Guide
de l'épargne et de l'actionnaire salarié 'Ce que l'épargnant doit savoir'

IX. 56. L’actionnariat salarié en France

Le développement de l’actionnariat salarié en France trouve essentiellement son origine dans la volonté politique du général de Gaulle, à l’époque Président de la République, de développer la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, avec un double objectif :

• surmonter l’antagonisme capital/travail
• renforcer les fonds propres des entreprises françaises.

Ce sont essentiellement les ordonnances du 17 août 1967 qui ont fondé l’actionnariat salarié collectif en France.

On notera toutefois qu’une loi du 26 avril 1917 avait fixé les règles fondamentales d’une société anonyme à participation ouvrière (SAPO) permettant d’associer collectivement les salariés d ‘une entreprise, sans apport en capital par ceux-ci. Les règles figurent toujours dans le code commerce, mais n’ont connu en plus d’un siècle que de très rares cas d’application.

L’ordonnance n°67-693 relative à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, applicable alors dans les sociétés employant plus de 100 salariés (seuil qui sera abaissé à 50 par une loi du 7 novembre 1990), a institué la réserve spéciale de participation ; son article 4 disposait que les accords d’entreprise pourraient prévoir l’attribution aux salariés d’actions de l’entreprise suite à l’incorporation de réserves au capital ou à un rachat préalable d’actions en bourse, ceci en alternative à des obligations participantes et à des comptes courants bloqués. Ce texte fixait également la règle d’indisponibilité des avoirs pendant 5 ans, sous réserve de cas déterminés par un décret où un déblocage anticipé serait possible. Il reste à l’origine des dispositions actuelles du code du travail régissant la participation (voir fiche n°27).

L’ordonnance 67-694 prise le même jour créait quant à elle les Plans d’épargne d’entreprise (PEE), qui pouvaient accueillir des actions de SICAV, ainsi que, dans les entreprises de plus de 100 salariés (entrant dans le champ de l’ordonnance sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise), des valeurs mobilières émises par l’entreprise (article 5).

Ces plans pouvaient recevoir des sommes issues du versement de l’intéressement (régi par une ordonnance du 7 janvier 1959) et de la réserve spéciale de participation, gérées dans le cadre de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), avec une durée de blocage de 5 ans, interrompue si le salarié atteignait 65 ans. L’ordonnance donnait à l’entreprise la possibilité d’abonder les sommes versées dans le plan par le salarié (dans la limite alors de 10% du salaire annuel avec un plafond de 2 000 francs) ; elle prévoyait enfin des exonérations fiscales pour l’entreprise et pour le salarié. Ce texte est à l’origine des dispositions actuelles du code du travail régissant les PEE (voir fiche n°31).

Une nouvelle étape importante pour l’actionnariat salarié a été franchie avec les privatisations engagées à partir de 1986 qui ont, par leur portée, donné un élan de grande ampleur à l’actionnariat salarié. D’abord parce que les entreprises privatisées faisaient partie des plus importantes du pays. Ensuite parce que l’article 11 de la loi du 6 août 1986 a prescrit qu’en cas de cession d’une participation de l’Etat, 10% du montant cédé soit proposé :

• aux salariés de l’entreprise
• aux salariés des filiales dont l’entreprise détient la majorité du capital directement ou indirectement
• aux anciens salariés ayant travaillé au moins cinq ans dans l’entreprise ou ses filiales.

Pour faciliter la souscription, les salariés et anciens salariés peuvent bénéficier d’un rabais allant jusqu’à 20 % du prix payé par les autres souscripteurs, ainsi que de délais de paiement.

(Pour plus de détails sur les modalités des opérations de privatisation, voir fiche n°58).

Lorsque les actions ont été placées dans un PEE, l’entreprise peut abonder les apports personnels des salariés, permettant souvent ainsi d’atteindre le plafond légal de l’offre d’actions, d’autant que dans le cadre du montage de formules à effet de levier, les salariés et parfois les anciens salariés peuvent bénéficier de prêts bancaires d’un montant égal à 9 fois leur apport, lui-même éventuellement abondé par l’entreprise (voir fiche n°60).

Ce texte, appliqué depuis à chaque opération de privatisation totale ou partielle, a considérablement développé l’actionnariat salarié dans les sociétés issues du secteur public.

Sa mise en œuvre s’est accompagnée de deux mesures dont l’une permet d’augmenter encore davantage la part des actionnaires salariés dans le capital des sociétés privatisées, tandis que l’autre amorce une mutation profonde de la nature de cet actionnariat :

• d’une part, l’Etat peut attribuer des actions gratuites en cas de conservation de leurs actions par les salariés et anciens salariés souscripteurs un an au-delà de la période d’incessibilité (période de deux ans en cas de rabais sur le prix public),
• d’autre part, il est souvent possible de souscrire dans des formules où la détention des actions devient directe, mais sans abondement de l’entreprise car en dehors du PEE ; ceci a entraîné la coexistence d’un actionnariat collectif et d’un actionnariat salarié individuel.

Ces ordonnances relatives aux privatisations ont été suivies d’une ordonnance du 21 octobre 1986, qui a apporté divers aménagements à celles de 1967 en matière d’épargne et d’actionnariat salarié. Pour ce qui concerne l’actionnariat, on signalera que c’est elle qui a permis aux entreprises d’émettre des actions nouvelles destinées à la souscription par leurs salariés dans le cadre d’offres réservées, ceci afin d’augmenter leurs fonds propres.

De plus cette ordonnance (article 25) a supprimé l’obligation de créer un FCPE quand l’épargne salariale est consacrée à l’acquisition de valeurs mobilières émises par l’entreprise, notamment lors du versement de la participation, créant ainsi une nouvelle source d’actionnariat salarié en direct.

La loi du 25 juillet 1994 a marqué une première étape dans la participation des salariés actionnaires à la gouvernance de leur entreprise. Elle imposait, lorsque l’actionnariat salarié, dont elle définissait le périmètre, représentait 5% du capital (seuil qui sera abaissé à 3% par l’article 217 de la loi du 17 janvier 2002), de soumettre périodiquement une résolution à l’assemblée générale extraordinaire de la société tendant à introduire un administrateur au titre de l’actionnariat salarié au sein du conseil d’administration (ou d’un membre du conseil de surveillance suivant le mode de gouvernance de la société) ; les sociétés ayant des administrateurs élus par les salariés français pouvaient s’exonérer de cette obligation.

La loi du 19 février 2001, dite « loi Fabius », n’a pas bouleversé ce cadre de l’actionnariat salarié, mais a apporté des aménagements avec pour objectifs de favoriser les augmentations de capital réservées aux salariés, de faciliter l’actionnariat salarié dans les filiales en prenant en compte la notion de groupe déjà définie dans le code de commerce, ainsi que dans les PME non cotées. Parmi les nombreuses dispositions de cette loi, on mentionnera :

• la possibilité pour les salariés d’une société de souscrire au capital de filiales du même groupe
• l’obligation du « tiers liquide » ou d’une garantie de la liquidité des valeurs lorsque les actions ne sont pas négociables sur un marché réglementé (voir fiche n°68)
• la possibilité pour les entreprises de moins de 100 salariés abondant l’apport personnel de constituer une provision pour investissement de 50% du montant de l’abondement
• l’obligation de soumettre à l’assemblée générale extraordinaire une résolution visant à permettre des augmentations de capital réservées aux salariés dans le cadre d’un PEE dès lors qu’était également soumise une autre résolution destinée à permettre une augmentation de capital en numéraire ouverte à tous les actionnaires ou à certains d’entre eux.

Cette loi a en outre introduit la SICAV d’actionnariat salarié (voir fiche n°67) – mais une seule a été créée depuis lors. Elle est à l’origine, sous réserve de modifications intervenues depuis, des règles de fonctionnement des FCPE figurant aux articles L.214-164 et L.214-165 du code monétaire et financier (voir fiche n°64), ainsi que du texte définissant actuellement le périmètre légal de l’actionnariat salarié pour la participation à la gouvernance de l’entreprise (article L.225-102 du code de commerce).

La loi du 15 mai 2001 a permis de liquider les avoirs indisponibles d’un PEE pour lever des options de souscription ou d’achat d’actions, sous réserve de conserver les actions acquises pendant 5 ans à l’intérieur du plan, créant ainsi une troisième source d’actionnariat salarié en direct.

Une quatrième source n’a pas tardé à apparaître avec les actions gratuites créées par l’article 83 de la loi de finances pour 2005 (articles L.225-197-1 à L.225-197-5 du code de commerce). On se reportera à la fiche n°62 pour toutes précisions sur les règles d’attribution et de conservation de ces actions. Celles-ci marquent une étape majeure en n’ayant pas fixé comme contrepartie une participation financière au moins partielle du bénéficiaire. L’image des actions gratuites est d’ailleurs de ce fait incertaine ; si juridiquement elles n’ont aucunement le caractère d’une rémunération même différée, leurs conditions d’acquisition définitive leur confèrent souvent, tout comme pour les stock-options, l’apparence d’une forme de rétribution ; leur régime fiscal et social devenu nettement dissuasif avec les modifications intervenues en 2012/2013, a momentanément entravé leur développement, avant le retour à un régime nettement plus favorable avec la loi du 6 août 2015, dite « Loi Macron ». La contribution sociale à la charge des entreprises, versée lors de l’acquisition définitive des actions, est fixée à 20% pour les attributions autorisées par une assemblée générale extraordinaire à compter du 1er janvier 2018 , et même supprimée pour les PME et ETI n’ayant pas procédé à une distribution de dividendes depuis leur création (voir fiche n°62).

Cette histoire déjà riche a encore connu de nouveaux épisodes, avec des aménagements multiples apportés aux différents dispositifs, dont certains ont une portée non négligeable.

La loi du 30 décembre 2006, dite « loi Breton » comporte de nombreuses dispositions.

On signalera principalement :

• un dispositif pour faciliter la reprise d’une entreprise par ses salariés, comprenant des règles spécifiques pour les FCPE investis dans les titres de l’entreprise ou dans une société nouvelle servant exclusivement au rachat de ces titres, ainsi qu’un crédit d’impôt sur les bénéfices pendant toute la durée au cours de laquelle la société nouvelle doit verser des intérêts pour un emprunt consacré au rachat (voir fiche n°68) ; ce mécanisme est beaucoup plus incitatif que celui instauré par une loi du 9 juillet 1984
• la possibilité pour une entreprise d’utiliser, pour une offre réservée à son personnel, des titres rachetés par elle et non plus uniquement des titres nouveaux, si son objectif n’est pas d’augmenter ses fonds propres, mais celui d’augmenter la part des salariés dans le capital sans dilution pour les autres actionnaires
• la possibilité sous des conditions strictes de placer les actions gratuites lors de leur acquisition définitive dans un PEE ; les conditions très restrictives semblent avoir pratiquement privé ce dispositif d’effet pratique (voir fiche n°62)
• la possibilité pour les actionnaires dans le cadre d’un FCPE ou d’une SICAV d’actionnariat salarié de percevoir leurs dividendes en numéraire comme les autres actionnaires
• l’exonération de l’obligation de faire élire des administrateurs au titre de l’actionnariat salarié dans les sociétés non cotées sur un marché réglementé, en principe pour lever des réticences de dirigeants de PME vis-à-vis de l’actionnariat salarié -mesure en partie reconsidérée dans la cadre de la « loi PACTE » (voir infra)
• dans ces mêmes sociétés, la possibilité pour un FCPE d’être partie à un pacte d’actionnaire.

La loi du 4 août 2008 n’a que très peu modifié les règles de l’actionnariat salarié. En revanche, en donnant aux salariés la possibilité de demander le versement immédiat de la participation, elle a réduit la source majeure de l’actionnariat salarié collectif.

La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite « Loi PACTE » a eu parmi ses objectifs de relancer fortement l’actionnariat salarié, avec un objectif à terme de 10% du capital des entreprises françaises détenues par leurs salariés. Cette loi, complétée par des dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, comporte des mesures renforçant la participation des actionnaires salariés à la gouvernance de leurs entreprises (voir fiche n°76), facilitant l’affectation de la participation et de l’intéressement à l’investissement en titres de l’entreprise, en priorité dans les PME (voir fiches 29, 30 et 42), et favorisant la contribution des entreprises par la possibilité de rabais majorés (passage notamment de 20 à 30% du plafond de la décote habituelle) ainsi que par l’abaissement de 20% à 10% du forfait social pour l’abondement de l’investissement des salariés en titres de leur entreprise. La loi de finances pour 2021 exonère même temporairement du forfait social, en 2021, 2022 et 2023, l’abondement des versements volontaires des salariés pour l’acquisition de titres de leur entreprise; cette mesure, qui vise également à « dégeler » un peu de l’épargne pléthorique des ménages accumulée pendant la crise sanitaire de 2020-2021, incite les entreprises à réaliser des augmentations de capital réservées au personnel en dehors des périodes de versement de l’intéressement et de la participation. La loi du 22 mai 2019 comporte d’autres mesures notables, comme la possibilité d’un versement unilatéral de l’entreprise (au régime fiscal et social de l’abondement) pour l’acquisition de ses titres par les salariés et celle d’un actionnariat salarié dans les sociétés par actions simplifiées (SAS), avec dans ce cas des dispositions protégeant les titres des salariés contre des clauses statutaires habituellement licites dans une SAS mais pouvant piéger leurs détenteurs (voir fiche n°58). 

Par ailleurs la loi généralise l’obligation d’une tranche réservée aux salariés quand l’Etat cède une part significative de ses actions dans les sociétés où il détient au moins 10% du capital. En cas de privatisation, il peut financer lui-même un rabais sur le prix consenti aux salariés et anciens salariés pouvant aller jusqu’à 20%, en se substituant alors à l’entreprise pour le financement de cette mesure.

Enfin, cette loi a organisé la possibilité pour des investisseurs de long terme, qui cèdent tout ou partie de leurs titres d’une société, de faire profiter les salariés d’une partie de la plus-value réalisée (maximum 10%). Des conditions strictes sont prévues pour que ces investisseurs bénéficient en contrepartie d’une exonération fiscale et sociale, les salariés devant quant à eux réinvestir le montant perçu dans le cadre de leur PEE. (voir fiche n°58).

L’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur signé le 10 févier 2023 comporte des dispositions pour favoriser les attributions gratuites d’actions en relevant les plafonds légaux (voir fiche n°62). La mise en œuvre de ces dispositions a fait l’objet de l’article 17 de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise. Cette loi n’a pas créé de nouveaux dispositifs d’actionnariat salarié; elle contient cependant des dispositions relatives à au partage de la valeur avec les salariés en cas de bénéfices exceptionnels ou de valorisation de l’entreprise sur trois exercices; lors de la mise en oeuvre de ce partage, les salariés se voient offrir des possibilités supplémentaires de placement dans le PEE ou le PER, qui pourraient en fonction des accords être de nature à développer l’actionnariat salarié (versements volontaires, abondement des versements…).

