OPCVM et FIA.

En cas de transfert vers le plan d’un nouvel employeur, le salarié informe de son intention de transfert :

• le précédent employeur et son teneur de registre de son intention de transfert
• le nouvel employeur et son teneur de registre de l’affectation qu’il souhaite donner à ces sommes.

(Article D.3335-2 du code du travail)

Le transfert est réalisé entre les deux teneurs de registre et le nouveau doit effectuer dans les 15 jours l’acquisition des titres correspondant aux choix de placement du salarié. Le teneur de registre d’origine informe le nouveau teneur de l’indisponibilité restant à courir pour les sommes transférées ainsi que de la situation au regard de la législation de la sécurité sociale (article D.3335-3 du code du travail). Ceci concerne en particulier les plus ou moins-values latentes.

En cas de transfert sans rupture du contrat de travail, le salarié précise sa demande au teneur de registre.

Les transferts collectifs d’épargne salariale 

Les transferts collectifs d’épargne salariale se produisent lorsque l’entreprise fait l’objet d’une restructuration : fusion, scission, apport partiel d’actif, cession d’une activité. Par contre, les cessions de titres y compris de la totalité, ne sont pas susceptibles d’affecter les plans d’épargne salariale.

Ces opérations peuvent affecter un PEE et un PERCO à deux niveaux : un premier niveau concerne l’existence même de l’institution, le deuxième, si l’institution disparaît, concerne le devenir des FCPE et des sommes appartenant aux salariés.

Si, par exemple, deux entreprises fusionnent et sont toutes les deux dotées d’un PEE et d’un PERCO, le PEE et le PERCO de l’entreprise absorbée doivent disparaître. A l’inverse, si l’absorbante est dotée d’un PEE, mais n’est pas dotée d’un PERCO alors qu’il en existe un au sein de l’absorbée, le PEE de l’absorbée disparaît, mais le PERCO de l’absorbée subsiste et est même transféré au sein de l’absorbante, ce, en l’absence d’impossibilité du transfert.

S’agissant des sommes détenues par les salariés dans le PEE de la société absorbée, elles sont transférées, après information des représentants du personnel, dans le PEE de la société absorbante si celui-ci comporte des FCP dont les caractéristiques sont identiques à ceux existants dans le plan d’origine.  Cette exigence est donc de nature à entraîner des modifications dans les caractéristiques des FCP institués dans le PEE de la société d’accueil. Mais le délai d’indisponibilité écoulé des sommes transférées s’impute sur la durée de blocage prévue par le nouveau plan.

En revanche, le PERCO de l’absorbée est transféré en l’état et les salariés de l’absorbante pourront également procéder à des versements, et l’entreprise absorbante devra verser un abondement si une telle obligation y figure.

On observera toutefois que dans une décision du 19 mai 2016 (n°14-29.786), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé un arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux qui avait validé le transfert du PEE de l’absorbée vers l’absorbante qui en était dépourvue. Cette décision, assez peu commentée à l’époque, n’en demeure pas moins assez surprenante car elle aboutit à une curieuse définition de l’impossibilité de transfert. Il est vrai que cette décision est confuse et semble appliquer les dispositions sur les transferts individuels aux transferts collectifs. On peut aussi se demander, à la lecture de cette décision délicate à analyser si la Cour n’a pas opéré une confusion entre le plan et les FCPE. Il reste à espérer que la Cour aura l’occasion, lors d’une prochaine affaire, de préciser sa position.

Les transferts du CET vers un PEE et un PERCO

Les droits accumulés par un salarié dans le cadre d’un CET correspondant à des heures ou jours de travail ou de repos, jours de congés ou abondement de l’employeur peuvent être transférés à l’initiative du salarié dans un PEE ou un PERCO.

Mais cette possibilité doit être prévue par le CET qui doit alors obligatoirement comporter un dispositif de « monétisation » des droits accumulés sous la forme de temps car ce sont des espèces qui sont transférés et non des temps.

Ces transferts vers un PEE sont limités à 25 % de la rémunération annuelle, sauf s’ils sont destinés à acquérir des titres de l’entreprise ou du groupe qui l’emploie.

Ces règles s’appliquent aussi aux transferts du CET vers un PERCO. Mais les transferts de droits ne résultant pas d’un abondement de l’employeur bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur (cf. fiche 38). Il en est de même des droits issus d’un abondement de l’employeur, mais le transfert de cet abondement est considéré comme un abondement de l’employeur au PERCO lui-même et donc soumis aux règles auxquelles un tel abondement au PERCO est lui-même soumis (limitation au triple des droits du salarié abondés par l’employeur et à 16 % du PASS (7 038,72  € ). Il bénéficie aussi d’un régime fiscal et social de faveur (cf. fiche 38).

Enfin, les salariés qui ne bénéficient pas d’un CET ont la faculté de verser 10 jours de congés et de repos (monétisés) non pris, sur un PERCO (cf. fiche 40).

VI. 34. Les arbitrages

L’arbitrage est un acte de gestion patrimoniale par lequel l’adhérent à un plan d’épargne d’entreprise (ou interentreprises), ou d’un plan d’épargne retraite, modifie l’affectation de son épargne entre les supports de placement qui lui sont proposés.

 Règles applicables

Le règlement du plan doit prévoir les modalités suivant lesquelles les adhérents peuvent effectuer des arbitrages et fixer le cas échéant des limites à ces possibilités (article R.3332-2 du code du travail).

Encore faut-il que le plan offre des possibilités multiples de placement.

Le PERCO doit donner le choix entre au moins trois organismes de placement collectif en valeurs mobilières présentant des profils différents (article L.3334-11 du code du travail). Il s’agira en pratique de SICAV ou FCPE à dominante monétaire, obligataire et actions. Il doit également donner la possibilité d’affecter des sommes recueillies dans des parts de fonds investis dans des entreprises solidaires, mais rien n’impose un fonds spécifique, l’un des trois fonds précités pouvant très bien être utilisé à cet effet.

Dans le cas du PEE, ou du PEI, la possibilité existe normalement, du fait que dorénavant le règlement du plan doit prévoir qu’une partie des sommes recueillies peut-être affectée dans un ou plusieurs fonds solidaires, tels que définis à l’article L.3332-17-1 du code du travail.

Limitations

a/Les limites légales

L’article R.3333-2 du code du travail interdit, pendant la période d’indisponibilité, l’arbitrage des sommes ayant bénéficié du supplément d’abondement que peut verser l’entreprise en cas d’investissement en actions ou en certificats d’investissement émis par elle ou par une entreprise liée (abondement au-delà de 8% du plafond annuel de la sécurité sociale et pour au maximum de ce montant majoré de 80%).

b/Les limites fixées par le règlement du plan

La possibilité d’effectuer des arbitrages est fréquemment restreinte à une ou plusieurs périodes au cours de l’année. Il se peut également qu’une période d’arbitrage soit ouverte à l’occasion de la mise en œuvre d’une offre réservée aux salariés pour leur permettre exclusivement d’acquérir des titres émis par l’entreprise.

Le règlement d’un plan d’épargne d’entreprise peut interdire l’apport à une OPA ou OPE de titres de l’entreprise acquis dans le cadre d’une offre réservée au personnel ou dans le cadre d’options sur titres – sauf en cas de retrait obligatoire.

Cas d’arbitrage obligatoire (articles R.3332-2 et R.3332-3 du code du travail)

Afin d’améliorer la lisibilité des choix proposés du fait de placements similaires, le règlement d’un PEE ou d’un PERCO peut être modifié pour supprimer certains OPCVM de l’offre, les fusionner, en substituer d’autres. Un tel arbitrage forcé n’est possible que si l’orientation de la gestion des nouveaux OPCVM est équivalente à celle des anciens (nature des actifs, horizon de placement, gestion du risque) et si les frais maximum perçus sont identiques ou inférieurs.

A défaut la réorientation de l’épargne n’est possible qu’avec l’accord des adhérents concernés.

Mais le règlement du plan peut prévoir que les fonds et SICAV offerts antérieurement ne pourront plus recevoir de versements – tout en pouvant s’il y a lieu recevoir des intérêts ou dividendes provenant des actifs qui le composent.

On rappellera qu’un FCPE ne peut être dissout tant qu’y subsistent des avoirs indisponibles.

Enfin, le règlement du plan peut imposer des modifications dans le choix des placements en cas de départ du salarié de l’entreprise, par exemple la réaffectation des avoirs investis en actions de l’entreprise ou d’une entreprise liée.

Frais

Le plan, ou le règlement des FCPE, peut valablement prévoir que des frais soient mis à la charge de l’adhérent du plan lors de la cession de parts liée à son arbitrage.

Fiscalité

L’arbitrage est une opération intercalaire ne donnant lieu à aucune imposition ou application de contributions ou prélèvements sociaux.

Utilisation de l’arbitrage

Comme tout acte de gestion patrimoniale, l’arbitrage doit correspondre aux objectifs patrimoniaux de l’épargnant. 

Il est un acte normal de gestion et peut devenir souhaitable dans certains cas.

D’une part, il est habituel qu’au cours d’une vie un épargnant cherche successivement à faire croître son patrimoine, sécuriser ses actifs, rechercher un rendement régulier. Ceci doit le conduire au fil du temps à pondérer différemment ses différents types d’actifs dans un plan d’épargne d’entreprise ou dans un PERCO.

D’autre part, il convient de penser à sécuriser ses gains à l’approche d’une échéance critique telle que l’achat d’un logement ou le départ à la retraite. Par exemple, quelque temps avant l’acquisition d’un logement, mieux vaut céder des actions sur lesquelles une plus-value importante a été réalisée, permettant de constituer l’apport personnel souhaitable, et placer le produit de la cession dans un fonds monétaire à faible rendement mais à risque très limité, que conserver les actions jusqu’au moment de l’acquisition immobilière, au risque de les voir entre temps perdre une partie de leur valeur et de devoir emprunter davantage.

L’impératif de suivi personnel des actifs dans les plans d’épargne

Les PERCO offrent normalement la possibilité d’une gestion pilotée. Le gestionnaire respecte alors des clés de répartition des avoirs en fonction de l’âge de l’épargnant et procède le moment venu aux arbitrages correspondants, diminuant le profil de risque au fil des années.

Cependant cette gestion pilotée, parce qu’elle est « standardisée », peut ne pas être bien adaptée à la situation patrimoniale et aux objectifs financiers de l’épargnant.

VI. 35. Le plan d’épargne inter entreprises (PEI)

Le Plan d’Épargne Inter-entreprise est une variante du PEE qui avait été introduite par la loi Fabius de 2001. Institué entre plusieurs entreprises, le PEI peut être, au choix, institué au niveau :

–  d’une même branche professionnelle

– d’une même zone géographique, nationale, régionale, départementale ou locale (PEI territorial)

–  ou encore au niveau de plusieurs entreprises ayant pris l’initiative de l’instituer.

Le PEI est un dispositif bien adapté aux moyens administratifs limités des petites entreprises.

Les formalités de dépôt de l’accord sont effectuées lors l’institution du PEI ; chaque entreprise adhère très simplement au PEI institué et ne dépose à la DIRECCTE que la fiche décrivant l’abondement choisi.

Seuls les PEI nationaux fonctionnent vraiment

Tous les opérateurs du marché ont développé des PEI au niveau national et proposent ainsi les avantages du PEE à tous leurs clients TPE ou PME avec un produit « packagé » facile à mettre en place.

Un certain nombre de PEI de branches ont également pu être négociés, mais on constate que l’adhésion des entreprises reste très limitée. La question pratique de la commercialisation et de la mise en place dans les petites entreprises a souvent été escamotée. De nombreux PEI de branche ou territoriaux ont été négociés : bouchers-charcutiers, l’UNAPL (professions libérales), boulangerie, coiffeurs, professions du froid, petites banques AFB, notaires, garagistes, profession du médicament, pour n’en citer que quelques-uns. Seuls les PEI de quelques branches dotées d’un réseau de commercialisation efficace se développent de façon significative. Citons principalement celui de la branche du BTP, distribué par le réseau de l’institution de prévoyance Pro-BTP.

Les partenaires sociaux s’étaient également organisés pour instituer des PEI départementaux et quelques-uns ont été signés. Là encore, l’absence de réseau de distribution organisé a empêché le développement des adhésions.

Les statistiques de la DARES ne distinguent malheureusement pas les adhésions via des PEI de branche ou territoriales des adhésions aux PEI nationaux.

Le PEI n’est pas adapté à l’actionnariat salarié

Le PEI n’ouvre pas droit à l’actionnariat salarié et une petite entreprise qui veut permettre à ses salariés de souscrire ses titres devra mettre en place un PEE dédié à cette opération, aux côtés d’un PEI qui offre des fonds diversifiés et aisément liquides.

Les PEI ne peuvent en aucun cas accueillir des FCPE investis pour plus d’un tiers en actions d’une entreprise et ne permettent donc pas de mettre en œuvre des dispositifs d’actionnariat salarié.

La création d’un PEI

Le PEI est mis en place par un accord collectif entre :

• Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (une seule peut être suffisante)
• Et un ou plusieurs employeurs ou groupement d’employeurs ou organisations syndicales d’employeurs.

Cependant, dans le cas spécifique du PEI mis en place entre des entreprises prises individuellement, l’accord peut être conclu soit dans les conditions du droit commun de la négociation collective, soit au sein du comité d’entreprise, soit encore à la suite de la ratification aux deux tiers du personnel de chaque entreprise. Il doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui veulent y adhérer ou en sortir doivent recueillir l’accord de leur comité d’entreprise ou de la majorité des deux tiers de leur personnel (article L.3333-2 du code du travail).

L’accord détermine notamment (article L.3333-3 du code du travail) :

1° Les entreprises signataires ou le champ d’application professionnel et géographique ;

2° La nature des sommes qui peuvent être versées ;

3° Les différentes possibilités d’affectation des sommes recueillies, en particulier le nombre, l’orientation de gestion et le profil de risque des fonds utilisés ;

4° Les conditions dans lesquelles les frais de tenue de compte sont pris en charge par les employeurs ;

5° La liste de différents taux et plafonds d’abondement parmi lesquels les entreprises souhaitant effectuer des versements complémentaires à ceux de leurs salariés pourront opter ;

6° Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres des conseils de surveillance des fonds communs de placement prévus par le règlement du plan et les modalités de fonctionnement des conseils.

Dispositions particulières applicables à la participation

(Article L.3333-5 du code du travail)

• Le règlement du plan peut prévoir que les sommes issues de la Participation mise en place dans une entreprise soient affectées à un fonds d’investissement créé dans cette entreprise, à l’image du compte d’investissement prévu dans un accord de participation propre à une entreprise (voir fiche n°27).
• Lorsqu’il prévoit de recueillir les sommes issues de la participation, l’accord dispense les entreprises adhérentes concernées de conclure un accord particulier.
• En cas de participation volontaire dans une entreprise de moins de 50 salariés (voir fiche n°27), l’accord précise les règles de calcul et les plafonds applicables (article R.3333-3 du code du travail).

Indisponibilité des sommes versées

Les sommes versées sur un PEI ont une durée d’indisponibilité minimum de 5 ans comme dans le cas d’un PEE et les conditions de déblocage anticipé sont identiques.

La modification d’un accord de PEI (article L.3333-7 du code du travail)

L’accord peut être modifié par avenant suivant les modalités utilisées pour sa création.

Le règlement du plan peut en outre être modifié pour intégrer des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l’institution du plan, ainsi que pour intégrer de nouvelles dispositions concernant la nature des ressources, l’affectation des sommes recueillies, les taux et plafond d’abondement fixés par les entreprises pour leurs salariés. La modification fait l’objet d’une information. Elle s’applique sous réserve que la majorité des entreprises parties prenantes ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information et, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information.

L’adhésion des entreprises à l’accord initial

Accords conclus par des organisations syndicales et des syndicats ou groupement d’employeurs :

Dans ce cadre, toute autre organisation syndicale de salariés ou tout autre groupement d’employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer à l’accord si l’activité qu’ils exercent ou qu’exercent leurs adhérents entre dans le champ d’application de l’accord (professionnel ou géographique). Cette adhésion prend la forme d’une lettre qui doit être déposée à la DIRECCTE et notifiée aux signataires de l’accord initial.

Si l’activité qu’ils exercent ou qu’exercent leurs adhérents n’entre pas dans le champ d’application de l’accord, l’adhésion doit alors prendre la forme d’un avenant à l’accord d’origine pour modifier le champ d’application.

• Accord conclu entre des entreprises prises individuellement :

Dans ce cadre, l’adhésion constitue une modification du champ d’application. L’adhésion doit alors prendre la forme d’un avenant à l’accord d’origine, signé d’une part par tous les employeurs concernés et d’autre part, par les organisations syndicales représentatives ou approuvé par le comité d’entreprise ou les deux tiers du personnel de l’entreprise. L’avenant fait l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE.

Cet avenant n’est pas obligatoire si l’accord d’origine a prévu les conditions dans lesquelles des entreprises peuvent adhérer à l’accord.

Depuis la loi du 30 décembre 2006, les modifications du règlement d’un PEI conclu entre plusieurs entreprises prises individuellement, portant sur la nature des sommes versées, les fonds proposés et les taux et plafonds d’abondement, peuvent être adoptées par une majorité des entreprises parties prenantes au plan. (Article L.3333-7 du code du travail).

Les extensions d’accords instituant un PEI

Les accords instituant les PEI peuvent être étendus. Dans ce cas, toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de l’accord sont concernées par l’accord, y compris celles qui ne l’ont pas signé ou qui ne sont pas adhérentes à l’organisation d’employeurs signataires.

Par conséquent, tous les salariés de ces entreprises peuvent épargner dans le cadre du PEI et l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de tenue de compte.

L’extension ne peut avoir pour effet de rendre obligatoire un abondement par les entreprises ; ce simple fait réduit considérablement l’intérêt de l’extension de l’accord.

Les bénéficiaires du PEI

Lorsqu’un Plan d’épargne Interentreprises (PEI) est applicable à l’entreprise, tous les salariés peuvent bénéficier de l’accord dans les mêmes conditions d’accès que celles qui prévalent pour un PEE (cf. fiche n°31).

L’adhésion d’un salarié est possible même si son entreprise n’a pas signé l’accord, à partir du moment où elle entre dans le champ d’application de l’accord. Ces versements ne pourront néanmoins pas donner lieu à un abondement de l’entreprise, retirant par là le principal avantage du PEE. Par ailleurs, il est en pratique très compliqué pour un employeur de verser la prime d’intéressement sur un PEI que lui désigne son salarié. Il est ainsi impossible pour ce salarié de bénéficier de l’exonération fiscale liée au blocage sur un plan d’épargne entreprise.

Fonctionnement et fiscalité du PEI

Sous réserve des spécificités relatives aux avoirs éligibles, le fonctionnement est identique à celui des PEE. Pour ce qui concerne la fiscalité, on se reportera à la fiche n°40.

VI. 36. Les FCPE

Les FCPE (1) sont des copropriétés d’instruments financiers réservées aux salariés des entreprises.

Ne disposant pas de la personnalité morale, ils sont représentés à l’égard des tiers par leur société de gestion[2].

Non commercialisés auprès du public, les FCPE sont des FIA au sens de la Directive 2011/61/EU du 8 juin 2011, dite « Directive AIFM »[3].

Ils émettent des parts.