L’actionnariat salarié – qui est pour partie le fait d’anciens salariés – apparaît structurellement riche de potentialités et complexe en raison de la multiplicité de ses sources, un même actionnaire pouvant l’être simultanément à travers plusieurs mécanismes aux règles et à la fiscalité très différentes.

Ceci rend d’ailleurs problématique l’évaluation précise du nombre d’actionnaires salariés ou anciens salariés ainsi que la valeur globale de leurs avoirs en titres de l’entreprise.

Par recoupements la FAS estime à environ 3,5 millions le nombre d’actionnaires salariés et anciens salariés à travers les différents dispositifs[1], ce qui apparaît considérable par comparaison avec l’estimation d’environ 3,2 millions d’actionnaires individuels en France et démontre la réussite globale des dispositifs.

Sont par contre bien connus les avoirs dans le cadre des FCPE (diversifiés et d’actionnariat salarié) et SICAV d’actionnariat salarié, grâce aux statistiques de l’AFG. Au 31 décembre 2023, ils s’élevaient à 71,104 milliards d’euros (2).

Conclusion

L’actionnariat salarié en France s’avère une réussite.

Les facteurs de succès auront été :

• une volonté politique
• l’adhésion de nombreux salariés, favorisée par des incitations fiscales
• l’appui financier des entreprises, lui-même fortement influencé par un régime social qui a fortement varié dans le temps.

Cela s’est traduit par des effets bénéfiques, essentiellement :

• un actionnariat stable et de long terme
• une dynamique de motivation et de cohésion sociale
• une performance économique reflétée par des performances financières et boursières (cf. fiche n°100)
• un atout pour la gouvernance des entreprises.
  

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[1] Ce nombre était estimé proche de 3,7 millions en 2012. L’alourdissement du régime social applicable aux entreprises (cf. fiche n°40) semble expliquer pour une bonne part l’érosion constatée entre 2013 et 2018.

(2) Source AFG

IX. 57. Le rôle de la FAS

La Fédération française des Associations d’actionnaires salariés et anciens salariés

Créée en 1993, la FAS est une association régie par la loi de 1901, sans but lucratif, strictement indépendante des directions d’entreprises, des syndicats et des partis politiques. Elle rassemble la quasi-totalité des associations d’actionnaires salariés et anciens salariés, ainsi que des présidents de FCPE et des personnalités qualifiées du domaine.

 Par son caractère unique, la FAS possède la légitimité de représentation des 3,5 millions d’actionnaires salariés dans les entreprises implantées en France, cotées ou non.
Son ambition est de promouvoir et de développer l’actionnariat salarié en France.

La FAS  est force de proposition pour créer les conditions de développement de l’actionnariat salarié : évolutions législatives et règlementaires, promotion de l’actionnariat salarié, pédagogie des mécanismes financiers et défense des associations.

La FAS agit avec l’ensemble des acteurs essentiels : entreprises, pouvoirs publics, institutions, associations, universités, dont elle est l’interlocuteur incontournable.

Elle édite le  » Guide de l’épargne et de l’actionnaire salarié «  , préside le comité scientifique de l’indice IAS© et réalise chaque année le benchmark FAS des meilleures pratiques des entreprises. Elle récompense les plus exemplaires à l’occasion du Grand Prix FAS. Soutenant la recherche sur le rôle économique et social de l’actionnariat salarié, son Comité scientifique décerne annuellement le Prix de la recherche sur l’actionnariat salarié.

IX. 58. Les offres réservées aux salariés et anciens salariés

La législation française a progressivement introduit plusieurs mécanismes permettant aux salariés d’une entreprise, et sous certaines conditions à ses anciens salariés, d’acquérir des actions de cette entreprise, ou d’une entreprise liée, dans le cadre d’offres réservées, avec la possibilité d’une décote ou d’un rabais sur le prix.

Ces mécanismes prennent la forme :

• soit d’une augmentation de capital réservée
• soit d’une cession d’actions préalablement rachetées par l’entreprise
• soit de la cession d’actions détenues par l’Etat dans le cadre d’opérations de privatisation totale ou partielle (voir § 4/ ci-dessous)
• soit d’un partage avec les salariés d’une société de la plus-value de cession de titres réalisée par un ou plusieurs investisseurs (voir § 5 ci-dessous). 

La mise en œuvre de ces mécanismes peut s’accompagner de mesures facilitant l’acquisition des actions : abondement des sommes versées par les souscripteurs, attribution d’actions gratuites, facilités de paiement, crédit bancaire permettant d’obtenir un effet de levier (cf. fiche n°60 « Les opérations à effet de levier »), mise en place d’une garantie bancaire protégeant les souscripteurs totalement ou partiellement d’un risque de perte (cf. fiche n°61 « Les opérations garanties »).

A ces opérations destinées à développer l’actionnariat salarié peuvent s’ajouter ou se substituer les attributions d’actions gratuites aux salariés (cf. fiche n°62).

Les opérations permettant le rachat par les salariés des actions d’une entreprise afin d’en faciliter la transmission font l’objet de dispositions particulières et d’avantages fiscaux. On se reportera à la fiche n°68 « L’actionnariat salarié dans les sociétés non cotées ». 

1/ La décision de réaliser une offre au personnel

Dans une société, une résolution votée par l’assemblée générale extraordinaire autorise la réalisation d’offres permettant au personnel de souscrire à une augmentation de capital, ou d’acquérir des actions cédées par l’entreprise.

L’assemblée générale extraordinaire a seule compétence pour autoriser des augmentations de capital réservées aux salariés dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise, impliquant dès lors renonciation des actionnaires à leur droit préférentiel de souscription (Article L.225-138-1 du code de commerce). Elle fixe dans les limites légales le plafond de la décote susceptible d’être consentie sur le prix des actions. Elle prend sa décision à la majorité des deux tiers des voix, les abstentions étant assimilées à des votes défavorables.

Un projet de résolution tendant à autoriser une telle augmentation de capital doit obligatoirement être présenté à l’assemblée générale extraordinaire si celle-ci est par ailleurs saisie d’une autre résolution tendant à autoriser l’augmentation du capital de la société, quels qu’en soient les bénéficiaires potentiels. Il en est en principe de même tous les trois ans, tant que la part des actionnaires salariés dans le capital, telle que définie à l’article L.225-102 du code du commerce, n’atteint pas 3% (Article L.225-129-6 du code de commerce). En pratique ceci concerne essentiellement les PME/ETI.

Rien n’oblige l’assemblée générale à adopter ces résolutions.

Ces offres réservées au personnel doivent être réalisées dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE ou PEG)[1].

Il appartient ensuite au conseil d’administration (ou au directoire, ou aux gérants dans le cas d’une société en commandite par actions) de fixer les modalités détaillées de chaque opération, ainsi que les mesures d’accompagnement.

Les offres ne peuvent être faites qu’aux salariés et aux anciens salariés ayant encore le droit d’effectuer des versements dans leur plan d’épargne d’entreprise, c’est-à-dire ceux qui ont quitté l’entreprise pour partir à la retraite ou en préretraite, tout en ne clôturant pas leur compte (article L.3332-2 du code du travail).

Le conseil d’administration est en général habilité à prendre les décisions suivantes :

• arrêter les caractéristiques, période de souscription, montants et modalités (décote, actions gratuites,…)
• arrêter la liste des sociétés du groupe dont les salariés et anciens salariés entreront dans le périmètre de l’opération, en France et le cas échéant dans d’autres pays
• déterminer si l’émission pourra avoir lieu directement au profit des bénéficiaires (actions détenues en direct) et/ou par l’intermédiaire d’organismes collectifs (FCPE, SICAVAS)
• fixer s’il y a lieu les conditions d’ancienneté pour être bénéficiaire de l’opération
• fixer les modalités d’émission des actions nouvelles, leur date de jouissance, leurs modalités de libération
• arrêter les dates d’ouverture et de clôture des souscriptions
• fixer les modalités de l’abondement des souscriptions ou de l’attribution d’actions gratuites en substitution de l’abondement
• monter s’il y a lieu des formules à effet de levier
• effectuer les démarches auprès de l’Autorité des Marchés Financiers pour la création d’un FCPE et la validation des documents d’information
• déterminer le montant des sommes à incorporer au capital[2]
• imputer les frais de l’augmentation de capital sur le montant des primes afférentes et prélever sur ce montant la somme nécessaire pour porter la réserve légale à 10% du capital augmenté
• procéder aux formalités consécutives à l’opération (cotation des titres créés, modification des statuts pour prendre en compte l’augmentation du capital résultant des actions effectivement créées).

Dans le cas des privatisations, c’est l’Etat qui prend les décisions fixant les modalités de l’opération conformément aux dispositions de l’article 31-2 de l’ordonnance du 20 août 2014 modifiée. L’entreprise a, quant à elle, la possibilité de décider, et s’il y a lieu de financer, des mesures d’accompagnement (rabais sur le prix fixé par l’Etat, abondement, montage d’opération à effet de levier) qui contribuent à différencier les formules de souscription proposées.

Cas particulier des sociétés par actions simplifiées (SAS)

(Article 162 de la loi du 22 mai 2019 complétant l’article L.227-2 du code de commerce)

La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises (« Loi PACTE ») a rendu possible l’actionnariat des salariés dans les SAS, en l’assortissant de conditions interdisant d’appliquer à ces salariés des contraintes spécifiques que la loi permet normalement d’imposer aux associés par les statuts des SAS  (dispositions prévues par les articles L.227-13, L.227-14 et L.227-16 du code de commerce).

Ainsi, les titres acquis par les salariés ne peuvent pas faire l’objet statutairement d’une inaliénabilité pouvant aller jusqu’à dix ans, d’un agrément préalable de la société pour toute cession, ou d’une obligation de cession sans leur accord,

2/ Les modalités financières des offres

Prix de souscription

Sociétés cotées sur un marché réglementé

(Articles L.3332-19 et L.3332-21 du code du travail)

Lorsque les titres sont déjà cotés sur un marché réglementé, le prix de référence pour la souscription est égal à la moyenne des cours cotés aux vingt dernières séances de bourse précédant le jour de la décision fixant la date d’ouverture de la souscription. Par rapport à ce prix de référence, il peut être consenti une décote de 30%, susceptible d’être portée à 40% lorsque la durée d’indisponibilité prévue par le plan est égale ou supérieure à 10 ans. Dans certains pays, il est difficile de faire profiter les salariés d’une décote, celle-ci étant alors assimilée à un revenu taxable.

La décote peut être remplacée totalement ou partiellement, avec les mêmes plafonds, si l’assemblée générale extraordinaire l’a autorisé, par des actions gratuites ou d’autres titres donnant accès au capital (s’il s’agit d’options sur titres, celles-ci ne pourront pas être logées dans le PEE). Depuis la loi du 30 décembre 2006, la société peut utiliser à cet effet des actions qu’elle a précédemment rachetées. Les actions gratuites peuvent être attribuées immédiatement lors de la souscription, ou bien à l’issue d’un délai de détention des actions souscrites connu du souscripteur.

Cas particulier d’une augmentation de capital concomitante à une première introduction sur un marché réglementé :

Le prix de cession est déterminé par référence au prix d’admission sur le marché, à condition que la décision fixant la date de souscription intervienne au plus tard dix séances de bourse après la date de la première cotation. Dans ce cas, le prix de cession avant décote éventuelle ne peut être supérieur au prix d’admission sur le marché.

Sociétés non cotées sur un marché réglementé

Pour la détermination du prix de référence, on se reportera à la fiche n°68 « L’actionnariat salarié dans les sociétés non cotées ».

Abondement

(Articles L.3332-11, L.3332-12 et L.3332-13 du code du travail)

L’abondement constitue à la fois un amplificateur de l’effort individuel de financement consenti par les salariés pour acquérir des actions et un moyen de couvrir plus ou moins fortement le risque de perte des capitaux investis personnellement par les salariés en cas de baisse ultérieure de la valeur des actions achetées. Incitatif et sécurisant, il constitue donc un moyen privilégié pour l’entreprise de développer plus rapidement un actionnariat stable à l’intérieur du PEE.

Les sommes versées annuellement par une entreprise au profit d’un de ses salariés à l’occasion de ses versements dans un PEE peuvent être majorées dans le cas d’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise, ou une entreprise liée au sens de l’article L.225-180 du code de commerce. Alors que ces sommes sont normalement limitées à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, une majoration pouvant atteindre 80% de cette limite est alors possible, ce qui porte le plafond annuel d’abondement dans ce cas à 14,4% du plafond annuel de la sécurité sociale (6 677 € en 2024). L’abondement peut être complété ou remplacé, avec les mêmes limites pour que les avantages fiscaux associés soient intégralement conservés, par des actions gratuites ou d’autres titres donnant accès au capital si l’assemblée générale extraordinaire l’a autorisé ; si la valeur de ces actions gratuites conduit à dépasser le plafond annuel d’abondement (14,4% du plafond de la sécurité sociale), l’excédent ne peut bénéficier du régime fiscal et social destiné à favoriser l’abondement.

L’entreprise peut abonder les versements suivant les formules de souscription qu’elle propose, et/ou le moduler en fonction du montant des versements opérés par les salariés (proportionnel, progressif ou dégressif par tranches…). L’abondement dans le cadre d’une opération peut aller jusqu’au triple de l’apport personnel, sous réserve du respect du plafond annuel. La loi fait interdiction de rendre l’abondement croissant en fonction de la rémunération du salarié. La cour de cassation a quant à elle considéré que le caractère collectif du système d’épargne d’entreprise s’opposait à ce que l’employeur puisse fixer arbitrairement le montant de ses versements (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 1996).

Dans le cadre du plafond annuel d’abondement, la loi du 22 mai 2019, permet dorénavant à l’entreprise d’effectuer un versement unilatéral à tous ses salariés, d’un montant uniforme, pour l’acquisition de ses actions ou de ses certificats d’investissement (ou d’actions ou certificats d’investissement de sociétés de son groupe). Les titres ainsi acquis ne sont disponibles qu’à l’expiration d’un délai minimum de 5 ans. Le montant annuel brut des versements unilatéraux a été porté par un décret du 29 juin 2024 à 3000 euros, voire 6000 euros si l’entreprise met en place  une prime de partage de la valeur, ou bien a conclu un accord d’intéressement lorsqu’elle est tenue de mettre en place la participation, ou, soit un accord d’intéressement, soit un accord de participation si elle n’est pas tenue à la mise en place de cette dernière (article R.3332-8-1 du code du travail, introduit par un décret du 20 août 2019).