On peut répartir les FCPE selon les trois catégories suivantes :

• en premier lieu, les FCPE régis par les dispositions de l’article L.214-164 du code monétaire et financier qui régit les FCPE diversifiés dont l’actif est composé de moins de 33% de titres de l’entreprise
• en second lieu, les FCPE dont plus du tiers de l’actif est investi en titres ou parts de l’entreprise ou de sociétés qui lui sont liées régis par les dispositions des articles L 214-165 du code monétaire et financier, L.3332-17 et L.3332-18 du code du travail. Il est important de noter que les investissements dans un plan d’épargne pour la retraite d’entreprise ne peuvent être effectués dans des FCPE relevant des articles L.214-164, si le portefeuille est investi entre 10% et 33% en titres de l’entreprise, et L.214-165 du code monétaire et financier. Ces FCPE sont susceptibles de comporter deux catégories de parts si le règlement du fonds prévoit l’option d’une distribution des dividendes aux porteurs de parts[4]
• en troisième lieu des FCPE dont plus du tiers de l’actif est composé :

– soit de titres émis par une entreprise de droit étranger ou une entreprise de droit étranger appartenant au même groupe, et qui ne sont pas soumis aux règles du code français du travail ;

– soit de titres émis par les entreprises d’un groupe comprenant une entreprise de droit français où s’applique le code du travail, et qui sont ouverts aux travailleurs de droit étranger par un accord régi par un droit étranger.

Ces FCPE en raison de leur nature font l’objet de certaines règles dérogatoires aux dispositions de l’article L.214-165 du code monétaire et financier, figurant à l’article L.214-165-1 du même code[5].

Les articles R.214-207 et suivants de code monétaire et financier apportent les précisions réglementaires sur les conditions dans lesquelles sont gérés les FCPE.

Les FCPE peuvent comporter des compartiments, correspondant chacun par exemple à un type de gestion et d’actifs différents ou à un type de parts (capitalisation ou distribution) voire à des frais différents (pris en charge par l’entreprise ou par les porteurs eux-mêmes).

I – Les fonds d’épargne salariale de l’article L.214-164 : les FCPE diversifiés

Les FCPE relevant de l’article L.214-164 du code monétaire et financier ont un portefeuille composé d’actifs diversifiés investis pour moins d’un tiers en titres de l’entreprise. Le règlement du fonds précise, le cas échéant, les considérations sociales, environnementales ou éthiques ainsi que celles tenant aux types d’entreprises que doit respecter la société de gestion dans ses achats et ventes de titres.

Sous certaines conditions relatives aux actifs éligibles, ils peuvent être souscrits dans le cadre d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERCO, PERECO ou PERO).

Ces FCPE peuvent répondre à différentes classifications AMF, conformément à l’article 30 de l’instruction AMF n°2011-21 :

• Le FCPE « Actions françaises », en permanence exposé à hauteur de 60% au moins sur le marché des actions françaises
• Le FCPE « Actions de pays de la zone euro », en permanence exposé à hauteur de 60% au moins sur un ou plusieurs marchés des actions émises dans un ou plusieurs pays de la zone euro, dont éventuellement le marché français
• Le FCPE « Actions des pays de l’Union européenne », en permanence exposé à hauteur de 60% au moins sur un ou plusieurs marchés des actions émises dans un ou plusieurs pays de l’Union européenne, dont éventuellement, les marchés de la zone euro
• Le FCPE « Actions internationales », en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d’actions étranger ou sur des marchés d’actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français
• Les FCPE « Obligations et autres titres de créance libellés en euro », en permanence exposé à des titres de taux libellés en euro
• Les FCPE « Obligations et autres titres de créance internationaux », en permanence exposé à des titres de taux libellés dans d’autres devises que l’euro, (et éventuellement à des titres de taux libellés en euro)
• Les FIA « monétaires court terme » et « monétaires »
• Les FCPE « Diversifiés ». Cette catégorie rassemble tous les FIA qui ne relèvent pas d’une autre catégorie
• Les FCPE « à formule », ayant pour objectif de gestion d’atteindre, à l’expiration d’une période déterminée, un montant déterminé par application mécanique d’une formule de calcul prédéfinie, reposant sur des indicateurs de marchés ou des instruments financiers ainsi que de distribuer, le cas échéant, des revenus déterminés de la même façon.

1- Actifs éligibles

Les conditions d’agrément de ces fonds et leurs règles de gestion spécifiques sont définies et précisées par les parties législatives et réglementaires du code monétaire et financier, le livre IV du règlement général de l’AMF et une instruction de l’Autorité des marchés financiers (AMF).

Un FCPE relevant de l’article L.214-164 du code monétaire et financier peut ainsi être investi en valeurs mobilières diversifiées, notamment en parts ou actions d’OPCVM/FIA et (pour moins d’un tiers de l’actif) en titres de l’entreprise ou d’une entreprise du même groupe (tel que défini au premier alinéa de l’article L.3344-1 du code du travail).

L’actif du FCPE peut être investi en fonds de capital investissement (voir fiche 86), dans des organismes ou sociétés civiles de placement collectif immobilier (voir fiche 88), dans des sociétés d’investissement à capital fixe, dans des fonds à vocation générale ou spécialisée ou de capital investissement normalement réservés aux professionnels. Une ordonnance du 3 juillet 2024 a ajouté l’investissement dans des FIA gérés par une société de gestion agréée dans un Etat de l’UE et autorisés à utiliser la dénomination « ELTIF » en application du règlement UE n°2015/760 du  29 avril 2015 relatif aux fonds européens d’investissement à long terme.

Si le portefeuille contient des titres de l’entreprise, le plafond ci-après de 10% par émetteur ne s’applique pas. Dans ce cas, le plafond est d’un tiers en parts ou titres émis par l’entreprise.

Les articles L.214-164 et R.214-212 du code monétaire et financier fixent des limites pour les différentes catégories d’actifs éligibles, notamment :

• 30% des actifs en actions ou parts d’un même FIA de capital investissement ou d’un même organisme de placement collectif immobilier (OPCI).
• 10% des actifs en titres non admis aux négociations sur un marché réglementé (essentiellement des titres de sociétés non cotées) et 10% en titres de l’entreprise qui a mis en place le PEE (et de sociétés qui lui sont liées), si le fonds peut être souscrit dans un Plan d’épargne retraite d’entreprise ; ces plafonds n’incluent pas les titres indirectement détenus à travers des parts ou actions d’OPCVM et de FIA.

2 – Fonds solidaires[6]

Les FCPE solidaires sont définis par le V de l’article L.214-164 du code monétaire et financier et par l’article L.3332-17-1 du code du travail et toutes les dispositions relatives aux FCPE relevant de l’article L. 214-164 du Code monétaire et financier leurs sont applicables.

L’actif de ces fonds « solidaires » est composé, pour une part, comprise entre 5 % et 10 %, de titres émis par des entreprises « solidaires » agréées en application de l’article L. 3332-17-1 du Code du travail ou par des sociétés de capital-risque ou par des fonds communs de placement à risques, sous réserve que leur actif soit composé d’au moins 40 % de titres émis par des entreprises « solidaires » ; pour le surplus, de valeurs mobilières cotées, et accessoirement, de liquidités (cf. fiche n°37).

II- Les fonds d’épargne salariale de l’article L.214-165 : Les FCPE d’actionnariat salarié

Plus du tiers de l’actif des FCPE relevant de l’article L.214-165 du code monétaire et financier doivent être investis en titres de l’entreprise ou d’une entreprise du même groupe.

Ces FCPE ne peuvent être proposés que dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) mais absolument pas dans un PER d’entreprise (PERCO, PERECO OU PERO).

Les actions émises par l’entreprise ou par toute autre société qui lui est liée peuvent également être acquises directement par les salariés et les anciens salariés ou, en cas de cession d’une participation par l’Etat, dans les conditions prévues à l’article 31-2 de l’ordonnance du 20 août 2014, relative à la gouvernance et aux opérations sur le capital des sociétés à participation publique, telle que modifiée par l’article 168 de la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises dite loi PACTE (Voir fiche n°58).

Par ailleurs, lorsque l’entreprise fait l’objet d’un rachat par ses salariés, le PEE doit comporter un FCPE spécifique qui relève de l’article L.214-165 du Code monétaire et financier, mais qui est aussi soumis à des règles particulières et dérogatoires définies par l’article L.3332-16 du Code du travail qui permettent à la société constituée en vue du rachat de bénéficier d’un régime fiscal de faveur. Ce FCPE qui présente un caractère fortement dérogatoire du droit commun sous bien des aspects est décrit de façon très précise dans la fiche 68 (chapitre IX) dédiée à l’actionnariat salarié dans les non-cotées.

Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3332-17 du Code du travail, l’actif de ce fonds peut être investi à 95 % en titres de l’entreprise. De plus, par dérogation aux dispositions de l’article L.214-165 du Code monétaire et financier, les membres du conseil de surveillance de ce fonds dédié au RES sont tous élus par l’ensemble des salariés porteurs de parts (cf. infra IIIB).

A – FCPE investis en titres non cotés ou parts de l’entreprise

Voir fiche n°68 « L’actionnariat salarié dans les sociétés non cotées »

B – FCPE investis en titres cotés de l’entreprise

1 – Qu’entend-on par titre coté de l’entreprise ?

On parle de titres cotés de l’entreprise lorsque ces titres sont admis à la négociation sur un marché réglementé d’instruments financiers[7].

2 – FCPE à effet de levier[8]

Ce type de FCPE permet au salarié bénéficiaire de souscrire des titres (moyennant une éventuelle décote) financés grâce à son apport personnel (et éventuellement grâce à un abondement de l’employeur) et par un financement complémentaire.

Au terme de la période de garantie décidée pour l’opération et mentionnée dans le DICI du FCPE, le bénéficiaire reçoit le capital initialement investi augmenté d’une fraction de la hausse de l’action (et/ou d’un intérêt éventuel).

Ces FCPE d’actionnariat « à effet de levier » permettent aux salariés versant une mise de fonds initiale de bénéficier d’une participation à une quote-part de la hausse du cours des titres émis par l’entreprise ou une entreprise qui lui est liée composant l’actif du fonds.

Une garantie de capital sur leur apport personnel peut également avoir été prévue. Différentes modalités sont donc possibles.

En cas de financement complémentaire, le FCPE conclut avec un établissement de crédit un contrat d’échange (swap) ou une pension livrée. Le FCPE verse l’équivalent de la souscription par apport personnel des adhérents (complété le cas échéant par l’abondement) et reçoit l’équivalent de la souscription à l’augmentation de capital.

Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une garantie qui peut porter seulement sur le financement complémentaire, ou sur l’apport personnel complété par financement complémentaire.

Quelle que soit la forme de l’opération, le versement du salarié (« apport personnel ») et l’impact du levier – le financement complémentaire, prêt bancaire ou l’équivalent en termes de contrat d’échange ou de pension livrée –, c’est-à-dire la souscription effective par les salariés et pour le compte des salariés, doivent respecter cette limite du quart de la rémunération.

En outre, l’exercice des droits de vote et apport des titres aux offres d’échange doivent respecter les conditions de droit commun prévues par l’article L.214-165 du code monétaire et financier.

3- Fonds « relais »

Un FCPE relais, destiné à faciliter la souscription à une augmentation de capital ou la cession de titres par l’entreprise, avec ou sans décote, réservée aux salariés ou anciens salariés dans le cadre d’un PEE, permet :

• de collecter l’épargne des participants en vue de la souscription à une augmentation de capital réservée ou d’effectuer l’acquisition des titres auto-détenus par l’entreprise
• de permettre de bénéficier de la décote sur le  prix des titres. En effet, si la souscription s’investissait directement dans un fonds « investi en titres de l’entreprise », la décote serait répartie sur l’ensemble des parts du fonds et bénéficierait à l’ensemble des porteurs y compris ceux qui n’auraient pas participé à la dernière opération d’actionnariat salarié.

Régi à la fois par l’article L.214-164 à sa création et par l’article L.214-165 lors de sa souscription à l’augmentation de capital, un fonds relais doit fusionner avec un fonds d’épargne salariale investi en titres de l’entreprise existant dans les meilleurs délais après la souscription de l’augmentation de capital ou l’acquisition des titres auto-détenus par l’entreprise dans un fonds d’épargne salariale dont la classification AMF est « Investi en titres de l’entreprise ».

III – Les conseils de surveillance des FCPE

Chaque FCPE doit disposer de son conseil de surveillance, sauf dans le cas où le règlement du plan d’épargne prévoit qu’un conseil est commun à plusieurs FCPE régis par l’article L.214-164 du code monétaire et financier.

Par ailleurs, le règlement du plan d’épargne ou l’accord peut fixer la composition et les modalités de désignation des conseils de surveillance des FCPE. Dans ce cas, le règlement du fonds renvoie au règlement du plan d’épargne quel qu’il soit (PEE, PEG, PERCO…).

Cette possibilité ne concerne pas les FCPE constitués en dehors d’un plan d’épargne.

1 − Composition et désignation des conseils de surveillance

 A/FCPE régis par l’article L.214-164 du code monétaire et financier

Le règlement du FCPE décrit la composition et les modalités de nomination du conseil de surveillance.

Le conseil de surveillance est composé pour moitié au moins de salariés représentant les porteurs de parts et, pour le reste, de représentants de l’entreprise (ou des entreprises concernées). Ces salariés doivent être eux-mêmes porteurs de parts, sauf si les parts sont détenues par un assureur dans le cadre d’un Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO, cf. fiche n°46) ou obligatoire (PERO, cf. fiches n°45) qui a donné lieu à l’adhésion à un contrat d’assurance de groupe. Dans cette hypothèse, les salariés sont substitués à l’assureur pour leur représentation car en vertu des articles L.224-21 (alinéa 4) et L.224-26 (alinéa 2) du Code monétaire et financier, les titulaires du plan sont représentés au conseil de surveillance des FCPE relevant de l’article L.214-164 en lieu et place de l’entreprise d’assurance porteuse des parts.

Différentes modalités de désignation sont possibles : élection par les porteurs de parts, choix par le(s) comité(s) social (aux) et économique(s) d’entreprise ou le comité(s) central (aux) ou par les organisations syndicales représentatives. Mais, en cas d’élection tous les porteurs de parts salariés ou anciens salariés peuvent participer au vote.

Ces deux modes sont également susceptibles de cohabiter si plusieurs entreprises sont présentes au conseil, chacune pouvant opter pour le mode de nomination qu’elle préfère.

Enfin, le président du conseil de surveillance est obligatoirement issu des représentants des porteurs de parts.

Les règlements des fonds peuvent également prévoir la désignation de suppléants.

Ce vote pour élire les membres du conseil de surveillance peut être effectué par courrier ou par tout autre moyen de communication.

 B/FCPE régis par l’article L.214-165 du code monétaire et financier

Depuis le 1er janvier 2021, le règlement des fonds d’actionnariat salarié précise la composition et les modalités de la désignation du conseil de surveillance. La désignation des membres du conseil de surveillance peut être effectuée soit par élection sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur de parts, soit dans les conditions prévues pour les fonds « diversifiés » régis par l’article L. 214-164 du code monétaire et financier, mais même dans ce cas, les représentants des porteurs de parts doivent être élus par l’ensemble des porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chacun (sauf s’il s’agit d’un fonds relais qui doit fusionner ensuite avec un FCPE d’actionnariat salarié). Ces règles ont vocation à s’appliquer à la fois aux FCPE d’actionnariat salarié créés à partir du 1er janvier 2021 et lors du renouvellement du conseil de surveillance de ceux qui existaient déjà à cette date.

C/FCPE régis par l’article L.3332-16 du code du travail

L’alinéa 4 de l’article L.3332-16 du code du travail relatif à la reprise d’entreprise par ses salariés prévoit par dérogation à l’article L.214-165 du code monétaire et financier, que tous les membres du conseil de surveillance sont désignés uniquement par élection et par l’ensemble des membres du personnel porteurs de parts (i.e.ceux ayant investi dans le RES) participe au vote.

Le conseil de surveillance de ces FCPE comprend uniquement des porteurs de parts salariés.

2 − Rôle et pouvoirs des conseils de surveillance

A/FCPE régis par l’article L.214-164 du code monétaire et financier

1. Exercice des droits de vote et apport des titres

Ce sont en principe les conseils de surveillance des FCPE qui exercent les droits de vote et apportent les titres aux offres publiques d’achat (OPA) ou d’échange (OPE).

Dans le cas des FCPE « diversifiés » régis par l’article L.214-164 du code monétaire et financier, la loi prévoit que le règlement du fonds peut opter pour l’exercice des droits de vote par la société de gestion.

La société de gestion est alors tenue d’appliquer les dispositions prévues par le règlement général de l’AMF.

La société de gestion disposera ainsi de tous les éléments d’appréciation nécessaires à l’exercice de ces droits ou à l’apport des titres détenus par le FCPE : document de référence visé par l’AMF, derniers états comptables publiés, documents relatifs à la tenue de l’AG des entreprises concernées, note d’information publiée par l’initiateur de l’offre…).

Il est important de noter que dans le cas des titres de l’entreprise ou de toute entreprise qui lui est liée dans les conditions prévues à l’article L.3344-1 du code du travail, le conseil doit exercer lui-même les droits de vote et/ou apporter les titres à l’offre, et qu’il ne peut pas déléguer cette tâche à la société de gestion. Encore faut-il cependant que la détention de titres de l’entreprise par le FCPE fasse partie de son objectif de gestion.

Cette règle ne s’applique pas lorsqu’un fonds diversifié détient des titres d’une entreprise à laquelle le FCPE est proposé, dans le cadre d’un investissement diversifié ; c’est le cas notamment des FCPE fonds multi-entreprises.

Enfin, lorsque le FCPE est investi en parts ou actions d’OPCVM ou de FIA, les droits de vote sont exercés par la société de gestion des OPCVM et des FIA faisant l’objet d’investissements par le FCPE et non par le conseil de surveillance de ce dernier.

2. Examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE

Le conseil de surveillance est chargé notamment de l’examen de la gestion financière, administrative et comptable :

• gestion financière : performances du portefeuille du FCPE, comparaison avec un éventuel « benchmark » c’est-à-dire un indice boursier ou un panier d’indices, volatilité, conjoncture passée et future des marchés financiers et les perspectives de gestion au regard de ces marchés…
• gestion administrative : qualité et pertinence des informations aux porteurs, suivi des opérations sur titres, qualité des informations juridiques
• gestion comptable : analyse du bilan, hors-bilan et du compte de résultat du FCPE, qualité de la valorisation des titres en portefeuille.

On peut donc considérer que le conseil a une responsabilité morale vis-à-vis des porteurs quant à la qualité de la gestion.

Dans ce cadre, il peut convoquer et auditionner la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation.

3. Compétences du conseil sur le fonctionnement du FCPE

Le conseil prend les décisions importantes pour le fonctionnement du FCPE ; il s’agit des fusions, scissions ou liquidations. Mais ces changements doivent au préalable recevoir un agrément de la part de l’AMF. A noter que le fonds ne peut pas être dissout si cela entraînerait un manquement par tout ou partie des salariés aux obligations de conservation de leurs avoirs dans le PEE prévues par le code du travail (notamment le déblocage d’avoirs indisponibles) ou la perte d’exonérations fiscales dont ils bénéficient dans le cadre du PEE.

Le règlement du fonds précise les transformations et les modifications du règlement qui doivent recevoir l’accord préalable du conseil de surveillance.

D’autres modifications moins importantes peuvent être décidées sans l’aval du conseil de surveillance.

En revanche, le changement de l’orientation de gestion, de société de gestion ou de dépositaire, les modifications relatives aux frais de gestion, le choix à opérer pour la capitalisation ou pour la distribution des revenus, la multiplication ou la division de la part…) sont généralement considérées comme nécessitant de l’accord du conseil.

Sous réserve des compétences de la société de gestion telles que décrites à l’article L.214-8-1 du code monétaire et financier et de celles du liquidateur prévu à l’article L.214-12 du même code, le conseil de surveillance peut agir en justice pour défendre les droits ou intérêts des porteurs.

4. Compétences en matière d’information des porteurs de parts

Chaque année, le conseil de surveillance doit adopter un rapport mis par tout moyen à la disposition de chaque porteur de part et dont le contenu est précisé par le règlement général de l’AMF. Ce rapport peut être disponible au sein de l’entreprise ou auprès de la société de gestion ou du dépositaire voire par accès internet.