Il est rarement possible de faire profiter d’un abondement les salariés qui ne sont pas résidents en France avec exonération fiscale. Dans la plupart des pays, l’abondement est en effet assimilé à un revenu imposable.

Les anciens salariés ne peuvent pas bénéficier de l’abondement.

Facilités de paiement (cf. article L.225-138-1 du code de commerce)

Le délai offert aux souscripteurs pour la libération de leurs titres peut aller jusqu’à 3 ans.

Si des délais sont consentis, dans toutes les formules de souscription proposées ou dans certaines uniquement, il peut être envisagé des versements périodiques ou des prélèvements égaux et réguliers sur salaire avec l’accord du souscripteur.

Il est admis que les délais de paiement sans intérêt ne constituent pas un avantage taxable si les délais n’excèdent pas d’un an la date de libération des actions (3 ans au maximum).

Le salarié ou ancien salarié qui demande le déblocage anticipé de ses avoirs dans le PEE pour l’un des motifs admis (cf. article R.3324-22 du code du travail) ne pourra en tout état de cause négocier des titres qu’il n’a pas encore intégralement libérés. Il devra donc d’abord s’acquitter du solde de sa dette.

Prêts à taux préférentiels consentis aux salariés pour le financement de leur souscription (cf. article L.225-216 alinéa 2 du code de commerce)

L’employeur a la faculté de consentir des prêts à ses salariés pour acquérir des actions de l’entreprise, d’une filiale ou d’une société liée se trouvant dans le périmètre d’application d’un accord de groupe et de la consolidation des comptes. L’administration fiscale admet que ce prêt soit accordé à un taux préférentiel qui constitue un avantage en nature, au plan fiscal et social, sauf si la réduction consentie n’excède pas 30% du meilleur taux offert habituellement à la clientèle si l’employeur est un établissement de crédit. Si l’employeur n’est pas un établissement de crédit, le taux préférentiel accordé aux salariés ne constitue un avantage en nature que dans l’hypothèse où il est inférieur au taux légal visé par l’article L. 313-2 du Code monétaire et financier.

En application de l’article L.313-2 du code monétaire et financier, ce taux d’intérêt légal est calculé semestriellement en fonction du taux directeur de la Banque Centrale Européenne suivant les modalités précisées au I 2° de l’article D.313-1-A du même code.

3/ Fiscalité

Fiscalité pour l’entreprise : Voir fiche n°40 « La fiscalité pour l’entreprise »

Fiscalité pour les salariés et anciens salariés : Voir fiche n°39« La fiscalité dans le cadre des plans d’épargne ».

4/ Les cessions d’actions par l’Etat

Lorsque l’Etat cède des actions [3], il est en principe tenu de réserver une tranche aux salariés et anciens salariés. Les conditions et modalités de ces cessions, opérées dans le cadre du PEE, sont dorénavant déterminées par l’article 31-2 de l’ordonnance du 20 août 2014, relative à la gouvernance et aux opérations sur le capital des sociétés à participation publique, modifiée en dernier lieu par l’article 168 de la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises (dite « Loi PACTE »).

Bénéficiaires potentiels

Ce sont les salariés et anciens salariés de l’entreprise et de ses filiales dont elle possède directement ou indirectement au moins 50% du capital, à condition dans le cas des anciens salariés qu’ils justifient d’un contrat de travail ou d’une activité rémunérée d’une durée d’au moins 5 ans. Ces bénéficiaires potentiels doivent être adhérents au plan d’épargne d’entreprise.

Modalités

La tranche proposée aux salariés et anciens salariés est en principe de 10% du nombre des actions cédées par l’Etat.

Deux possibilités s’offrent à l’Etat. Il peut soit proposer directement les actions aux bénéficiaires potentiels, soit céder les actions à l’entreprise avec son accord, charge à celle-ci de les recéder aux salariés et anciens salariés éligibles à l’offre suivant l’une des deux modalités ci-après :

• soit l’entreprise acquiert les titres auprès de l’Etat et doit les recéder aux bénéficiaires dans un délai d’un an
• soit après recensement des demandes, elle achète le nombre d’actions nécessaires auprès de l’Etat, dans la limite de la tranche réservée, et les recède sans délai aux salariés et anciens salariés qui les ont réservées.

Un arrêté du ministre de l’économie fixe, outre le nombre d’actions proposées :

• le prix des actions avant rabais éventuel, fixé après avis de la Commission des Participations et des Transferts
• une éventuelle participation de sa part aux frais supportés par l’entreprise
• l’éventuel rabais consenti par l’Etat lui-même (voir ci-après)
• les modalités d’ajustement de l’offre si la demande totale dépasse le nombre d’actions proposées.

L’entreprise a la possibilité de prendre à sa charge une partie du prix s’élevant au maximum à 30% de celui-ci (40% en cas d’indisponibilité de 10 ans), ou des délais de paiement de trois ans au plus. Dans l’entreprise, la décision relève d’une décision du conseil d’administration ou du directoire.

Lorsque la cession d’actions par l’Etat a pour effet de transférer au secteur privé la majorité du capital de la société, l’Etat peut prendre à sa charge un rabais sur le prix de l’offre, dans la limite de 20% de ce prix. Dans ce cas, les actions cédées sont incessibles pendant deux ans et avant paiement intégral si des délais ont été consentis..

L’entreprise peut abonder les apports individuels suivant les modalités et dans les limites indiquées au 2 ci-dessus.

A noter que lorsque l’entreprise détient des actions acquises auprès de l’Etat, qu’elle doit recéder dans un délai d’un an, ces actions sont privées du droit de vote en assemblée générale, comme dans tout autre cas d’auto détention.

5) Le partage avec les salariés d’une société de la plus-value de cession de titres

(Articles L.23-11-1 à L. 23-11-4 du code de commerce, introduits par le IV de l’article 162 de la loi du 22 mai 2019)

Tout détenteur de titres d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés peut prendre vis à vis de l’ensemble des salariés de celle-ci (ainsi que des salariés des sociétés qu’elle contrôle) l’engagement de partager avec eux une partie de la plus-value de cession ou de rachat de ses titres au jour où il en cédera ou en rachètera une partie. Cet engagement peut être pris par un ou par plusieurs détenteurs de titres, dans le cadre d’un même contrat ou de contrats distincts.

L’engagement donne lieu à établissement d’un contrat avec la société par lequel la société s’engage elle-même à transférer aux salariés, dans le cadre d’un PEE déjà existant, le montant résultant du partage de la plus-value réalisée, net des charges fiscales et sociales. Ce contrat doit avoir une durée d’au moins 5 ans, préciser notamment les modalités d’information des salariés et les procédures de règlement des différends pouvant résulter de l’application de l’accord.

Le délai entre la date de conclusion de l’accord et la date de cession des titres doit être d’au moins 3 ans.

La part de la plus-value destinée aux salariés est au maximum de 10%. Pour le cédant, elle vient en déduction de la part taxable de sa plus-value (11 de l’article 39 duodecies du code général des impôts), et est exonérée de droits de mutation à titre gratuit (article 797 A du code général des impôts).

Les salariés, pour être bénéficiaires de la répartition, doivent avoir été présents pendant tout ou partie de la période entre la signature du contrat et la date de cession (les congés de maternité et d’adoption, ainsi que les suspensions du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sont assimilés à un temps de présence). Une ancienneté minimale de 3 mois au minimum et de deux ans au maximum doit être prévue dans le contrat. Pour être bénéficiaire, un salarié doit en outre être adhérent au PEE de son entreprise au jour de la cession. Un salarié ne peut pas recevoir un montant supérieur à 30% du plafond annuel de la sécurité sociale.

Le montant correspondant à la part de la plus-value revenant aux salariés doit être versée par le cédant à la société dans un délai d’un mois à compter de la cession (ou de la perception d’un complément de prix).Il est insaisissable et incessible. La répartition et l’attribution aux bénéficiaires par la société, nette des charges fiscales et sociales applicables en matière d’abondement, doit intervenir dans les 90 jours de la réception du versement.

Le choix entre les formules proposées

Il appartient à chaque salarié ou ancien salarié éligible à une offre réservée de décider d’investir ou non dans le cadre de l’opération. Le choix entre plusieurs formules éventuellement proposées dépendra pour chacun de sa situation et de ses objectifs personnels.

Les critères à prendre en compte pour choisir entre plusieurs formules – outre la décote qui est en général un facteur d’intérêt pour l’opération plus qu’un critère de choix pour certaines des formules – sont les possibilités de gain, le risque et les délais de paiement.

Les délais de paiement constituent une facilité de trésorerie, permettant d’étaler l’effort financier du souscripteur, mais ne constituent pas un avantage économique sauf si l’employeur consent un taux inférieur à l’intérêt légal, voire pas d’intérêt du tout en dehors du gain virtuel découlant de l’inflation pendant la période.

L’abondement et les actions gratuites permettent d’abaisser le prix de revient par action pour le souscripteur, diminuant donc plus ou moins fortement son risque de perte, sans amputer ses chances de gain qui sont au contraire amplifiées en fonction de la part de l’abondement dans la souscription globale et/ou du nombre des actions gratuites par rapport aux actions souscrites. On rappellera que les anciens salariés ne peuvent pas bénéficier de l’abondement.

Les formules à effet de levier et/ou avec garantie, dès lors qu’elles garantissent au minimum le montant investi à la fin de la période de blocage, permettent d’éviter tout risque de perte. En contrepartie, le souscripteur est habituellement amené à renoncer aux dividendes, voire à une partie des gains si le cours de l’action a progressé.

IX. 59. Les choix stratégiques de l’entreprise

L’entreprise (ou le groupe) qui souhaite instituer et développer l’actionnariat salarié dispose d’une riche panoplie juridique et fiscale qui confine même parfois à la pléthore. Mais cette panoplie se caractérise aussi par une forte instabilité. Les fiches du présent chapitre (56 à 71) permettent d’éclairer ces choix juridiques et fiscaux comme les incidences de l’actionnariat salarié sur la gouvernance de l’entreprise. Mais leur importance, souvent considérable, notamment en termes de coût tant pour l’entreprise que pour ses salariés, ne doit pas occulter la nécessité pour ses dirigeants d’opérer d’abord des choix stratégiques et de définir un ou plusieurs objectifs essentiels avant de lancer une opération d’actionnariat salarié. l’entreprise devra donc opérer des choix en fonction de sa politique sociale car ces futurs actionnaires seront aussi toujours ses salariés et leurs actions, un élément de leur rémunération. En fonction également de sa gouvernance : participation aux assemblées générales ou non, représentant des actionnaires au conseil d’administration ou de surveillance, de ses structures et notamment de son internationalisation et même de la concurrence (protection contre les OPA inamicales) ou encore de l’existence d’un pacte d’actionnaires. Mais elle devra aussi se préoccuper des contraintes et des risques induits par ses choix. Ainsi le choix de l’actionnariat collectif (I) fait le plus souvent appel aux techniques contraignantes du droit du travail (PEE, PEG, cf. fiche 31) même s’il n’exclut pas le recours aux techniques, plus souples, du droit des sociétés (AGA notamment, cf.fiche 62). Le choix de l’actionnariat sélectif (AGA fiche n°62, BSPCE fiche n°63, stock-options fiche n°62) semble moins contraignant au premier abord, mais aussi plus coûteux sur le plan fiscal et social pour l’entreprise et peut se révéler porteur de risques juridiques à moyen ou long terme (II). Cependant, l’entreprise peut aussi mettre en place un actionnariat sélectif et un actionnariat collectif pour répondre à des aspects différents de sa politique sociale, ce d’autant plus que notre législation offre des « passerelles » entre les deux techniques, voire même la juxtaposition d’opérations d’actionnariat collectif et sélectif utilisant de façon concomitante un PEE (ou un PEG) et une attribution d’actions gratuites (III).

I – L’actionnariat collectif

L’entreprise  inscrit donc cette volonté dans sa politique sociale dans la mesure où ce choix implique à la fois :

• Que les salariés devraient, à terme, détenir une quotité du capital plus ou moins importante selon les souhaits de son ou ses actionnaires de référence : on oscille alors entre un maximum supérieur à 50 % du capital si l’opération a pour objectif final la cession de l’entreprise à ses salariés – qui est timidement favorisée, mais sans grand succès réel par l’article L.3332-16 du Code du travail dont les règles ont cependant été assouplies par la loi dite « PACTE » du 22 mai 2019 – et 3% du capital si l’entreprise souhaite faire participer les salariés à la gouvernance en permettant la désignation d’un représentant des actionnaires salariés au Conseil d’administration ou de surveillance (articles L.225-23 al.1 et L.225-71 du Code de commerce). Entre ces deux extrêmes, on aura toute une gamme de niveaux de participation selon les objectifs de l’entreprise. Pour une société dont les titres sont admis sur un marché réglementé, l’opération peut en effet avoir pour objectif de protéger l’entreprise d’une OPA, les salariés se montrant souvent hostiles à une prise de contrôle inamicale par crainte des conséquences pour leur emploi. Pour une société familiale non cotée, l’opération peut être motivée par le souhait de voir les salariés s’impliquer davantage dans la gestion et l’avenir de l’entreprise au point de prévoir l’adhésion du FCPE d’actionnariat salarié à un pacte d’actionnaires.
• Que la plupart du temps, pour parvenir à ses fins l’employeur devra faciliter à ses salariés l’acquisition des actions de l’entreprise dans les meilleures conditions financières et notamment fiscales.

Mais l’employeur peut aussi mettre en avant d’autres paramètres stratégiques plus éloignés de la gouvernance et insérés dans la politique sociale de l’entreprise, pour décider de mettre en œuvre une politique d’actionnariat collectif,  développer la fidélisation du personnel et l’attachement à l’entreprise ou au groupe, attirer les talents et améliorer le niveau global des rémunérations de l’ensemble du personnel. En effet, on l’oublie souvent, l’actionnariat salarié constitue un élément de la rémunération globale. En témoigne, non seulement la mention de la « distribution d’actions » dans l’article L.1132-1 du Code du travail relatif aux discriminations, mais aussi la compétence des Conseils de Prud’hommes pour juger du contentieux en matière de stock-options, affirmée par la Cour de cassation dans l’arrêt de principe Alitalia (Cass.soc.17 juin 2003, 01-41.522).

Ces différents éléments de la stratégie de l’entreprise en vue de la mise en place de l’actionnariat collectif induisent le choix de la technique juridique de cette mise en place.

Si l’on peut d’emblée écarter les stock-options pour des raisons de coût fiscal et social pour les deux parties, l’entreprise et les salariés, l’employeur aura aussi à choisir entre l’attribution gratuite d’actions d’une part, et le recours au PEE avec ou sans FCPE dédié et à nouveau, le choix pourra être dicté par des considérations stratégiques différentes.