Le conseil de surveillance peut assurer la rédaction de ce rapport mais la délègue généralement la société de gestion. Il en demeure pour autant responsable du contenu et il doit veiller à ce que ce rapport retrace fidèlement l’exercice des missions exercées par le conseil au cours de l’exercice en matière de droits de vote ou sur tout changement apporté au fonctionnement et à la gestion du FCPE.

Ce rapport du conseil ne saurait être confondu avec le rapport annuel rendu par la société de gestion du FCPE et en particulier la prise en compte par le gestionnaire du FCPE des considérations sociales, environnementales et de gouvernance qui désormais doivent figurer dans un compte-rendu spécifique dans ce rapport.

B/FCPE régis par l’article L.214-165 du code monétaire et financier

1) Attributions identiques à celles des conseils de surveillance des FCPE régis par l’article L.214-164

Dans ce cas, les compétences et missions décrites plus haut à savoir l’examen de la gestion financière, administrative et comptable, le fonctionnement du FCPE et les modalités d’information des porteurs de parts, peuvent être reprises à l’identique.

En outre, le conseil de surveillance, ou des porteurs de parts ayant des droits sur au moins 1% des actifs, peut demander en justice la récusation du gestionnaire pour défaut d’indépendance vis-à-vis de la société, si les actions de celle-ci sont admises aux négociations sur un marché réglementé. La récusation prononcée ouvre droit à des dommages et intérêts

2) Exercice des droits de vote et apport des titres

a) Modalités d’exercice

L’apport des titres aux offres publiques d’achat ou d’échange relève toujours de la compétence du conseil de surveillance, qu’il s’agisse ou non des titres de l’entreprise.

De plus, le règlement du FCPE doit préciser les cas où le conseil recueille au préalable et par tout moyen l’avis de tous les porteurs, ces derniers ayant été en mesure d’exprimer leur avis.

En matière de droits de vote, deux situations sont à distinguer :

• Le conseil de surveillance est composé exclusivement des représentants des porteurs de parts, élus sur la base du nombre de parts détenues et eux-mêmes salariés de l’entreprise et porteurs de parts du FCPE :

⇒ Dans ce cas, le conseil exerce les droits de vote et il en rend compte aux porteurs.

• Le conseil de surveillance est composé à la fois de représentants des salariés porteurs de parts et de représentants de l’entreprise :

⇒ Dans ce cas, le conseil (le cas échéant, composé exclusivement de représentants élus porteurs de parts), exerce ces droits, mais le règlement du FCPE peut prévoir que ceux-ci sont exercés individuellement par les porteurs de parts et, pour les fractions de parts formant rompus, par le conseil de surveillance.  Le conseil doit dans ce cas mettre à la disposition par tout moyen approprié des porteurs les informations économiques et financières sur l’entreprise, portant sur les trois derniers exercices.

A compter du 1^er janvier 2021, les représentants des porteurs de parts devront tous avoir été élus suivant les modalités indiquées au 1/B ci-dessus et, pour l’exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l’entreprise, après discussion en présence des représentants de l’entreprise, les opérations de vote devront avoir lieu en dehors de la présence de ces derniers (article 165 de la loi du 22 mai 2019).

b) Réduction ou non de l’apport des titres

Conformément à l’article L.433-1 du code monétaire et financier, le règlement général de l’Autorité des marchés financiers fixe les règles relatives aux offres publiques sur instruments financiers négociés sur un marché réglementé ainsi que celles mentionnées aux articles L.433-3 et L.433-4.

L’article L.433-5 précise que ces offres ne concernent que les titres cotés et les titres de capital qui ont cessé d’être cotés sur un marché réglementé pour être admis sur Alternext.

Le code monétaire et financier prévoit les règles applicables à toutes les offres publiques (et notamment les offres volontaires), les offres obligatoires et les offres publiques de retrait et le retrait obligatoire[9].

Si les FCPE sont investis en titres souscrits lors d’une augmentation de capital réalisée conformément à l’article L.3332-18 du code du travail et suivants qui sont devenus disponibles, ou en titres acquis sur le marché ou souscrits dans le cadre d’une augmentation de capital effectuée dans les conditions de droit commun, le conseil de surveillance, ou les salariés porteurs de parts agissant individuellement selon ce qui est prévu par le règlement du fonds, peut apporter les titres.

Il est à noter que l’apport de titres à une offre publique d’échange ou à une offre publique avec règlement en espèces ou avec règlement mixte est possible dès lors que la durée globale de blocage est respectée.

Si des espèces sont versées en contrepartie des titres apportés, le conseil de surveillance doit décider de l’affectation de ces sommes et, le cas échéant, de la transformation du FCPE en FCPE « diversifié » régi par l’article L.214-164 du code monétaire et financier.

Par ailleurs, au regard de l’article R.3332-2 du code du travail, l’apport des titres paraît possible même si l’investissement initial du salarié a été complété par un supplément d’abondement par l’employeur.

Dans le cas d’une offre publique de retrait suivie d’un retrait obligatoire dans les conditions mentionnées à l’article L.433-4 du code monétaire et financier et ce quelle que soit la forme de l’abondement éventuellement versé par l’employeur, l’apport des titres est possible même si les règlements du plan et du FCPE n’ont rien prévu sur le sujet.

En effet, le retrait obligatoire s’apparente juridiquement à une expropriation, indépendante de la volonté des porteurs de parts ; les actionnaires minoritaires se trouvant aussi dans l’obligation de transférer leurs titres.

3) Informations relatives à l’entreprise fournies au conseil de surveillance

Si l’entreprise dispose d’un comité social et économique, les informations habituellement transmises à ce comité, conformément aux articles L.2323-47 (entreprises de moins de 300 salariés) et L.2323-55 du code du travail et suivants (entreprises de 300 salariés et plus) et la copie du rapport éventuel de l’expert-comptable désigné en application des articles L.2323-35 et L.2323-37  du code du travail, doivent être communiquées au conseil de surveillance à une date la plus proche de celle de la transmission au comité d’entreprise.

Cette obligation porte donc sur l’information économique et financière relative à l’activité de l’entreprise, son chiffre d’affaires, ses résultats, et plus généralement l’ensemble des documents transmis habituellement à l’assemblée générale.

S’il n’existe pas de comité social et économique, le conseil de surveillance peut se faire assister d’un expert-comptable dans les conditions prévues par les articles L.2325-35 et suivants du code du travail.

Il est à noter que cet expert est rémunéré par l’entreprise et dispose d’un accès libre aux locaux de l’entreprise.

Enfin, le conseil peut décider d’inviter le chef d’entreprise à commenter les événements ayant eu une influence significative sur la valorisation du titre et dispose du droit de convoquer les commissaires aux comptes de l’entreprise afin d’obtenir tout renseignement sur les comptes.

[1]Fonds Commun de Placement d’Entreprise

[2] Articles L.214-24-34 et L.214-24-42 du code monétaire et financier.

[3] Les Organismes de placements collectifs en valeurs mobilières (OPCVM) relèvent stricto sensu désormais de la Directive n°2009/65/CE. Les autres fonds relèvent de la Directive n°2011/61/UE (Directive AIFM). Ces fonds sont appelés Fonds d’Investissement Alternatifs (FIA).

[4] Parts «C » (capitalisation) pour les porteurs souhaitant le réinvestissement des dividendes en titres de la société, parts « D » (distribution) pour les porteurs souhaitant que le montant des dividendes des actions correspondant à leurs parts leur soit distribué (et devienne dans ce cas déclarable au titre des revenus d’actions).

[5] Introduit par l’ordonnance n°2017-1432 du 4 octobre 2017 (article 3). Pour plus de détails on se reportera à cet article L.214-165-1 du code monétaire et financier.

[6] Voir fiche n°37 « Les fonds solidaires »

[7] Voir plus particulièrement la fiche n°99 « L’entreprise de marché Euronext Paris (la Bourse de Paris) »

[8] Voir également fiche n°60 « Les opérations à effet de levier »

[9] Voir fiche n°54 « Les opérations sur le capital : OPA, OPE »

VI. 37. Les fonds solidaires

Par fonds solidaire on désigne une catégorie de fonds définie par l’Autorité des Marchés Financiers et caractérisée par le ratio réglementaire d’investissement maximum de 5% en titres d’entreprises solidaires d’utilité publique via le ratio dérogatoire.

Les fonds solidaires investissent donc entre 5 et 10% de leur actif en titres d’entreprises solidaires agréées qui appartiennent à l’économie sociale et solidaire et poursuivent une utilité sociale.

Depuis la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, les entreprises de l’économie sociale et solidaire se composent des coopératives, mutuelles, fondations, associations, ou des sociétés commerciales ayant une gouvernance démocratique inscrite dans les statuts, un but autre que le seul partage des résultats, des bénéfices réinvestis à hauteur d’au moins 50% dans l’activité et d’au moins 20% en réserve statuaire et poursuivant une utilité sociale.

L’objet principal de l’entreprise d’utilité sociale est :

• soit d’apporter un soutien à des personnes fragilisées du fait de leur situation économique, sociale ou personnelle, notamment en matière de santé
• soit de contribuer à la lutte contre les exclusions et les inégalités, à l’éducation et à la citoyenneté, au lien social ou à la cohésion territoriale
• soit de concourir au développement durable, à la transition énergétique ou à la solidarité internationale, tout en ayant une activité liée à l’un des deux précédents objets ci-dessus cités.

Peuvent ainsi prétendre à l’agrément solidaire les entreprises d’utilité sociale dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé et dont les statuts se conforment aux conditions cumulatives suivantes :

• avoir un objectif d’utilité sociale dont l’impact sur le compte de résultat ou la rentabilité financière est significatif
• obéir à une politique de rémunération prévoyant que la moyenne des sommes versées, y compris les primes, aux cinq salariés ou dirigeants les mieux rémunérés, n’excède pas sept fois le salaire minimum de croissance (smic) ou le salaire minimum de branche s’il est supérieur, que les sommes versées, y compris les primes, au salarié ou dirigeant le mieux rémunéré, n’excède pas dix fois le smic ou le salaire minimum de branche.

Sont assimilées à ces entreprises, les organismes dont l’actif est composé pour au moins 40% (1) de titres émis par des entreprises de l’économie sociale et solidaire, dont au moins cinq septièmes de titres émis par des entreprises solidaires d’utilité sociale, ou les établissements de crédit dont au moins 80% de l’ensemble des prêts et des investissements sont effectués en faveur des entreprises solidaires d’utilité sociale.

Pour être déclarée solidaire d’utilité sociale, l’entreprise doit être agréée auprès de la Préfecture.

Les fonds solidaires peuvent être souscrits :

• auprès des banques (livrets, Fonds Communs de Placement…)
• ou au travers du Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou du Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO).

Plus largement le label Finansol distingue, depuis 1997, les placements d’épargne solidaire : actionnariat solidaire, livrets ou fonds solidaires proposés par les banques, compagnies et mutuelles d’assurance, et fonds solidaires d’épargne salariale.

L’article 14 du projet de loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise stipule que le règlement des plans d’épargne entreprise doit prévoir qu’une partie des sommes versées puisse être placée dans un fonds solidaire et au moins un fonds labellisé ou un fonds nourricier d’un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement responsable. Ce projet de loi a été adopté le 29 juin 2023 par l’Assemblée Nationale et sera examiné au Sénat à partir du 16 octobre 2023 pour une mise en œuvre en 2024.

Septembre 2023

NDLR : Fin 2023, le montant global des avoirs des fonds solidaires s’élevait à 18 milliards d’euros (Source : AFG)

(1) Pour obtenir l’agrément, un fonds doit avoir 35% d’avoirs en entreprises d’utilité sociale. Mais pour être ensuite éligible à un FCPE solidaire, ce taux doit être d’au moins 40%.

VI. 38. Les informations pour les épargnants salariés

Les bénéficiaires des plans doivent recevoir une information sur leurs placements qui soit claire, précise, régulière et compréhensible par tous. Le code du travail en définit le contenu général, complété par l’instruction 2011-21 de l’AMF relative, notamment, à l’information des fonds d’épargne salariale et la position-recommandation 2011-24 de l’AMF relative à la rédaction des documents commerciaux et la commercialisation des fonds. Enfin, d’un point de vue législatif, cette information est soumise à l’article L.533-12 du code monétaire et financier qui précise : « Toutes les informations, y compris les communications à caractère promotionnel, adressées par un prestataire de services d’investissement à des clients, notamment des clients potentiels, présentent un contenu exact, clair et non trompeur ».

Cette fiche traite de l’information sur les fonds d’épargne salariale. Pour l’information générale sur la communication financière se référer à la fiche 103 « La communication financière : sources et règles ».

L’information du salarié à son arrivée dans l’entreprise

Depuis la loi du 30 décembre 2006, tout salarié embauché par une entreprise disposant d’une épargne salariale reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, le livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs d’épargne salariale existants et l’ensemble des informations utiles qui s’y rapportent. La commission « épargnants » de l’AMF, suivant en cela les travaux du groupe « épargne salariale », a recommandé que cette présentation soit limitée aux seuls dispositifs effectivement mis en œuvre au sein de l’entreprise et que ce livret constitue, pour les salariés, un véritable outil d’aide à la décision.

Cette préconisation a également été reprise à son compte par le COPIESAS (Conseil d’Orientation de la Participation, de l’Intéressement, de l’épargne Salariale et de l’Actionnariat Salarié), dans sa proposition 19.

L’information du salarié adhérent sur les opérations d’actionnariat salarié

Les opérations à destination des salariés ne donnent pas lieu à la publication d’un « prospectus », sous les deux conditions suivantes (Directive « prospectus » 2003/71/CE du 4 novembre 2003) :

– les produits et instruments financiers offerts, ou devant être attribués, doivent être déjà admis sur un marché régulé

– un document doit être disponible avec des renseignements sur le nombre et la nature des instruments financiers ainsi que sur les motifs et les modalités de l’opération.

On notera que cette exemption pourrait être étendue aux valeurs qui ne sont pas cotées sur un marché régulé européen ainsi qu’aux opérations salariés réalisées dans des sociétés européennes non cotées.
Ce document ou « notice d’information » doit être soumis à l’approbation de l’AMF.

L’information du salarié adhérent sur les fonds

1- Le « DICI »

La directive « OPCVM IV » 2009/65/CE a imposé pour les OPCVM dits« coordonnés » (c’est-à-dire dont les normes d’investissement et de diversification des risques sont conformes à la directive « OPCVM IV ») le remplacement du prospectus simplifié par un Document d’Informations Clés pour l’Investisseur (DICI). Pour une meilleure comparabilité de l’ensemble des fonds, le comité de place « OPCVM IV » a décidé de généraliser ce document aux fonds accessibles au public et en particulier aux FCPE et SICAV AS, en remplacement de la notice d’information. Ainsi, depuis le 1er juillet 2013, l’ensemble des fonds d’épargne salariale doivent disposer d’un DICI.

Le DICI fournit les renseignements essentiels nécessaires à la décision de l’investisseur, sans dépasser deux pages de format A4, sauf pour les fonds à formule, du type FCPE à effet de levier, qui peuvent en comporter trois. Son contenu est validé par l’AMF au moment de l’agrément du FCPE ou de la SICAV AS.

Sa forme et son contenu sont notamment régis par l’instruction AMF 2011-21 sur l’élaboration du DICI. L’AMF a édité également :

– un Guide des documents d’informations réglementaires des OPCVM et OPCI, comportant un chapitre relatif au DICI des OPCVM d’épargne salariale (recommandation AMF n°2011-05)

– un Guide relatif aux OPCVM d’épargne salariale qui aborde notamment les fonds relais, les FCPE investis en titres de l’entreprise non admis à la négociation sur un marché réglementé et les fonds à effet de levier (position – recommandation AMF n°2012-10).

Le plan type du DICI comprend cinq rubriques :

– l’objectif et la politique d’investissement. Cette rubrique inclut la durée de placement recommandée, sachant que celle-ci n’est pas liée à la durée de blocage de l’épargne

– le profil de risque et de rendement. Ce profil doit généralement être apprécié sur une échelle de 7 degrés (1 étant potentiellement le moins risqué mais également le moins susceptible d’offrir du rendement) avec une indication spéciale sur les fonds d’actionnariat salarié attirant l’attention de l’investisseur sur la concentration du risque sur un même émetteur. Les fonds d’actionnariat salarié investissant uniquement en titres de l’entreprise sont notés 7 dans l’échelle de profil de rendement / risque

– les performances passées

– la présentation des frais. On distinguera : les frais d’entrée et de sortie, les frais de gestion (dénommés « frais courants », ils sont affichés dans le DICI en calculant sur une année calendaire), ainsi que, dans certains cas, les commissions de surperformance. Il est toutefois fréquent que l’entreprise prenne à sa charge tout ou partie des frais de gestion

– des informations pratiques.

Le rôle, la composition et le mode de désignation des membres du conseil de surveillance y sont précisés ainsi que, pour les FCPE d’actionnariat salarié, la politique de distribution des dividendes et, le cas échéant, la méthode d’évaluation retenue pour les titres non cotés de l’entreprise, ainsi que le mode d’exercice des droits de vote et les conditions d’accès aux informations périodiques.

2 – Les fonds à effet de levier

• Les fonds d’épargne salariale assortis d’une garantie

La contrepartie de la garantie supportée par les souscripteurs (généralement la renonciation à la décote, aux dividendes, aux avoirs fiscaux et à une quote-part de la performance), ainsi que le risque lié à une éventuelle résiliation du swap doivent figurer dans le DICI.

• Les fonds d’épargne salariale « à formule »

Le DICI doit présenter, en plus d’une explication claire de la formule, trois exemples chiffrés mettant en évidence trois scénarios sur l’environnement financier (conditions de marché défavorables, médianes et favorables, illustrant le fonctionnement de la formule et montrant des situations de fonctionnement favorables ou défavorables du mécanisme. Un avertissement spécifique à cette gestion est inséré systématiquement.

3 – Les fonds d’épargne salariale investis en titres de l’entreprise non cotés sur un marché réglementé

Le DICI doit comprendre :

– le profil de risque et de rendement, le degré de risque étant toujours considéré comme maximum (7 sur l’indicateur)

– la méthode de valorisation

– le mécanisme de liquidité. En effet, un FCPE investi en titres de l’entreprise non cotés doit comporter au moins un tiers de titres liquides ou, à défaut, avoir mis en place un mécanisme garantissant la liquidité de ces valeurs, afin de faire face aux demandes de rachat. Par ailleurs, les porteurs de parts doivent être informés de toute conclusion d’un pacte d’actionnaires auquel le fonds d’épargne salariale serait partie.

Chaque année, les données comptables ainsi que les commentaires sur la situation de l’entreprise doivent être actualisés, au plus tard un mois après la certification des comptes de l’entreprise.

On notera que la position – recommandation AMF n° 2012-10 fournit une liste de questions/réponses qui visent à répondre aux principales questions qui peuvent se poser lors de la création d’un FCPE investi en titres d’une entreprise non cotée.

4 – Les FCPE particuliers

• Les FCPE « relais »

Pour ces fonds, créés en vue de la souscription à une augmentation de capital réservée aux salariés, le DICI doit comporter un avertissement sur leur vocation. Ils serviront en effet uniquement à recueillir les souscriptions des salariés qui seront investies en titres monétaires jusqu’à l’opération d’augmentation de capital.

Position – Recommandation AMF n° 2012-10 : Compte tenu de la complexité du dispositif du fonds relais, il est recommandé que la communication sur ce type de dossier soit pédagogique et soit effectuée lors de toutes les étapes décisives de l’engagement du porteur dans le fonds. Elle peut être réalisée en amont des différentes opérations si elle s’avère être assez générale.