Si on affine les deux possibilités de choix qui s’offrent ainsi à lui, on se trouve en effet à nouveau en présence d’une multitude de possibilités de choix qui correspondent à autant de choix stratégiques distincts.

La différence la plus marquante entre l’AGA (attribution gratuite d’actions) et le recours au PEE réside dans la différence de coût pour l’entreprise.

Si l’entreprise choisit d’attribuer des actions gratuites à l’ensemble de son personnel, le coût financier et fiscal/social de l’opération est assez élevé, car non seulement l’entreprise va devoir acquérir les actions sur le marché ou en émettre de nouvelles, mais en outre, l’opération est susceptible d’entraîner pour elle un coût fiscal et social significatif. Il est vrai cependant que toutes les entreprises ne se trouvent pas, sur ce point, dans la même situation :

• l’article L.137-13 du code de la Sécurité sociale a institué une contribution patronale calculée sur la valeur des actions attribuées dont le taux actuel est fixé à 20% applicable aux opérations autorisées par une assemblée générale qui s’est tenue postérieurement au 31 décembre 2017 (loi n°2017-1836 du 30 décembre 2017, art.11).
• par exception, cette contribution n’est pas due par les PME au sens de la recommandation 2003/361/CE (employant moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires est inférieur à 50 millions d’euros ou dont le total du bilan n’excède pas 43 millions d’euros) ; à la double condition, appréciée à la date de la décision d’attribution qu’elles n’aient procédé à aucune distribution de dividendes depuis leur création et que la valeur cumulée des actions attribuées pendant l’année en cours et les trois précédentes ne dépasse pas, par bénéficiaire, le plafond annuel de sécurité sociale.

De plus, certains de ses salariés pourraient être astreints à verser une contribution salariale égale à 10% de la valeur des actions reçues, même si celle-ci, ne vise que les salariés qui tirent de l’opération un avantage supérieur à 300 000 € (pour plus de précisions sur le régime fiscal et social des AGA, il convient de se reporter à la fiche 62).

Si, en revanche, elle choisit de procéder à une augmentation de capital ou à une cession de titres aux salariés adhérents du PEE qu’elle a institué, elle peut se contenter d’accorder aux souscripteurs ou aux acquéreurs une décote sur la valeur de l’action (décote qui peut atteindre depuis la loi dite « PACTE » 40% sur la valeur de l’action pour une durée de détention de dix ans), décote exempte de taxes et charges sociales, et susceptible d’être accordée sous la forme d’actions gratuites (selon un régime juridique autonome et distinct de celui du Code de commerce). Toutefois, pour encourager ses salariés à participer à cette opération, elle devra aussi envisager de leur verser un abondement, également susceptible d’être accordé en actions gratuites, mais supportant un forfait social au taux de 10% (sauf si elle emploie moins de 50 salariés, seuil en-deçà duquel le forfait social est réduit à zéro). Il convient toutefois de noter que le paiement du forfait social sur l’abondement versé aux adhérents d’un PEE à l’occasion de la souscription ou de l’acquisition d’actions de l’entreprise a été suspendu par le législateur pour les années civiles 2021, 2022 et 2023 quel que soit l’effectif de l’entreprise (Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021, art. 207, loi de financement de la sécurité sociale pour 2023, art.107) si les versements des salariés constituent des versements volontaires (donc hors affectation de l’intéressement et/ou des droits à participation) .

Il existe d’autres différences notamment au plan juridique :

• les contraintes relatives à la répartition des actions attribuées ou acquises ne sont pas équivalentes :

• s’agissant des AGA : si le pourcentage des actions attribuées est inférieur à 10% des actions de la société, la répartition est libre sous réserve des principes d’égalité de traitement résultant des règles et de la jurisprudence du droit du travail dans la mesure où une AGA constitue un élément de rémunération ; s’il excède ce taux, le nombre d’actions ne peut être supérieur à un rapport de 1 à 5 (C.Com. art.L.225-197-1, I, al.3)
• s’agissant d’une opération réalisée dans le cadre d’un PEE, les contraintes découlant à la fois du caractère collectif très prégnant du PEE et du principe d’égalité de traitement appliqué à l’abondement au PEE sont strictes : deux salariés qui investissent une somme identique en actions ou dans un FCPE d’actionnariat salarié dans le cadre d’un PEE, doivent recevoir un abondement équivalent, peu important à cet égard que l’abondement soit versé en espèces ou en actions gratuites.

• Pour réaliser une AGA au profit de l’ensemble du personnel, l’autorisation de la majorité des actionnaires à la majorité des deux-tiers est nécessaire et préalable et l’avis du comité social et économique est requis (mais ne lie pas l’employeur). En revanche, pour réaliser une opération dans le cadre du PEE, et si (hypothèse fréquente) le règlement du PEE ne prévoit que des généralités sur l’actionnariat salarié, mais ni de règle de répartition, ni d’abondement spécifique, ni de décote, l’accord de la partie salariée (délégués syndicaux, membres du comité social et économique, majorité des deux tiers du personnel) sera nécessaire et indispensable.
• Si l’employeur souhaite que la quasi-totalité de ses salariés deviennent actionnaires, il aura aussi intérêt à privilégier l’AGA, car les opérations réalisées dans le cadre du PEE exigent un effort financier des salariés si bien qu’une partie d’entre eux ne consentiront pas à cet effort, surtout si la hiérarchie des salaires est étendue. Mais il pourra aussi, depuis la promulgation de la loi dite « PACTE » du 22 mai 2019 (art.162, V, 3° et 1°, inséré dans l’article L.3332-11 du Code du travail) attribuer unilatéralement et sans contrepartie et de façon uniforme à tous ses salariés dans le cadre d’un PEE des actions ou des certificats d’investissements dans la limite de 2% du PASS, soit 927 € (cf. fiche n° 31).
• Si l’employeur préfère que ses salariés actionnaires participent aux assemblées d’actionnaires, un choix doit être opéré en cas d’opération réalisée dans le cadre d’un PEE entre le recours à un FCPE de l’article L.214-165 du Code monétaire et financier et l’actionnariat direct, sans recours à un FCPE.
• Dans son choix, l’employeur doit aussi tenir compte de l’effet dilutif sur la valeur de l’action résultant d’une augmentation du nombre d’actions induit par le choix d’une augmentation de capital réservée, notamment si celle-ci est réalisée par un apport en numéraire (PEE). Si l’entreprise cède aux salariés des actions qu’elle détient dans le cadre de son auto-contrôle (PEE ou AGA), cet effet dilutif est inexistant.

Mais la différence qui nous paraît la plus importante au regard de la stratégie de l’entreprise tient à la durée minimale de conservation des titres reçus ou acquis selon que l’opération d’actionnariat s’inscrit dans le cadre d’une AGA ou d’un PEE :

• dans le premier cas, c’est l’assemblée générale qui statue sur l’opération et qui en décide avec un minimum légal d’un an courant à compter de la date d’acquisition
• dans le second cas, c’est le législateur qui a fixé la durée minimale de conservation des titres à cinq ans, avec la possibilité pour les partenaires au sein du PEE de porter cette durée à dix ans, en particulier si on souhaite consentir aux salariés une décote supérieure à 30 % sur le prix de l’action.

Enfin, si l’entreprise est implantée à l’étranger et souhaite faire bénéficier ses salariés étrangers de l’opération, elle devra aussi réaliser ou faire réaliser une étude approfondie de la faisabilité et du coût de l’opération, aussi bien pour elle-même que pour ses salariés. A cet égard, on doit constater qu’au plan juridique les attributions gratuites d’actions sont plus répandues que le PEE, qui demeure une institution très hexagonale et très liée à l’épargne salariale (participation, intéressement).

II – L’actionnariat salarié sélectif 

L’actionnariat salarié sélectif correspond à l’inverse de l’actionnariat collectif, à la volonté de l’employeur de privilégier un petit nombre de salariés sélectionnés la plupart du temps en fonction de leur degré d’implication dans la gestion de l’entreprise. Il s’agira donc le plus souvent des cadres dirigeants et/ou des cadres supérieurs.

Pour l’entreprise, l’objectif stratégique consiste soit à attirer et à retenir les talents, soit à associer étroitement son encadrement supérieur à la bonne marche de l’entreprise, voire les deux en même temps.

Le choix entre les mécanismes juridiques est plus limité : l’entreprise a le choix entre les stock-options et les AGA. Le cas échéant, si l’entreprise en remplit les conditions, il peut être élargi aux BSPCE (bons de souscription de créateur d’entreprise; cf. fiche 63).

Les stock-options ont mauvaise presse auprès des parlementaires et du public en raison de l’usage parfois excessif qu’en font certaines sociétés au profit de leurs dirigeants. Leur régime fiscal et social s’en ressent au point qu’il décourage  un grand nombre d’entreprises d’y recourir. En outre, les excès de certaines entreprises ont aussi engendré les excès inverses des politiques d’où une très forte instabilité législative et réglementaire, elle-même génératrice de complexité. Les entreprises n’ont donc plus guère recours aux stock-options même pour des opérations à caractère sélectif.

L’entreprise qui veut faire bénéficier ses cadres dirigeants et/ou supérieurs ou seulement certains d’entre entre eux d’une opération d’actionnariat salarié aura donc aujourd’hui le plus souvent recours à une attribution gratuite d’actions.

L’article L.225-197-1 du Code de commerce permet en effet aussi bien une AGA au profit de l’ensemble des membres du personnel salarié de la société qu’à certaines catégories d’entre eux (C.com. art.L.225-197-1, I, al.1). En outre, le conseil d’administration (ou le directoire) dispose d’une totale liberté dans le choix de l’identité des bénéficiaires des AGA, en fixe les conditions et le cas échéant, les critères d’attribution des actions (C.com. art.L.225-197-1, I, dernier al.).

Que doit-on entendre par catégories de personnel au sens de ce texte ? On peut penser qu’il s’agit des catégories qui relèvent du droit du travail (ex. catégories déterminées par la convention collective) ou du droit de la protection sociale (ex. cadres et non-cadres). En l’absence de précision du législateur, l’assemblée générale nous semble libre de choisir une autre référence comme par exemple le comité exécutif. Mais rien n’interdit non plus de choisir dans la convention collective applicable un coefficient ou une position indicielle très limitée (ex. cadres Position III C dans la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie).

S’agissant de la liberté du conseil d’administration (ou du directoire), il n’est pas sûr que celle-ci soit aussi totale que le caractère très général du texte le laisse entendre. De nombreux commentateurs estiment, sur le fondement du dernier alinéa du I de l’article L.225-197-1 du Code de commerce, que rien n’interdit au conseil d’administration de procéder à des attributions inégalitaires. Certes, mais l’entreprise devra être en mesure de justifier du caractère inégalitaire de ces attributions, car les AGA sont directement visées par l’article L.1132-1 du Code du travail sur les discriminations et ces attributions constituent à notre avis des avantages qui relèvent du principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal ». En revanche, le conseil d’administration est tout à fait libre dans la détermination des critères d’attribution et rien ne lui interdit de fixer des critères de performances individuelles ou d’ancienneté. Le choix du critère des performances individuelles est probablement le plus pertinent au regard de ces risques découlant des principes généraux du droit du travail.

Si la société remplit les conditions exigées pour attribuer des BSPCE (création depuis moins de 15 ans, pas de cotation sur un marché réglementé ou capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros, notamment), l’actionnariat sélectif est possible. L’émission de ces bons est autorisée par l’assemblée générale extraordinaire qui a la faculté de déléguer au conseil d’administration (ou au directoire) le soin de désigner les bénéficiaires de ces bons et le nombre qu’ils doivent recevoir.

III – Actionnariat collectif et sélectif dans la même société

Rien n’interdit à une entreprise ou à un groupe de sociétés d’organiser des opérations d’actionnariat salarié collectif d’une part, et sélectif d’autre part.

Une société peut en effet souhaiter développer l’actionnariat de l’ensemble de ses salariés dans un objectif de protection contre les OPA par exemple et dans le même temps procéder à des AGA au profit des cadres dirigeants afin d’attirer et de retenir les talents.

Elle aura la possibilité de recourir à des techniques différentes : PEE pour l’actionnariat collectif et AGA pour l’actionnariat sélectif soit en distinguant les deux opérations de façon très nette, soit en les liant car le Code du travail autorise un tel lien, mais dans des conditions très particulières.

Dans la première hypothèse, elle pourra procéder d’une part, à une augmentation de capital réservée au personnel adhérent du PEE ou à une cession de titres à ces mêmes adhérents avec ou sans décote et verser un abondement, le cas échéant en actions gratuites et d’autre part, à une AGA très ciblée en faveur de ses cadres dirigeants et/ou supérieurs.

Dans la deuxième hypothèse, elle pourra s’appuyer sur les dispositions de l’article L.3332-14 du Code du travail. Ce texte permet en effet aux salariés qui ont bénéficié d’une AGA de placer sur leur compte ouvert dans un PEE tout ou partie des actions reçues à l’issue de la période d’acquisition. Mais cette possibilité est très encadrée par le législateur : les actions doivent avoir été attribuées à l’ensemble du personnel et leur répartition entre les bénéficiaires doit avoir fait l’objet d’un accord d’entreprise, ou, à défaut d’une décision du conseil d’administration (ou du directoire). Cette répartition peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’entreprise ou surtout proportionnelle aux salaires. En retenant un mécanisme de répartition proportionnel aux salaires, l’entreprise peut ainsi procéder, de façon indirecte, à une répartition assez inégalitaire, mais tout à fait licite, notamment par rapport au principe d’égalité des rémunérations. On peut même parvenir en toute légalité à une répartition plus inégalitaire que le rapport maximum de un à cinq prévu par l’article L.225-197-1, I, alinéa 3 du Code de commerce, lorsque le pourcentage des actions attribuées excède 10 ou 15 % du capital social. En outre, le législateur limite ce versement d’actions gratuites sur le PEE à 7,5 % du PASS, soit 3 477 €, montant qui semble assez faible. Dès lors que, à l’issue de la période d’acquisition, le salarié a placé ses titres, en tout ou en partie, sur le PEE, il doit les conserver pendant cinq ans (sauf décès), mais peut aussi bénéficier d’un abondement en actions gratuites égal à trois fois la valeur des actions placées sur le PEE et dans la limite en valeur absolue de 8% du PASS, soit 3 709 € (cf. circulaire DSS/5B/DGT/RT3 2007-199 du 15 mai 2007, Q/R n°25), certes soumis au forfait social, mais depuis le 1er janvier 2019 au taux réduit de 10% et même à zéro en 2021, 2022 et 2023 car l’application de ce taux a été suspendue entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023 par l’art.207 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2021 et par l’art.107 de la loi de financement de sécurité sociale pour 2023). Enfin, la plus-value réalisée au terme de la période de blocage est exonérée d’impôt, mais soumise aux prélèvements sociaux au taux de 17,2%.

Cette modalité de la mise en place de l’actionnariat salarié semble bien adaptée au projet de cession par l’actionnaire principal d’une entreprise à son personnel notamment si ce projet est étalé dans le temps en favorisant par exemple dans un premier temps l’actionnariat des cadres dirigeants au moyen soit des stock-options, soit d’une opération de distribution d’actions gratuites, dans un deuxième temps au moyen d’une AGA ouverte à l’ensemble du personnel et le cas échéant dans le même temps au moyen d’une opération d’actionnariat collectif dans le cadre d’un PEE et enfin, dans une ultime opération, proposer une opération d’actionnariat collectif spécifiquement dédiée au rachat d’entreprise dans le cadre dérogatoire de l’article L.3332-16 du Code du travail relatif au rachat de l’entreprise par ses salariés (cf. fiches 36 et 68).

Comme on vient de le voir, la panoplie juridique et fiscale offerte aux entreprises en matière d’actionnariat salarié est très riche. Son impact n’en est que plus lourd.

IX. 60. Les opérations à effet de levier

Les offres à effet de levier, associées à une garantie ou une protection partielle de l’investissement initial, permettent un placement sûr qui convient bien à une période de forte volatilité.

Généralités

Une opération avec effet de levier s’inscrit dans le cadre d’un PEE (Plan d’Epargne d’Entreprise) au moment d’une offre réservée d’augmentation du capital ou d’une vente au personnel d’actions auto-détenues. Ces fonds peuvent être assimilés à des fonds à formule et doivent être mentionnés comme tels dans le DICI et dans le prospectus.

Un système de swap (1) permet au salarié souscripteur de multiplier sa capacité d’investissement. Ainsi, il bénéficie d’une partie du rendement d’un placement très supérieur en montant à celui que lui permettrait sa seule épargne personnelle. Ce swap n’est pas soumis à des intérêts pour le salarié et son remboursement est prévu automatiquement à l’échéance, en cash ou en actions. Ce dernier point est très important car la date de déblocage ne correspond peut-être pas à une valeur optimale du titre. De même les conditions de sortie hors de l’échéance peuvent être désavantageuses pour le salarié. Enfin la formule et la garantie peuvent être remises en cause dans certains cas prévus dans le contrat de swap.

Principe

L’effet de levier « x » est compris entre 1 et 10, valeur maximum fixée par le collège de l’AMF. L’apport du salarié peut être abondé par l’entreprise.

Le montant total placé correspond donc à x fois l’apport du salarié. Il est versé dans un FCPE spécifique, un fonds à formule, qui va acquérir, pour le compte du souscripteur, des actions de l’entreprise avec décote. Le fonds est bloqué en général pendant 5 ans et il est liquidé à l’échéance.

Le swap peut être individuel mais il est actuellement le plus souvent globalisé : le mécanisme repose alors sur un contrat d’échange conclu entre le FCPE et une banque, où le FCPE verse l’équivalent de la souscription par apport personnel des adhérents, complété le cas échéant par l’abondement de l’entreprise, et reçoit l’équivalent de la souscription à l’augmentation de capital. La banque se finance par l’abandon par le salarié de la décote et éventuellement des dividendes.

Les caractéristiques spécifiques

– Le versement maximum

Dans ce type d’opération, le respect de la limite de versement annuel de 25% de la rémunération de l’adhérent doit tenir compte du montant du prêt. Le versement du salarié augmenté de l’impact du levier (l’équivalent d’un prêt bancaire en termes de swap), c’est-à-dire la souscription effective, doit respecter cette limite de 25% de la rémunération annuelle.

Par exemple, un salarié ayant une rémunération annuelle de 40 000 euros ne peut verser dans le PEE plus de 10 000 euros.
Si le levier est de 9, comme c’est souvent le cas, (c’est-à-dire, lorsque le salarié verse 1 euro, l’apport est de 9 euros donnant une souscription totale de 10 euros), l’apport personnel de ce salarié peut au plus être de 1 000 euros, complété par un apport de 9 000 euros, donnant une souscription totale de 10 000 euros.
Et, s’il utilise ainsi son potentiel maximum de versement, il ne pourra pas réaliser d’autres versements sur d’autres formules de placement dans la même année.

– le déblocage
Au bout des 5 ans de blocage, le souscripteur est assuré de récupérer en cas de hausse de l’action son apport personnel (avec éventuellement une majoration d’un certain taux d’intérêt) et la plus-value sur l’ensemble des actions souscrites, affectée d’un pourcentage variable ; c’est-à-dire qu’il y a, dans la plupart de ces opérations, un partage de cette plus-value entre le bénéficiaire et l’organisme financier qui supporte l’opération.

En cas de baisse ou de faible hausse de l’action, il récupère son apport personnel (ou une fraction de celui-ci ou encore une majoration d’un certain taux d’intérêt).

Les cas de déblocage anticipé sont les mêmes que pour les autres formes de placement dans les PEE (voir fiche n°31).

– La gestion du FCPE avec effet de levier
Elle est la même que pour tout autre FCPE d’Actionnariat Salarié : les souscripteurs détiennent indirectement les droits attachés à toutes les actions acquises pour leur compte, y compris celles qui l’ont été grâce à l’apport du swap.
L’exercice des droits de vote et l’apport des titres aux offres d’échange doivent respecter les conditions prévues pour les FCPE d’Actionnariat Salarié.

 (1) Le swap est un contrat d’échange d’une durée déterminée (en général cinq ans) avec une banque qui permet d’acquérir des actifs avec un minimum de fonds propres.

IX. 61. Les opérations garanties

Les opérations d’actionnariat salarié doivent être par essence dirigées vers l’ensemble des salariés, y compris les petits épargnants. L’une des possibilités peut donc être de présenter pour ceux-ci un dispositif présentant des garanties ou des protections.

Les garanties offertes aux salariés peuvent être associées aux opérations à effet de levier. Mais sur le plan fonctionnel, il convient de séparer ce qui est de l’ordre du levier de ce qui est de l’ordre de la garantie.

Le levier permet principalement d’augmenter rapidement le pourcentage de capital appartenant aux salariés, mais nécessite obligatoirement le déblocage à l’échéance ce qui n’est pas le cas des actions obtenues avec une garantie. Ce déblocage présente également l’inconvénient de faire chuter immédiatement le taux de pourcentage d’actionnariat salarié ce qui nécessite une réponse anticipée. Les opérations garanties remplacent donc progressivement les opérations à effet de levier.

Cette garantie peut prendre plusieurs formes :

• garantie du capital en euros, ce qui signifie que les apports en capital du salarié sont garantis à l’échéance
• garantie de l’abondement
• participation à la hausse des titres par la garantie d’un rendement minimum qui peut être évalué par une formule (par exemple une fraction de cette hausse)
• certaines entreprises offrent un rendement annuel garanti qui prend en compte l’inflation
• protection du capital ce qui signifie qu’une partie seulement du capital est garantie à l’échéance
• protection contre le risque de change pour les fonds susceptibles d’être souscrits par des salariés du groupe résidant hors zone. Ainsi, un titre coté sur un marché qui n’est pas en euros et dont la valeur dépend ainsi de la parité avec l’euro.

A l’issue de la période de blocage les actions peuvent être revendues ou conservées au contraire des actions obtenues par l’effet de levier. Elles perdent alors leur garantie et sont soumises aux fluctuations comme toute action.

La garantie peut être assurée par l’utilisation de la décote et/ou de tout ou partie des dividendes et/ou d’une partie de la hausse des actions. Elle est en général associée aux opérations à effet de levier mais des entreprises la proposent sans effet de levier sans que le coût associé à la garantie ne soit affecté par l’absence de levier. La palette complète offerte dans certains cas comporte la possibilité de souscrire dans trois dispositifs : classique, avec garantie et levier ou avec garantie sans effet de levier.

IX. 62. Les attributions gratuites d’actions

Attribuées gratuitement aux salariés et aux mandataires sociaux, le plus souvent sous condition de réalisation d’objectifs de performance par l’entreprise, elles leur permettent :

• de réaliser s’ils le souhaitent une plus-value dépendant du cours de l’action, dès lors qu’ils ont respecté le délai minimum de conservation
• de s’associer durablement au partage de ses résultats, s’ils conservent leurs actions.

Historique

L’article 83 de la loi de finances pour 2005 a ouvert la possibilité pour les sociétés françaises d’attribuer des actions gratuites à leurs salariés et aux mandataires sociaux, qui en deviennent les détenteurs directs, ces actions étant déconnectées du plan d’épargne d’entreprise (PEE ou PEG). Les salariés peuvent exercer leurs activités aussi bien en France que dans d’autres pays.

Un régime fiscal et social incitatif pour les entreprises a été simultanément mis en place.

La loi du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie a étendu ce régime fiscal et social aux sociétés dont le siège se situe à l’étranger ainsi qu’à leurs filiales, pour application à leurs salariés travaillant en France.

La loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social a, d’une part, apporté certaines améliorations au dispositif initial, d’autre part, ouvert la possibilité pour les entreprises, sous réserve du strict respect de plusieurs conditions, de mettre en œuvre des plans d’attribution d’actions gratuites susceptibles d’être versées dans un PEE ou un PEG.

Le régime fiscal et social des actions gratuites a fortement varié dans le temps, tiraillé entre une approche salariale et une approche patrimoniale ; sans cesse alourdi entre 2008 et 2012, devenu de ce fait dissuasif, il a été profondément remanié en 2015 dans le cadre de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « loi Macron »), avec de nouveaux aménagements, d’abord limités à partir de 2017, puis à compter de 2018 pour tenir compte de l’introduction d’un prélèvement fiscal forfaitaire sur les revenus de capitaux mobiliers(1).

REGIME GENERAL

Les règles d’attribution, d’acquisition, et de conservation des actions gratuites

(Articles L.225-197-1 à L.225-197-6 et L.22-10-60 du code de commerce).

C’est l’assemblée générale extraordinaire, comme dans le cas des augmentations de capital, qui fixe les règles de base, sur le rapport du conseil d’administration (ou du directoire dans les sociétés à conseil de surveillance et directoire) et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes.

Elle détermine le pourcentage maximal du capital social pouvant être consacré à l’attribution d’actions gratuites au personnel à la date de la décision d’attribution par le conseil d’administration ou le directoire, ceci dans la limite de 15% de ce capital, ou de 20% dans le cas des PME dont les actions ne sont pas cotées sur un marché réglementé. Ces pourcentages peuvent être portés à 30% du capital, si l’attribution bénéficie à 50% des salariés dont les rémunérations représentent au moins 25% du total des salaires bruts versés lors du dernier exercice social pris en compte pour l’assiette des cotisations sociales (*), et à 40% si l’attribution bénéficie à l’ensemble du personnel salarié; au-delà des seuils de 15 et 20%, l’écart dans le nombre d’actions attribuées à chacun d’eux doit rester dans un rapport maximal de 1 à 5. Il s’agit soit d’actions déjà existantes, rachetées par la société, soit d’actions à émettre dans le cadre d’une augmentation de capital. Dans ces pourcentages du capital, ne sont pas prises en compte, d’une part les actions qui n’ont pas été définitivement acquises à l’issue d’une période d’acquisition, d’autre part les actions qui ne sont plus soumises à une obligation de conservation (modifications introduites par l’article 163 de la loi du 22 mai 2019, dite « Loi PACTE »). De plus la loi du 29 novembre 2023 dispose que dorénavant ne sont pris en compte pour le respect des seuils que les titres de la société détenus directement depuis moins de sept ans par un salarié ou un mandataire social.

Par ailleurs, si les actions ne sont pas admises aux négociations sur un marché réglementé, les actions peuvent être attribuées au président du conseil d’administration, au directeur général, aux directeurs généraux délégués, au président et aux membres du directoire, au gérant d’une entité liée.

(*) Pour le calcul des seuils, il convient alors de prendre en compte les rémunérations brutes et le nombre des mandataires sociaux de la société émettrice.

Les conditions d’attribution

Si la loi donne à l’assemblée générale extraordinaire la possibilité d’étendre l’attribution à l’ensemble du personnel ou de la limiter à certaines catégories uniquement, c’est le conseil d’administration (ou le directoire) qui détermine les conditions d’attribution et l’identité des bénéficiaires.

Bien que la loi ne le précise pas, on peut supposer qu’un bénéficiaire peut renoncer à l’attribution qui lui est faite.

• La loi fixe simplement quelques limites quant aux possibilités d’attribution : le président et les principaux dirigeants peuvent bénéficier d’actions gratuites, sous réserve de ne pas détenir ou dépasser à cette occasion plus de 10% du capital social ; de plus, depuis le loi du 3 décembre 2008 en faveur du pouvoir d’achat, des actions gratuites ne peuvent dorénavant être attribuées aux mandataires sociaux (président, directeur général, membres du directoire) que si l’ensemble du personnel de la société et au moins 90% du personnel des filiales françaises (taux retenu pour prendre en compte les difficultés pouvant résulter d’évolutions dans le périmètre du groupe) bénéficient :

                    o   soit de stock options

                    o   soit d’actions gratuites

                    o   soit d’une majoration de l’intéressement ou de la participation par rapport au dispositif existant avant la promulgation de la loi, ou bien encore un versement unilatéral de l’entreprise à ses salariés et à au moins 90% des salariés de ses filiales pour l’acquisition de titres de la société, ou de sociétés de son groupe, par ces salariés dans le cadre du PEE.

• le périmètre d’attribution dans un groupe couvre :

                    o    les sociétés contrôlées à 10% au moins (capital ou droits de vote)

                 o    le cas échéant la société mère détenant au moins 10% du capital ou des droits de vote de la société attribuant les actions gratuites, ainsi que ses filiales, mais à condition alors que la société mère détienne au moins 50% du capital de la société attribuant les actions gratuites

Le conseil d’administration a une obligation de transparence, qui se concrétise dans un rapport annuel à l’assemblée générale ordinaire Ce rapport indique notamment le nombre et la valeur des actions gratuites attribuées aux mandataires sociaux, y compris au titre de leurs fonctions dans des sociétés liées, ainsi qu’à chacun des dix salariés non mandataires sociaux et principaux attributaires. L’assemblée générale de la société mère contrôlant majoritairement la société qui attribue les actions gratuites reçoit les mêmes informations.