En effet, il n’est pas possible de communiquer sur les caractéristiques d’un fonds tant que celui-ci n’a pas reçu l’agrément de l’AMF.

• Les FCPE solidaires

Un FCPE est dit « solidaire » lorsque son actif est composé, pour une part comprise entre 5% et 10%, de titres émis par des entreprises solidaires agréées et, pour le surplus, de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé, de parts d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières investis dans ces mêmes valeurs et, à titre accessoire, de liquidités. L’expression « FCPE solidaire » doit être clairement mentionnée sur le DICI et sur le règlement du fonds, avant ou après sa dénomination.

L’information du salarié adhérent sur ses avoirs et leur gestion

L’entreprise doit tenir, ou faire tenir sous sa responsabilité par un délégataire, un registre des avoirs des salariés et anciens salariés qui comporte pour chaque adhérent la ventilation de tous les investissements réalisés, leur délai d’indisponibilité restant à courir et la ou les sociétés de gestion en charge.

Chaque adhérent est titulaire d’un compte individuel à son nom, comprenant ses coordonnées et son numéro d’identification nationale. Ce compte est tenu par le teneur de registre qui est soit l’entreprise elle-même, soit l’établissement financier spécialisé qu’elle a mandaté.

• Après chaque versement, le teneur de registre envoie à chaque bénéficiaire un relevé nominatif de son compte, qui lui indique le nombre d’actions ou de parts acquises et la valeur de ses avoirs à une date donnée. Et si aucun versement n’a eu lieu dans l’année, il lui envoie au moins un relevé par an.

Ce relevé indique précisément le solde du compte détaillé par date de disponibilité. Il est accompagné d’un imprimé à utiliser pour toute opération à venir sur ce compte.

• Après chaque opération d’arbitrage ou de vente, le teneur de registre adresse au salarié adhérent un avis d’opéré, pour confirmation.
• Depuis la loi du 30 décembre 2006, chaque relevé ou avis d’opéré doit contenir les références de l’ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d’administration d’instruments financiers.

En outre, l’entreprise doit donner aux adhérents la possibilité de suivre facilement, et à tout moment, la valorisation de leur portefeuille, grâce à des supports d’information dédiés mis à leur disposition : téléphone, serveur vocal, sites Internet ou Intranet, etc.

Le rapport annuel de gestion et l’information sur les frais

Le rapport de gestion est le document qui doit permettre aux porteurs de parts ou actionnaires de connaître les résultats de la gestion financière du fonds d’épargne salariale. Il contient des renseignements complets, exposés de façon précise et en des termes aisément compréhensibles.

La publication de ce rapport est l’occasion d’expliquer la politique de gestion suivie, d’en préciser les raisons et d’en faire ressortir les conséquences, tant sur les avoirs du fonds d’épargne salariale que sur les résultats.

Le relevé annuel de situation et l’information sur les frais

Le relevé annuel de situation établi par le teneur de registre doit comporter (art D.3332-16-1)

• L’identification de l’entreprise et du bénéficiaire
• Le montant de ses droits et avoirs au 31 décembre de l’année précédente
• Le montant de ses droits et avoirs par support de gestion avec les dates de disponibilités
• Un récapitulatif des sommes investies et désinvesties
• Un récapitulatif des frais de l’année écoulée à la charge du salarié

Ce relevé annuel de situation de compte est fourni au bénéficiaire dans un délai de 3 mois suivant le 31 décembre de l’année précédente

L’information sur l’activité du conseil de surveillance

Le conseil de surveillance ou, le cas échéant, le conseil d’administration de la SICAV d’actionnariat salarié, présente dans son rapport annuel :

– l’examen de la gestion financière, administrative et comptable
– l’exercice des droits de vote
– ses décisions relatives à l’apport des titres
– ses décisions relatives aux fusions, scissions, liquidations et transformations du règlement.

Les informations données au salarié qui quitte l’entreprise

Tout bénéficiaire quittant l’entreprise reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières qu’il a épargnées ou transférées au sein de l’entreprise. Ce récapitulatif est intégré dans le livret d’épargne salariale (voir plus haut), qui rassemble dans un document unique l’ensemble des informations permettant au salarié de suivre l’évolution de ses avoirs pendant toute sa vie professionnelle. Les modalités en ont été précisées par le décret n°2007-1524 du 24 octobre 2007.

Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et ceux qui sont affectés au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.

Lors de son départ de l’entreprise, le salarié peut ainsi transférer tout ou partie de ses avoirs sur le PEE de son nouvel employeur, sans incidence sur la durée de blocage déjà courue, ou continuer à effectuer des versements dans le PERCO de son ancienne entreprise.

C’est l’entreprise qui est responsable de la délivrance du livret d’épargne salariale. Elle peut aussi en charger la société teneur du registre à laquelle elle a confié l’élaboration de ce livret. Les modalités de diffusion aux salariés sont alors définies par accord entre la société teneur du registre et l’entreprise.

VI. 39. La fiscalité dans le cadre des plans d’épargne

Les plans d’épargne d’entreprise constituent des cadres à l’intérieur desquels une épargne salariale ou une épargne retraite est investie dans des valeurs mobilières et y fructifie en bénéficiant d’une fiscalité spécifique.

Ceci concerne aussi bien les plans d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE, PEI), que les plans d’épargne pour la retraite collectifs, propres à une entreprise (PERCO) ou interentreprises (PERCOI).

La fiscalité à l’entrée des plans

Il n’y a jamais à proprement parler de fiscalité à l’entrée des plans[1]. Ce sont les versements de l’entreprise à un salarié (intéressement, participation, abondement) qui font l’objet lors de leur affectation dans le plan (intéressement et participation) ou de leur versement (abondement) de prélèvements sociaux avant leur entrée dans le plan  . Ces versements supportent la CSG et la CRDS à hauteur globalement de 9,7 %[2]*. Par contre, ils sont exonérés de l’impôt sur le revenu[3].

*A ceci s’ajoute un forfait social à la charge de l’entreprise (voir fiche 40 « La fiscalité pour l’entreprise ») sur l’abondement qu’elle a éventuellement versé et dont le taux varie désormais (article 16 de la LFSS pour 2019) en fonction de la nature du placement effectué par le salarié : 20% pour les affectations sur un FCPE diversifié et 10% pour les affectations en titres de l’entreprise et exonération totale pour les entreprises qui emploient moins de 50 salariés.

On observera toutefois que le paiement du forfait social applicable sur l’abondement versé (en espèces ou en actions) aux salariés à l’occasion d’opérations d’actionnariat salarié est suspendu en 2021, 2022 et 2023 (art.207 II de la loi de finances pour 2021, modifié en dernier lieu par l’art.107 de la loi de finances pour 2023) quelque soit l’effectif de l’entreprise. Enfin, l’avantage que le salarié tire d’une décote accordée par l’entreprise n’est soumis à aucune taxation sociale ou fiscale.

Quant aux autres versements effectués par les salariés : salaires ou avoirs monétisés inscrits dans un compte-épargne-temps, ils ont déjà subi les cotisations salariales et la retenue à la source de l’impôt sur le revenu.

La fiscalité à l’intérieur des plans

Les revenus des parts de FCPE et les dividendes des actions et les intérêts des obligations  perçus  et réinvestis à l’intérieur des plans sont exonérés de l’impôt sur le revenu ainsi que des contributions sociales. Ceci est une caractéristique essentielle de ces plans. Les arbitrages entre placements opérés à l’intérieur du plan sont ainsi totalement exonérés.

Cas particulier

Les dividendes distribués directement au porteur de parts d’un FCPE investi en actions de l’entreprise ou d’une entreprise liée, sont considérés fiscalement comme n’étant jamais entrés dans le plan d’épargne, à l’image des dividendes des actions détenues en direct. Ils sont en conséquence soumis à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux dans les conditions prévues pour la fiscalité ordinaire sur les dividendes (cf. fiche n° 55 « La fiscalité pour un actionnaire direct », II A).

La fiscalité à la sortie des plans

Les sommes retirées du plan, en cas de retrait total ou partiel, à l’issue de la durée de placement ou lors de déblocages anticipés, donnent lieu à application des contributions et prélèvements sociaux sur la plus-value éventuellement réalisée.

Ces sommes sont en revanche exonérées de l’impôt sur le revenu[4].

. Pour chaque ligne d’actifs (actions de l’entreprise, parts d’un FCPE), il est calculé un prix de revient moyen pondéré, prenant en compte :

    – d’une part le prix d’acquisition à l’intérieur du plan, ceci lors de chaque opération d’achat ou de souscription s’il y en a eu plusieurs

    – d’autre part l’importance respective de ces apports successifs dans la constitution de la ligne (pondération des apports).

Peu importe la nature de l’actif dans lequel les sommes utilisées ont été initialement investies au sein du plan, lorsque ces sommes ont été par la suite utilisées pour financer une autre acquisition à l’intérieur du plan en procédant à un arbitrage.

Si des actifs tels que des actions gratuites éligibles au PEE sont logées dans le plan, on prendra la valeur à la date où elles sont réputées être entrées dans le plan (date d’acquisition définitive dans le cas d’actions gratuites).

. La plus-value est égale au prix de cession de chaque élément d’actif diminué de son prix de revient moyen pondéré.

Si la différence est négative, il y a moins-value. Celle-ci ne peut pas donner lieu à report pour imputation sur une plus-value ultérieure, comme cela est notamment possible sous certaines conditions dans le régime général des plus-values mobilières.

Taux global des contributions et prélèvements sociaux

(Articles L.136-7[5] et L.136-8 du code de la sécurité sociale).

A compter du 1er janvier 2018, plusieurs cas sont à envisager en fonction de l’ancienneté du plan (PEE ou PERCO), du moment des versements et du moment des retraits :

a) Fractions de gain acquises ou constatées avant le 1er janvier 2018

Le taux global est celui applicable lors de chacune des années où une fraction de gain aura été obtenue depuis l’ouverture du plan. Par exemple le taux global aura été de 15,5% en 2017, ce qui correspond au taux maximal antérieur à 2018. On parle alors de l’application de « taux historiques ».

b) Fractions de gain acquises ou constatées dans des PEE ouverts entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2017.