Les conditions d’acquisition

Les actions attribuées ne sont pas immédiatement acquises par les salariés bénéficiaires. Le délai d’acquisition, fixé par l’assemblée générale extraordinaire, ne peut être inférieur à un an*. Pendant cette période, les droits sont incessibles. En cas de décès du bénéficiaire, ses héritiers ont la possibilité de demander l’attribution à leur profit.

L’acquisition définitive peut être assortie de conditions concernant la collectivité des bénéficiaires ; il s’agit en général de l’atteinte d’objectifs de performance par l’entreprise, fixés lors de la décision d’attribution.

Les conditions de conservation

Une fois acquises définitivement, les actions ne sont pas toujours immédiatement cessibles.

D’une part, l’assemblée générale extraordinaire peut fixer un délai minimal de conservation. D’autre part, le délai cumulé des périodes d’acquisition et de conservation ne peut être inférieur à deux ans*. Toutefois en cas d’invalidité survenant pendant la période de conservation obligatoire, les actions deviennent cessibles si l’assemblée générale l’avait autorisé.

Dans les sociétés dont les titres sont négociés sur un marché réglementé, les actions gratuites détenues par les mandataires sociaux ainsi que par les salariés ayant connaissance d’une information privilégiée qui n’a pas été rendue publique ne peuvent pas être cédées dans les 30 jours calendaires avant l’annonce d’un rapport intérimaire ou d’un rapport de fin d’année (article L.22-10-59 du code de commerce).

On voit qu’au total, le délai entre l’attribution des actions gratuites et le moment où elles deviennent cessibles est d’au moins deux ans. Mais il peut être supérieur si l’assemblée générale extraordinaire l’a décidé quand elle a autorisé l’attribution des actions gratuites.

En cas d’offre publique, de fusion ou de scission d’entreprise intervenant pendant la période d’acquisition ou celle de conservation, un échange d’actions sans versement de soulte est transparent pour le bénéficiaire au regard des délais d’acquisition et de conservation qui lui ont été imposés lors de l’attribution initiale ; il n’entraîne aucun allongement de ces délais et n’est pas considéré fiscalement comme une cession.

*Pour les attributions autorisées par des assemblées générales extraordinaires avant le 7 août 2015, la période d’acquisition est d’au moins 2 ans (4 ans s’il n’y a pas d’obligation de conservation) et la période de conservation d’au moins 2 ans également

.Fiscalité des actions gratuites

.Pour les entreprises qui attribuent les actions

Pour les entreprises, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a introduit une contribution au profit des régimes obligatoires d’assurance maladie lors de l’attribution des actions gratuites (actions gratuites régies par les articles L.225-197-1 à L.225-197-6 du code de commerce).

Cette contribution est, pour les attributions autorisées par des assemblées générales postérieures au 8 août 2015 et antérieures au 1^er janvier 2017, ainsi que pour celles autorisées par des assemblées générales tenues à partir du 1^er janvier 2018, de 20 % de la valeur des actions à la date d’acquisition (2) ; elle est exigible le mois suivant la date d’acquisition par les bénéficiaires (article L.137-13 du code de la sécurité sociale).

Son taux avait été relevé à 30% pour les attributions autorisées par des assemblées générales tenues en 2017.

Un délai supérieur à un an peut permettre à la société cotée qui attribue des actions préexistantes, afin d’éviter une dilution, de procéder à des achats sur le marché, étalés dans le temps et par conséquent d’étaler la charge de trésorerie sur plusieurs exercices.

Par ailleurs, l’entreprise doit notifier à son organisme de recouvrement l’identité des bénéficiaires d’actions gratuites ainsi que le nombre d’actions dont ils ont bénéficié lors de l’année civile précédente ; à défaut l’entreprise deviendrait redevable des cotisations sociales (employeur et salarié) sur la plus-value d’acquisition (article 242-1 du code de la sécurité sociale).

Pour les bénéficiaires(3)

(Article 80 quaterdecies du code général des impôts)

Aucun impôt ou prélèvement social à la charge des bénéficiaires n’est opéré au moment de l’attribution des actions (article 81, alinéa 20 du code général des impôts).

Lors de la cession des actions gratuites, le bénéficiaire est imposé sur les plus-values réalisées et il y a alors 2 plus-values distinctes :

• la plus-value d’acquisition(4) de l’action gratuite, égale à la valeur du titre à la date d’acquisition, puisque le prix payé est nul par définition
• la plus-value de cession, égale à la différence, si elle est positive, entre :

o   le prix de vente de l’action lors de sa cession

o   et la valeur de l’action lors de son acquisition* ;

si cette différence est négative, il y a moins-value.

*Pour des actions cotées, on prend en compte le premier cours coté le jour de l’attribution définitive ; pour des actions cotées exclusivement à l’étranger, on appliquera s’il y a lieu le taux de change du jour pour calculer la valeur en euros.

Pour des actions non cotées, on se reportera aux méthodes d’évaluation applicables dans ce cas (cf. fiche n°58 « Actionnariat salarié dans les sociétés non cotées »).

A) Actions gratuites attribuées avant le 28 septembre 2012(5)

– La plus-value d’acquisition est taxée à 30%, plus les contributions et prélèvements sociaux (17,2% en 2022), à moins que le bénéficiaire préfère opter pour l’impôt sur le revenu, selon les règles applicables aux traitements et salaires. Par ailleurs la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a introduit une contribution sur les plus-values d’acquisition, fixée à 10% (article L.137-14 du code de la sécurité sociale). De sorte que le prélèvement forfaitaire global s’élève à 57,2% en 2022.

– La plus-value de cession est à déclarer au titre des revenus de l’année pendant laquelle elle est intervenue. Le régime général des plus-values de cession d’actions s’applique aux titres de l’imposition des revenus et des prélèvements sociaux (voir fiche n°53). S’il y a moins-value, celle-ci est déduite du montant de la plus value d’acquisition, dont la taxation se trouve de ce fait réduite. Ce régime est modifié depuis le 1^er janvier 2018 (voir D) ci-dessous).

B) Actions attribuées à partir du 28 septembre 2012 et autorisées par des assemblées générales extraordinaires antérieures au 8 août 2015.

• La plus-value d’acquisition sera sous ce régime taxée dans tous les cas suivant les règles applicables aux traitements et salaires. Elle devra donc être déclarée avec les autres éléments de rémunération de l’année où la cession est intervenue et bénéficiera des mêmes abattements. Les contributions sociales (CSG et CRDS) s’appliqueront au taux en vigueur pour les traitements et salaires (9,7% en 2022). S’ajoute la contribution salariale de 10%.
• La plus-value de cession sera à déclarer avec les revenus de l’année. Le régime général des plus-values de cession d’actions s’applique au titre de l’imposition des revenus et des prélèvements sociaux (voir fiche n°49, II B). En cas de perte, celle-ci pourra être imputée sur la plus-value d’acquisition. Ce régime a été modifié à partir du 1^er janvier 2018 (voir D) ci-dessous).

C) Actions attribuées en vertu d’autorisations d’assemblées générales tenues à compter du 8 août 2015 et avant le 1^er janvier 2018

Les plus-values d’acquisition et de cession sont soumises au régime de la fiscalité patrimoniale. Le gain, qui équivaut au produit de la cession des actions obtenues gratuitement, est pris en compte pour l’application du barème de l’impôt sur les revenus, après application d’un abattement qui est fonction de la durée de détention à partir de la date d’acquisition :

• pas d’abattement si cette durée de détention est inférieure à 2 ans
• 50% si la durée est de 2 ans au moins et inférieure à 8 ans
• 65% si la durée est d’au moins 8 ans.

Les contributions et prélèvements sociaux s’appliquent sur le gain, sans abattement, au taux global de 17,2 % en 2022 (cessions effectuées en 2017 et ultérieurement).

La contribution salariale de 10% sur la plus-value d’acquisition est supprimée.

Par exception, lorsqu’un salarié ou un mandataire social bénéficiera au cours d’une même année d’attributions pour un montant total supérieur à 300 000 euros, c’est le régime fiscal et social applicable à partir du 28 septembre 2012 qui est à nouveau en vigueur à partir de 2017 pour les actions gratuites en sus de cette limite (cf. B ci-dessus). La contribution salariale de 10% est également rétablie dans ce cas.

Le régime, pour ce qui concerne la plus-value de cession, a été modifié à partir du 1^er janvier 2018 (voir D) ci-dessous).

D) Actions attribuées en vertu d’autorisations d’assemblées générales tenues à partir du 1^er janvier 2018

La loi prend en compte l’application aux revenus mobiliers d’un prélèvement forfaitaire unique.

La plus-value d’acquisition devient imposable au taux de prélèvement forfaitaire unique de 12,8% après un abattement de 50% sur son montant brut[(6). S’ajoutent les contributions et prélèvements sociaux au taux de 17,2% sur le montant brut. Le taux effectif après abattement ressort donc à 23,6 % du montant brut.

Par exception, lorsqu’un salarié ou un mandataire social bénéficiera au cours d’une même année d’attributions pour un montant total supérieur à 300 000 euros, c’est le régime fiscal et social applicable à partir du 28 septembre 2012 qui s’appliquera comme à partir de 2017 pour les actions gratuites en sus de cette limite (cf. B ci-dessus). La contribution salariale de 10% est également applicable dans ce cas.

La plus-value de cession est quant à elle soumise au prélèvement forfaitaire unique de 30 % sur son montant brut (12,8 % au titre de l’impôt sur le revenu + 17,2 % au titre des contributions et prélèvements sociaux). En cas de moins-value, celle-ci s’imputera sur la plus-value d’acquisition avant application du prélèvement.

Ce régime de taxation des plus-values de cession s’appliquera à toutes les attributions antérieures au 1^er janvier 2018 (A, B et C ci-dessus) sauf option pour l’imposition suivant barème pour l’ensemble des revenus non fonciers du patrimoine si les actions ont été définitivement acquises avant le 1^er janvier 2018. Les abattements éventuels liés à la durée de conservation s’appliqueront dans ce cas.

Pour mémoire, les contributions et prélèvements sociaux sur les plus-values de cession réalisées en 2017 étant payées en 2018, leur taux global  était de 17,2%(7).

N.B. : la hausse de la CSG en 2018 a porté le taux global des contributions et prélèvements sociaux de 15,5% à 17,2% ou de 8% à 9,7%.

PLANS D’ATTRIBUTION D’ACTIONS GRATUITES ELIGIBLES AU PEE

Dans le régime général, le bénéficiaire d’actions gratuites n’a guère intérêt à les verser dans un PEE.

D’une part, il ne peut le faire qu’après la période de conservation obligatoire, c’est-à-dire au moins deux ans après la décision d’attribution(8).

D’autre part, le versement est en général assimilable à une cession taxable ainsi qu’il a été précisé ; la loi du 30 décembre 2006 n’a apporté qu’une dérogation, dans le cas de fusion ou de scission de société, ou d’offre publique d’échange, pour rendre l’opération purement intercalaire au plan fiscal, dès lors que l’échange de titres est opéré sans versement d’une soulte à l’apporteur.

Enfin, les parts acquises en contrepartie sont à leur tour bloquées, ceci en principe pendant cinq ans ; la plus-value éventuellement réalisée lors de leur cession est soumise aux prélèvements sociaux. C’est pourquoi l’article 34 de la loi du 30 décembre 2006 a introduit un mécanisme théoriquement incitatif pour les actions versées dans un PEE à l’issue de la période d’acquisition.

Mais il l’a accompagné de conditions d’attribution rigoureuses.

Les conditions d’attribution

Les actions gratuites doivent être incluses dans un plan d’attribution à l’ensemble des salariés de l’entreprise. La répartition entre les salariés fait l’objet d’un accord d’entreprise. A défaut d’accord, elle est décidée suivant le cas par le conseil d’administration, le directoire ou le chef d’entreprise.

Elle peut être uniforme pour tous les salariés, proportionnelle à la durée du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice, ou proportionnelle aux salaires, ou bien retenir conjointement ces différents critères.

L’entreprise a droit à une déduction sur son bénéfice imposable égale à la valeur des actions qui ont pu être émises pour la mise en œuvre de ce plan d’attribution.

L’option du bénéficiaire

Il a la possibilité de verser ses actions gratuites issues du plan dans son PEE ou PEG à l’issue de la période d’acquisition. Cette option est plafonnée à 7,5% du plafond annuel de la sécurité sociale (3 299 € en 2023)(9).

Les actions ainsi versées sont indisponibles pour une durée d’au minimum cinq ans ; elles ne peuvent pas faire l’objet d’un déblocage anticipé avant l’expiration d’un délai de cinq ans (article L.3332-26 du code du travail)(10).

L’administration fiscale considère qu’elles entrent dans le PEE ou PEG pour leur prix d’acquisition par le salarié, c’est-à-dire zéro.

Redevenues disponibles, elles peuvent être cédées ; la plus value de cession alors réalisée est assujettie aux prélèvements sociaux et aux contributions sociales (17,2% depuis 2018). Par contre elle est intégralement exonérée de l’imposition au titre des revenus.

Les dividendes suivent les règles applicables aux actions dès lors qu’ils sont versés directement à l’actionnaire (cf. fiche n°55). Ils sont en revanche exonérés de l’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis dans le PEE au moment de leur versement.

L’administration admet(11) que l’affectation dans le PEE puisse s’accompagner d’un abondement par l’employeur dans les conditions et limites prévues pour les versements des salariés dans le PEE destinés à l’acquisition de titres de l’entreprise (cf. fiche n°31).

[1] Dispositions de l’article 28 de la loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018.

[2] Sont toutefois exonérées de cette contribution les PME qui n’ont pas procédé à une distribution de dividende depuis leur création, pour leurs attributions d’actions gratuites de l’année en cours et des trois années précédentes dans la limite du plafond mentionné à l’article L.241-3 du code de la sécurité sociale et sous réserve du respect du Règlement européen n°1407/2013 du 18 décembre 2013 plafonnant les aides de minimis. Cette exonération sous conditions a été étendue aux ETI par l’article 206 de la loi de finances pour 2021 (loi n°2020-1721 du 29 décembre 2020) pour les actions ayant fait l’objet d’une autorisation d’attribution par une assemblée générale extraordinaire à compter du 1er janvier 2021.

[3]Dispositions applicables aux bénéficiaires résidant fiscalement en France.
Par ailleurs, l’impôt de solidarité sur la fortune (ISF) étant supprimé à partir de 2018, les modalités d’application de cet impôt aux détenteurs d’actions gratuites ne sont plus dorénavant décrites dans cette fiche.

I4]Intitulée jusqu’à 300 000 euros « avantage salarial » dans le code général des impôts (article 80 quaterdecies I)

[5]Sous condition que les actions soient détenues au nominatif et n’aient pas été mises en location. La mise au porteur ou en location est assimilée à une cession et déclenche l’imposition des plus-values.