Le mécanisme décrit ci-dessus s’appliquera aux 5 premières années à compter de l’ouverture du plan. Par exemple, si le PEE a été ouvert le 1er janvier 2016, le mécanisme des « taux historiques » s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2020. Ceci par dérogation au mécanisme décrit au c) ci-après.

c) Fractions de gain acquises ou constatées à partir du 1er janvier 2018.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 prévoit dorénavant l’application à ces fractions de gains du taux en vigueur à la sortie du plan (totale ou partielle). Ceci vaut aussi bien pour les PEE que pour les PERCO ouverts à partir du 1er janvier 2018.

En 2022, le taux global des contributions et prélèvements sociaux est de 17,2%.

d) Fractions de gains des PERCO ouverts avant le 1er janvier 2018

Le mécanisme des taux historiques s’applique aux fractions de gain réalisées dans le cadre de ces PERCO pour les sommes versées avant le 1er janvier 2018, ceci jusqu’à la sortie du plan. La règle du taux en vigueur à la sortie s’appliquera aux fractions de gain afférentes à des sommes versées à partir du 1er janvier 2018.

En résumé les taux historiques s’appliquent aux fractions de gain réalisées avant le 1er janvier 2018 ainsi qu’aux fractions de gain réalisées dans les PEE et PERCO ouverts avant cette date, pendant la période légale d’indisponibilité des sommes. A partir du 1er janvier 2018, ou au-delà de la période d’indisponibilité pour les plans ouverts avant fin 2017, la règle applicable aux gains annuels devient celle du taux en vigueur à la sortie.

Le cas particulier des sorties définitives du PERCO  au moment du départ en retraite de l’adhérent :

Aux règles évoquées ci-dessus, s’ajoute les dispositions fiscales particulières qui régissent la sortie du PERCO de l’adhérent au moment de son départ en retraite car celui-ci dispose souvent   d’un choix entre la  sortie en capital et la sortie en rente et la fiscalité de ces deux régimes obéit à des règles distinctes. Pour le régime fiscal de la sortie en rente, on pourra se reporter à la fiche 42 (IIc) et pour la sortie en capital à la fiche 92 (V). La sortie en capital bénéficie d’une exonération totale de l’IR.

[1] En cas d’utilisation des droits d’un compte épargne-temps pour financer l’acquisition de titres émis par l’entreprise dans le cadre du PEE, ou pour alimenter un PERCO, le salarié peut demander le fractionnement du montant correspondant au titre des revenus à déclarer. Le fractionnement s’effectue par parts égales sur l’année d’utilisation des droits et les trois années suivantes. Ce choix est irrévocable. (Article 163 A du code général des impôts).
[2] CSG 9,2% depuis l’entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 (article 8), CRDS 0,5%.
[3] Articles 163 bis A et 163 bis B du code général des impôts.
[4] Article 163 bis B du code général des impôts
[5] Suivant les modalités définies aux 4°, 5° et 6° du C, ainsi qu’au D du V de l’article 8 de la loi n°2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018.

VI. 40. La fiscalité pour l’entreprise

Participation et intéressement 

Les règles ci-après exposées s’appliquent aux différents versements de participation et d’intéressement, y compris aux suppléments décidés unilatéralement par l’entreprise.

Déductibilité du résultat fiscal  et exonération de charges patronales :

Les sommes portées à la réserve spéciale de participation (RSP) sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les bénéfices ou de l’impôt sur le revenu exigible au titre de l’exercice au cours duquel elles sont réparties entre les salariés (soit en principe au cours de l’exercice suivant celui au titre duquel la réserve a été calculée). Elles sont exonérées de charges patronales et ne constituent pas un élément de salaire (article L.3325-1 du code du travail). Mais le bénéfice de ces avantages est subordonné au dépôt préalable de l’accord de participation auprès de la DDETS (art.L.3323-4 du code du travail)*.
*Pour plus de détails sur les formalités de dépôt, voir fiche n°30

Il en est de même pour les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement (article L.3315-1 du code du travail, articles 217 quinquies et 151 decies du code général des impôts).Toutefois, cette déductibilité ne s’applique pas aux sommes versées au titre de l’intéressement à des exploitants individuels, aux associés de sociétés de personnes non assujettis à l’impôt sur les sociétés, ainsi qu’aux conjoints collaborateurs et associés, sauf si son bénéficiaire affecte tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées à un plan d’épargne salariale, l’exclusion de l’assiette des BNC et des BIC étant alors limitée à la moitié du PASS soit 23184 €. (article L.3315-3 du Code du travail).

Le forfait social

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et à la charge exclusive de l’entreprise (toute clause contraire étant nulle de plein droit en vertu de l’article L.241-8 du code la sécurité sociale), il s’applique aux sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement (article L.137-15 du code de la sécurité sociale) et à l’abondement au PEE et au PERCO.

Initialement fixé à 2%, son taux ordinaire s’élève à 20%, depuis la loi de finances rectificative pour 2012. Mais, depuis 2015, tout d’abord avec la loi Macron et à nouveau à partir du 1er  janvier 2019 et l’article 16 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, il existe, même pour les seuls versements de l’épargne salariale désormais trois taux différents du forfait social (et même quatre si on tient compte du taux applicable à l’abondement versé dans le cadre des opérations d’actionnariat salarié !) :

 – un taux que l’on pourrait qualifier de taux de droit commun ou ordinaire qui s’élève donc à 20% des versements suivants :

• participation des salariés dans les entreprises soumises à titre obligatoire au régime de la participation c’est à dire employant au moins 50 salariés;
• intéressement dans les entreprises employant au moins 250 salariés.

– un taux zéro qui s’applique à la participation versée par les entreprises employant moins de 50 salariés

– un taux intermédiaire fixé à 16% qui s’applique aux versements de la participation et de l’intéressement (décidés par les salariés ou affectés par défaut) et à l’abondement de l’entreprise sur un PERCO ou un PERECO lorsque celui-ci respecte les conditions suivantes :

• les sommes recueillies sont affectées par défaut dans les OPCVM les moins risqués (désensibilisation progressive au risque)
• l’allocation de l’épargne est affectée à des FCPE qui comportent au moins 10% de titres éligibles au PEA-PME.

Il est recouvré par les Urssaf.

S’agissant de la participation, le décalage entre l’exercice de calcul et l’exercice de déductibilité fiscale conduit à calculer le forfait social en quelque sorte « en-dedans » du bénéfice fiscal, ce qui entraîne une diminution du montant de la réserve spéciale de participation.

En effet, la RSP n’est pas déductible au cours de l’exercice au titre duquel les droits sont nés (exercice n), mais seulement au cours de l’exercice de répartition (exercice n+1 et même n+2 s’il subsiste un reliquat), ce en application de l’article L.3325-1 du code du travail. En revanche, le forfait social calculé sur la RSP est déductible du résultat fiscal de l’exercice n, si bien qu’on devra opérer un deuxième calcul du bénéfice fiscal et de la RSP après avoir déterminé le forfait social, ce qui induit en définitive une réduction de la RSP.

Précision importante : l’exonération du forfait social pour les entreprises qui emploient moins de 50 salariés (participation et intéressement) et celles qui emploient entre 50 et moins de 249 salariés (intéressement) s’apprécie entreprise par entreprise y compris à l’intérieur d’un groupe. Ainsi, si une entreprise de moins de 50 salariés et une entreprise de 150 salariés sont parties à un accord de participation de groupe et à un accord d’intéressement de groupe, elles sont exonérées du forfait social  sur la participation et l’intéressement pour la première et sur l’intéressement pour la seconde (circulaire de questions/réponses du ministère du travail du 14 janvier 2019, Q n°5).

Provision pour investissement (participation)
(Article 237 bis A du code général des impôts)

Son champ d’application est limité aux seules SCOP depuis la loi de finances rectificative pour 2012.

Abondement au PEE et au PEI

Déductibilité du résultat fiscal et exonérations de charges patronales :
(Article L.3332-27 du code du travail)

L’abondement versé par l’entreprise au profit de ses salariés adhérents d’un PEE ou un PEI est déductible du bénéfice fiscal. Il est également exonéré de charges patronales, s’il respecte les plafonds légaux (1),si son versement aux bénéficiaires a fait l’objet d’une modulation sans rapport croissant avec leur salaire et si son versement ne se substitue pas à un élément préexistant du salaire (articles L.3332-11 à L.3332-13 du Code du travail).

Le bénéfice de ce régime de faveur est en outre soumis au dépôt préalable de l’accord ou du règlement à la DDETS.

Le forfait social :

Le forfait social prévu par l’article L.137-15 du code de la sécurité sociale s’applique aux sommes versées par l’entreprise pour abonder les versements des salariés dans les plans d’épargne d’entreprise. Son taux est de 20% depuis le 1er août 2012. Mais l’article 16 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a aussi ajouté un nouveau taux « intermédiaire » de 10% applicable au versement de l’abondement spécialement dédié à l’acquisition ou à la souscription de titres de l’entreprise (ce taux s’applique à toutes les entreprises quel que soit leur effectif (circulaire de Q/R du 14.01.2019 précitée, Q/R n°10), mais pas au versement unilatéral en actions institué par l’article 162,V,3°,1 de la loi dite PACTE du 22 mai 2019 qui demeure soumis au taux de droit commun de 20% comme l’a confirmé l’administration dans une circulaire interministérielle du 19 décembre 2019 (Q/R 44) . En outre, les entreprises qui emploient moins de 50 salariés sont exonérées du forfait social sur l’abondement qu’elles versent à leurs salariés (art.16 de la LFSS pour 2019). Ce taux de 10% s’applique également au versement unilatéral de l’entreprise, sans contribution du salarié, dans la limite de 2% du plafond annuel de la sécurité sociale (voir fiches n°56 et 59).

Il existe donc trois taux différents : 20% (droit commun), 10% (actionnariat salarié) et zéro (entreprises de moins de 50 salariés.