[6]Pour un dirigeant d’entreprise pouvant bénéficier d’un abattement de 500 000 euros sur la plus-value de cession de ses actions (voir fiche n°49, II B), ce dernier abattement s’applique en priorité sur la plus-value de cession et, pour le solde éventuel, sur la plus-value d’acquisition des actions gratuites (dans la limite de 300 000 euros). Les deux abattements ne peuvent pas s’appliquer cumulativement. Cette disposition s’applique aux actions gratuites autorisées par des assemblées générales tenues à compter du 8 août 2015. (Loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, article 28, G du VI).

[7]Loi n°2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 8, 3° du A du V.

[8]Délai de conservation qui est d’au moins 4 ans pour les actions attribuées en vertu de décisions d’assemblée générale extraordinaire antérieures au 7 août 2015

[9]Et sous réserve qu’avec les éventuels versements volontaires, le plafond de 25% du plafond annuel de la sécurité sociale ne soit pas dépassé. Il n’est pas possible de différer ou d’étaler le versement des actions dans le plan d’épargne d’entreprise.

 [10]Sauf en cas de décès de l’actionnaire

(11) Circulaire DSS/5B/DGT/RT3 2007-199 du 15 mai 2017. Question n°25

IX. 63. Les bons de souscriptions de parts de créateur d’entreprise (BSPCE).

Certaines sociétés par actions peuvent créer des bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE ou BCE) au profit de leurs salariés ou de leurs dirigeants s’ils sont soumis au régime fiscal des salariés. Ces bons leur permettent de souscrire une part de capital à un prix définitivement fixé lors de l’attribution des bons.  Les BSPCE ne constituent donc pas des valeurs mobilières : ils ne peuvent donc pas être versés dans un PEA ou un PEE. Il en est de même des titres acquis en exercice de ces bons.

Sociétés concernées :

Les seules sociétés qui sont autorisées à émettre des BSPCE sont d’une part, les sociétés non cotées et d’autre part, les sociétés cotées dont la capitalisation boursière est inférieure à 150 millions d’€ (CGI, art.163 bis G et ann.II, art.91 ter A). En outre, ces sociétés doivent être immatriculées au registre de commerce et des sociétés depuis moins de 15 ans et être passibles de l’impôt sur les sociétés. Leur capital doit être détenu à hauteur de 25% au moins par des personnes physiques ou par des personnes morales détenues par des personnes physiques à hauteur de 75% au moins à compter du 30 juin 2018. Enfin, la société émettrice ne doit pas voir été créée dans le cadre d’une opération de concentration ou de restructuration ou encore d’une extension d’activités préexistantes, sauf « essaimage ». Toutefois, la loi dite Macron du 6 août 2015 (loi n°2015-990) a quelque peu assoupli cette dernière règle (CGI, art.141, I, A, 3°).

Procédure d’émission :

L’AGE autorise l’émission des bons sur le rapport du conseil d’administration ou du directoire et le rapport spécial des commissaires aux comptes et fixe le délai dans lequel les bons peuvent être exercés.Elle en fixe aussi le prix. Il est au moins égal, lorsque la société émettrice a procédé dans les six mois précédant l’attribution du bon à une augmentation de capital par émission de titres conférant des droits équivalents à ceux  résultant de l’exercice du bon, au prix d’émission des titres concernés alors fixé, diminué le cas échéant d’une décote correspondant à la perte de valeur économique du titre depuis cette émission. Cette décote peut aussi néanmoins être accordée, si les droits des titres résultant de l’exercice des bons ne sont pas au moins équivalents à ceux des titres émis lors d’une telle augmentation de capital.

Pour les bons attribués à compter du 30 juin 2008, le prix d’acquisition des titres peut être fixé par le conseil d’administration ou le directoire.

Bénéficiaires :

Il s’agit bien sûr des salariés de l’entreprise et de ses filiales (dès lors que la société émettrice détient 75% du capital ou des droits de vote de sa filiale), mais aussi de leurs dirigeants soumis au régime fiscal des salariés (président, directeur général, membres du directoire, gérants non associés et associés des SCA. La loi dite Pacte y a ajouté récemment les administrateurs et les membres des conseils de surveillance, ainsi que les membres de tout organe statutaire d’une SAS (art.103 de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019).

L’AGE dispose de la faculté de déléguer au conseil d’administration (ou au directoire) de fixer la liste des bénéficiaires et le nombre de bons attribués à chacun d’eux.

Régime fiscal  et social :

Le gain net réalisé par le bénéficiaire de bons lors de la cession des titres souscrits en exercice de ces bons est soumis à l’IR selon le régime des plus-values de cession de valeurs mobilières, au taux de 19 % (et non selon le barème progressif de l’IR), mais sans le bénéfice de l’abattement proportionnel pour durée de détention (CGI, art. 163 bis G). Toutefois, en application du I de l’article 163 bis G du CGI, lorsqu’au moment de la cession des titres acquis en exercice des BSPCE, le bénéficiaire compte moins de 3 ans d’activité dans la société émettrice, le gain réalisé est taxable au taux de 30 % (cf.BOFIP BOI-RSA-ES-20-40-20140812, nos 450 et 460).

Mais ce gain n’est pris en compte ni pour l’application de la législation du travail, ni soumis aux charges sociales  (L. n° 97-1269, 30 déc. 1997, art. 76, II), ni à la taxe sur les salaires. Mais il est soumis aux prélèvements sociaux et la CSG (sur le patrimoine) acquittée n’est pas déductible. Le taux global de prélèvements s’élève donc à 36,2 % (19 % + 17,2%) pour un bénéficiaire qui exerce son activité dans la société depuis au moins 3 ans et à 47,2 % (40% + 17,2 %) en-deçà de 3 ans d’ancienneté. Initialement créé de façon temporaire, jusqu’au 31 décembre 1999, le régime des BSPCE a été d’abord prolongé jusqu’au 31 décembre 2001, puis pérennisé par la loi NRE n° 2001-420, du 15 mai 2001 (art. 134). Cependant, l’article 28 de la loi de finances pour 2018 a institué un nouveau régime fiscal des plus-values mobilières caractérisé par un prélèvement unique forfaitaire (PFU) au taux de 30 % (12,8 % augmenté des prélèvements sociaux [17,2 %]). Il a aussi aménagé le régime fiscal applicable aux cessions de BSPCE attribués à partir du 1er janvier 2018. Le régime décrit ci-dessus reste applicable à la fois aux attributions antérieures au 1er janvier 2018 et aux cessions effectuées par un bénéficiaire qui exerce son activité dans la société depuis moins de 3 ans. Pour les cessions de BSPCE attribués à partir du 1er janvier 2018 par un bénéficiaire qui exerce son activité au sein de la société depuis au moins 3 ans, le régime du PFU institué par la loi de finances pour 2018 s’appliquera sauf option du bénéficiaire pour le barème progressif de l’IR. Par contre, pour les cessions de BSCPE attribués à partir du 1er janvier 2018 par un bénéficiaire qui compte moins de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le taux proportionnel de 30 % demeure applicable et compte tenu de l’augmentation des prélèvements sociaux résultant de celle de la CSG, la taxation globale atteindra 47,2 % (30 % + 17,2 %).

Le recouvrement de ces impôts et prélèvements sociaux est assuré par l’administration fiscale sur la base de la déclaration de revenus du bénéficiaire.

IX. 64. Les plans de stock-options

Janvier 2022

Une option d’achat (de souscription) d’action donne à un salarié le droit, mais sans aucune obligation, d’acheter (ou de souscrire à l’émission) une action de son entreprise pendant une période donnée, à un prix déterminé à l’avance. Le règlement du plan en précise les modalités.
Le prix d’achat ou de souscription est appelé « prix d’exercice ».

Principes d’utilisation par les bénéficiaires
(Se reporter également au schéma à la fin de la fiche)

Le salarié bénéficiaire de stock-options décide de lever ou non, c’est à dire d’exercer ou non, son droit d’achat d’actions de son entreprise dans la période prévue.
Si le cours de l’action en bourse est supérieur au prix de souscription préalablement déterminé, hors rabais, il va réaliser une « plus-value d’acquisition ».

Exemple :

• le salarié détient une option d’achat au prix d’exercice de 80 euros : ce prix a été fixé à partir du cours de l’action à la date d’attribution, 100 euros, diminué d’un rabais de 20 euros

• dans la période où il peut lever l’option, il achète l’action au prix de 80 euros (prix d’exercice), alors que le cours de l’action en bourse est de 150 euros

• il réalise donc un gain potentiel de 70 euros, somme de :

20 euros correspondant au rabais (100 – 80)
+ 50 euros, la plus-value d’acquisition (150 – 100)
= 70 euros

Il peut vendre ses actions immédiatement et bénéficier de ce gain (sous réserve de la fiscalité alors applicable, cf. infra).
Si le salarié espère une hausse future du cours de l’action, il conserve les actions un certain temps.

Au moment où il décidera de les vendre, il pourra éventuellement réaliser une nouvelle plus-value, la « plus-value de cession ».

Exemple :

si, deux ans plus tard, l’action atteint 180 euros, et qu’il décide de la vendre, le salarié réalisera un nouveau gain, la plus-value de cession, qui est égale à 30 euros, différence entre le prix de vente qui est de 180 euros, et le cours de l’action sur le marché lors de l’acquisition de l’action (150 euros).

Son gain total avant impôt et contributions sociales (cf. infra) est égal à la somme du rabais et des deux plus values, d’acquisition et de cession, soit 20 + 50 + 30 = 100 euros.

Si l’action a baissé entre temps et s’il décide néanmoins de la vendre, il réalisera une moins-value de cession.

Exemple :

si la vente s’effectue à un cours de 130 euros, la moins value sera de 150 – 130 = 20 euros.

Souvent l’option n’est levée qu’avec l’objectif immédiat de revente de l’action.

Si, pendant toute la période d’exercice, le cours de l’action en bourse est inférieur au prix de souscription offert, il est bien évident que le bénéficiaire des stock-options ne lèvera pas des options à perte ; elles seront définitivement perdues.
Le schéma à la fin de la fiche illustre le mécanisme d’exercice des stock-options en reprenant les valeurs de l’exemple ci-dessus.

Cas du financement de l’acquisition par les avoirs dans un PEE
(Article L.3332-25 du code du travail)

Les bénéficiaires de stock-options peuvent financer leur levée, c’est à dire l’achat des actions correspondantes, par la liquidation d’avoirs indisponibles qu’ils détiennent dans un PEE. Les actions ainsi acquises doivent être versées dans un PEE, où elles sont au nominatif et détenues en direct par les adhérents. Il n’y a pas lieu de tenir compte de ces versements dans le plafond de 25 % de la rémunération annuelle et ils ne peuvent donner lieu à aucun abondement de l’entreprise. Ces actions détenues dans un PEE sont indisponibles pendant un délai minimum de 5 ans, sans qu’il soit possible d’en demander le déblocage anticipé (sauf en cas de décès de l’actionnaire).

Depuis la loi du 30 décembre 2006, les actions ainsi acquises peuvent aussi être apportées à un FCP ou à une société dont l’actif est exclusivement composé d’actions de l’entreprise ou de titres donnant accès à son capital et le délai de blocage est celui qui reste à courir à la date de l’apport.

Application aux mandataires sociaux

Depuis la loi du 30 décembre 2006 les levées d’options par les mandataires sociaux (président du conseil d’administration, directeurs généraux ou directeurs généraux délégués, membres du directoire ou gérants) relèvent d’une décision du conseil d’administration (ou du conseil de surveillance) qui fixe :

• soit, que ceux-ci ne peuvent lever les options avant la cessation de leurs fonctions

• soit, qu’ils doivent conserver une certaine quantité d’actions au nominatif jusqu’à la cessation de leurs fonctions (mais la loi ne fixe pas de règle pour cette quantité).

En outre, depuis la loi du 3 décembre 2008, des stock-options ne peuvent dorénavant être attribuées aux mandataires sociaux que si l’ensemble du personnel de la société et au moins 90 % du personnel des filiales françaises (taux retenu pour prendre en compte les difficultés pouvant résulter d’évolutions dans le périmètre du groupe) bénéficient :

• soit de stock options

• soit d’actions gratuites

• soit d’une majoration de l’intéressement ou de la participation par rapport au dispositif existant avant la promulgation de la loi.
(Articles L.225 – 186 et L.22-10-58 du code de commerce)

L’article L.22-10-58 du code de commerce prohibe l’attribution de stock options pendant une période précédant la publication d’une rapport financier.

Fiscalité des stock-options (applicable en France)

La fiscalité des stock-options a deux composantes :

• l’une, pour l’entreprise, qui a pour assiette la valeur des options au moment où le plan est mis en œuvre

• l’autre pour les salariés ou mandataires sociaux ayant bénéficié de l’attribution ; elle a pour assiette les rabais obtenus sur le prix des actions et les plus values réalisées en levant les options, puis en cédant les actions acquises.

A) La fiscalité pour l’entreprise qui attribue des options

La contribution sociale.

L’attribution de stock options entraîne pour l’entreprise l’exigibilité d’une contribution patronale le mois suivant la décision d’attribution.
Dans son principe, cette contribution est assise sur la valeur estimée des stock-options au moment où elles sont attribuées, sachant que leur levée est hypothétique et ne peut intervenir qu’au bout de plusieurs années, suivant le règlement du plan.

L’article L.137-13 du code de la sécurité sociale donne à l’entreprise le choix entre la juste valeur des options, telle qu’elle est estimée pour l’établissement des comptes consolidés, et une évaluation forfaitaire égale à 25 % de la valeur des actions à la date de la décision d’attribution. Le taux de la contribution est de 30 % depuis le 11 juillet 2012, ce qui revient à taxer à 7,5 % la valeur de l’option dans le cas d’application de la méthode forfaitaire.

Le traitement comptable des options

L’évaluation des options se fait en fonction du marché de l’action au moment de l’octroi. La charge est ensuite obtenue par répartition égale de la valeur sur la période d’acquisition. Cette charge est fixe.
Si les options ne sont pas levées, elles donnent lieu à comptabilisation d’un profit exceptionnel.

Obligation déclarative

L’entreprise doit notifier à son organisme de recouvrement l’identité des bénéficiaires ainsi que le nombre d’actions dont ils ont bénéficié lors de l’année civile précédente ; à défaut l’entreprise deviendrait redevable des cotisations sociales (employeur et salarié) sur la plus-value d’acquisition (article 242-1 du code de la sécurité sociale).

B) La fiscalité pour le bénéficiaire de stock-options

Elle porte sur le rabais obtenu, la plus-value d’acquisition et la plus-value de cession. (Voir schéma à la fin de la fiche)

a) Le rabais

C’est la différence entre le prix de référence de l’action à la date d’attribution de l’option et le prix d’exercice fixé si celui-ci est inférieur (20 dans l’exemple).
Il y a rabais au sens de l’article 80 bis du code général des impôts si le prix d’exercice est inférieur à 95 % du cours moyen de l’action au cours moyen des 20 séances de bourse précédant le jour de souscription (pour les sociétés dont les actions sont négociées sur un marché réglementé) ; si les actions sont rachetées par l’entreprise, le prix de référence sera le prix moyen de rachat des actions, opéré dans les conditions précisées aux articles L.225-208 et L.225-209 du code de commerce. En tout état de cause le rabais ne doit pas être supérieur à 20 % du prix de référence (articles L.225-177 et L.225-179 du code de commerce).
Ce rabais, s’il existe, est taxable au titre des revenus salariaux de l’année au cours de laquelle l’option a été levée. Il est donc à déclarer pour l’application de l’impôt sur le revenu suivant barème et donne lieu à application de la contribution sociale généralisée (CSG) ainsi que de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dans les mêmes conditions et au même taux que pour les salaires (globalement 9,7 % en 2022).
Par conséquent, si l’option n’est jamais exercée, le rabais ne sera jamais taxé.

b) La plus-value d’acquisition

C’est la différence entre le prix de l’action au moment où l’option est levée et le cours à la date de l’attribution de l’option (50 dans l’exemple).
Elle est taxée au moment de la cession des actions (article 80 bis du code général des impôts), dans le cadre de l’imposition des revenus, et au titre des contributions sociales. L’imposition au titre des revenus dépend du montant de la plus-value et du délai entre l’attribution des options et le moment de la cession des actions. En cas de non respect d’un délai d’indisponibilité de 4 ans, pendant lequel les actions doivent être conservées au nominatif, sans être données en location, la plus value est assimilée à un salaire et les cotisations de sécurité sociale sont en outre applicables.
Si l’option n’est pas levée, il n’y a naturellement pas de plus-value d’acquisition.

Dans le cas des stock-options émises à partir du 28 septembre 2012, la plus-value d’acquisition sera, dans tous les cas, taxée suivant le régime applicable aux traitements et salaires (article 80 bis du code général des impôts) ; s’y ajouteront les contributions sociales (CSG et CRDS) au taux applicable aux traitements et salaires (9,7 % en 2022) et la contribution salariale prévue à l’article L.137-14 du code de la sécurité sociale (10 % en 2022).

Pour les stock-options émises antérieurement au 28 septembre 2012 (1), plusieurs cas sont à envisager :

1er cas : Actions cédées, mises au porteur, ou données en location, moins de 4 ans après l’attribution des options
La plus-value est à prendre en compte au titre des revenus salariaux de l’année de cession (ou de mise au porteur ou de mise en location) pour application de l’impôt sur le revenu suivant barème. Il y a lieu de calculer la plus value nette réalisée, de diviser par le nombre d’années entre l’attribution et la cession, de calculer le supplément d’impôt sur le revenu qui en résulte, enfin de multiplier ce supplément d’impôt théorique par le nombre d’années entre l’attribution et la cession pour obtenir le supplément d’impôt effectif.
S’ajoutent les contributions sociales applicables aux revenus salariaux (CSG, CRDS) au taux global de 9,7 % en 2022. Surtout, les cotisations de sécurité sociale sont applicables.

2ème cas : Actions cédées plus de 4 ans et moins de 6 ans après l’attribution des options
Si la plus-value est inférieure ou égale à 152 500 euros, l’imposition est au taux forfaitaire de 30 % ; s’y ajoutent les prélèvements sociaux (17,2  %) et, s’il y a lieu, la contribution salariale de 10 % (2), soit un prélèvement global de 57,2 %.
Si la plus-value dépasse 152 500 euros, le taux forfaitaire d’imposition au titre des revenus est porté à 41 % pour la fraction au-delà de ce seuil. De ce fait, le prélèvement global s’élève jusqu’à 68,2 % (41 % + 17,2 % + 10 %) pour la fraction au-delà de 152 500 euros.

3ème cas : Actions cédées plus de 6 ans après l’attribution des options, sans avoir été mises au porteur ou données en location
Si la plus-value n’excède pas 152 500 euros, l’imposition forfaitaire au titre des revenus n’est que de 18 %, les contributions sociales étant analogues à celles du cas précédent. Au total, la taxation s’élève jusqu’à 45,2 % (18 % + 17,2 % + 10 %).
Si la plus-value est supérieure à 152 500 euros, l’imposition forfaitaire au titre des revenus est portée à 30 %, la taxation s’élevant au total, compte tenu des contributions sociales, jusqu’à 57,2 % (30 % + 17,2 % + 10 %).

c) La plus-value de cession

C’est la différence entre le prix de cession des actions et le cours de l’action au jour de la levée de l’option (cours ayant servi à déterminer la plus value d’acquisition). Elle est de 30 dans l’exemple. La taxation éventuelle s’applique au titre de l’année où la cession est intervenue.
La plus-value de cession est à déclarer au titre des revenus de l’année au cours de laquelle la cession est intervenue, en tenant compte s’il y a lieu de la durée de détention. Elle relève du régime fiscal applicable aux cessions de valeurs mobilières. Les contributions et prélèvements sociaux s’appliquent au taux global de 17,2 %. Pour plus de détails sur les modalités de prise en compte de ces plus values de cession, modifiées par la loi de finances pour 2018, on se reportera à la fiche n°53 « La fiscalité pour un actionnaire direct ».
S’il y a moins value de cession, c’est-à-dire si le prix de cession est inférieur au cours de l’action lors de l’exercice de l’option, la moins-value peut être imputée sur la plus-value d’acquisition dès lors que celle-ci est effectivement imposable, et dans la limite du montant de celle-ci.

(1) Attributions postérieures au 27 avril 2000 seules traitées ici.
(2) Attributions à compter du 11 juillet 2012. La contribution n’est que de 8 % pour les attributions à compter du 16 octobre 2007 mais antérieures au 11 juillet 2012, et ne s’applique pas aux attributions d’avant le 16 octobre 2007.

IX. 65. Les droits de l’actionnaire salarié

Mars 2020

 Conséquence d’un cumul de mesures législatives successives, correspondant à des préoccupations différentes, l’actionnariat salarié est hétérogène dans ses formes ; il en résulte des droits différents pour les actionnaires salariés :

• suivant qu’ils sont actionnaires en direct ou dans un cadre collectif
• suivant qu’ils sont des salariés en activité ou d’anciens salariés d’une entreprise.

1/Les droits de l’actionnaire salarié en direct

Cet actionnaire, salarié ou ancien salarié, a acquis ses actions dans le cadre de plusieurs types d’opérations concernant exclusivement les salariés d’une entreprise ou des sociétés qui lui sont liées au sens de l’article L.225-180 du code de commerce :

• actions acquises directement avec l’épargne salariale et placées à l’intérieur d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), lorsqu’il n’a pas été créé de fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) susceptible de les détenir,
• actions acquises en dehors d’un PEE dans le cadre d’une opération de privatisation, en bénéficiant d’une décote par rapport au prix de référence,
• actions gratuites attribuées aux salariés conformément aux articles L.225-197-1 et suivants du code de commerce,
• actions acquises en levant des options de souscription ou d’achat d’actions au moyen d’actifs du PEE, puis bloquées à l’intérieur de celui-ci.

Ses droits sont au moins identiques à ceux de tout autre actionnaire individuel, avec en particulier :

• le droit au dividende (et le cas échéant au dividende majoré[1]),
• le droit de participer et de voter aux assemblées générales,
• le droit préférentiel de souscription lors des augmentations de capital,
• le droit de recevoir les informations que la société est tenue de fournir à tous ses actionnaires,
• le droit de céder ses actions lorsqu’elles sont disponibles (vente, apport à une OPA/OPE).

Droits spécifiques (participation à la gouvernance de l’entreprise)

Certains de ces actionnaires salariés directs ont en outre le droit de participer à la désignation de candidats pour l’élection d’administrateurs (ou de membres du conseil de surveillance) des sociétés cotées sur un marché réglementé qui y sont tenues par la loi (article L.225-23 ou L.225-71 du code de commerce), ou des sociétés dont les statuts ont prévu une telle élection. Ce droit dépend de l’origine ou de la situation de leurs actions.

Aux termes de l’article L.225-102 du code de commerce, sont prises en compte, à condition qu’elles soient détenues sous la forme nominative :

• les actions détenues en direct par les salariés dans un PEE  ou à la suite du versement de la participation,
• les actions gratuites détenues par les salariés et attribuées conformément à l’article L.225-197-1 du code de commerce en vertu d’une autorisation d’assemblée générale extraordinaire postérieure au 7 août 2015(voir fiche n°60 « les attributions gratuites d’actions ») et si les statuts l’ont prévu, celles autorisées par une assemblée générale extraordinaire antérieure,
• les actions des salariés acquises en direct suite à une cession d’actions par l’Etat.

Ces salariés sont éligibles ; s’ils sont élus, ils ne peuvent pas conserver leur mandat en cas de départ de l’entreprise pour quelque motif que ce soit.

Les anciens salariés actionnaires en direct ne conservent pas ces droits après leur départ de l’entreprise.

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces droits, des consultations des salariés et anciens salariés sont prévues par le code de commerce dans son article L.225-106. Avant chaque réunion de l’assemblée générale des actionnaires, le président du conseil d’administration ou le directoire, selon le cas, peut organiser la consultation des actionnaires mentionnés à l’article L. 225-102 afin de leur permettre de désigner un ou plusieurs mandataires pour les représenter à l’assemblée générale. Cette consultation est obligatoire lorsque, les statuts ayant été modifiés en application de l’article L. 225-23 ou de l’article L. 225-71, l’assemblée générale ordinaire doit élire au conseil d’administration ou au conseil de surveillance, selon le cas, un ou des salariés actionnaires, ou des membres des conseils de surveillance des fonds communs de placement d’entreprise détenant des actions de la société.

Cette consultation est également obligatoire lorsque l’assemblée générale extraordinaire doit se prononcer sur une modification des statuts en application de l’article L. 225-23 ou de l’article L. 225-71.

Ces droits spécifiques apparaissent comme une contrepartie du risque associé à une obligation de conservation longue des actions.

2/ Les droits des actionnaires salariés dans un cadre collectif (FCPE, SICAVAS)

L’actionnariat salarié collectif utilise des organismes de placement collectif :

• des fonds communs de placement (FCPE), qui sont des copropriétés sans personnalité morale ; les salariés et anciens salariés porteurs de parts sont donc copropriétaires des actions acquises par le fonds,
• des sociétés d’investissement à capital variable (SICAV), qui sont des sociétés anonymes ou des sociétés par actions simplifiées (SAS) dotées de la personnalité morale ; ces sociétés sont juridiquement propriétaires des actions acquises avec l’épargne de leurs actionnaires.

Dans ces dispositifs, les droits des salariés ou anciens salariés actionnaires (SICAV AS) ou porteurs de parts (FCPE) ne sont pas toujours ceux de l’actionnaire direct.

Ils aboutissent à un régime hybride entre celui habituel des OPC et celui de l’actionnariat direct, régime rendu complexe par des options possibles ainsi que par des différences suivant la nature des FIA utilisés (FCPE régis par l’article L.214-164 du code monétaire et financier, FCPE régis par l’article L.214-165 du même code – avec de surcroît des spécificités propres aux fonds dédiés au rachat des titres d’une entreprise, SICAV AS régies par l’article L.214-166 du même code).

le droit au dividende

La loi du 30 décembre 2006 avait donné aux  actionnaires salariés la possibilité de demander que leur soient distribués les dividendes au titre de leurs parts dans les FCPE investis pour plus du tiers de leur actif en titres émis par l’entreprise ou une société liée, ou de leurs actions de SICAV AS. A défaut, les dividendes étaient réinvestis dans les conditions prévues par le règlement du FCPE. Concrètement cela a conduit à créer deux catégories de parts attribuées aux porteurs en fonction de leur choix (Parts C pour les dividendes réinvestis, Parts D pour les dividendes distribués).

La loi du 6 août 2015, dite « loi Macron », est revenue sur cette option obligatoire dans le cas des FCPE régis par l’article L.214-165 du code monétaire et financier. Dorénavant, le règlement du fonds pourra prévoir ou non des catégories différentes de parts[2].

Dans le cas des FCPE diversifiés régis par l’article L.214-164 du code monétaire et financier, la règle demeure le réinvestissement des dividendes, sans distinction suivant les sociétés qui les ont versés.

A noter : Les actionnaires salariés demandant la distribution de leur dividende peuvent éventuellement se priver de conditions de réinvestissement intéressantes.

En effet, si la société, dont les actions doivent obligatoirement être admises sur un marché réglementé, a décidé de donner à l’ensemble de ses actionnaires la possibilité de réinvestir leur dividende dans des actions émises à cette occasion, un rabais de 10 % peut alors être consenti par rapport à la moyenne des cours cotés aux vingt séances de bourse précédant le jour de la décision de mise en distribution du dividende, diminuée du montant net du dividende (ou de l’acompte sur dividende le cas échéant) (articles L.232-18 et L.232-19 du code de commerce).

Le droit de participer et de voter aux assemblées générales.

Le principe est l’exercice de ce droit par le conseil de surveillance du FCPE ou par la SICAVAS.

Toutefois, dans le cas des FCPE investis pour plus du tiers de leur actif en titres émis par l’entreprise ou par des entreprises liées (FCPE régis par l’article L.214-165 du code monétaire et financier), le règlement peut prévoir que les droits de vote correspondant à des titres entiers sont exercés individuellement par les porteurs de parts, qui exercent alors des droits analogues à ceux d’un actionnaire direct, et par le conseil de surveillance pour les fractions de part formant rompu.

A défaut, le conseil de surveillance est tenu de rendre compte de ses votes en les motivant aux porteurs de parts.

Le droit préférentiel de souscription lors des augmentations de capital

Ce droit des actionnaires salariés directs de décider librement s’ils désirent souscrire ou vendre leurs droits de souscription ou bons de souscription, appartient naturellement aussi aux FIA d’actionnariat salarié (FCPE, SICAV AS).

Cependant, ceux-ci doivent tenir compte d’une difficulté pratique pour souscrire : le délai de souscription est en général bref et il ne leur est pas possible matériellement de recueillir des fonds auprès des porteurs de parts ou d’actions de SICAV pour financer de nouvelles actions. S’ils décident de souscrire, ils doivent céder une grande partie de leurs droits de souscription, ou des bons de souscription d’actions qu’ils ont reçus, pour acquérir un certain nombre d’actions avec le produit de la cession. Ceci suppose de la part du gestionnaire un pilotage fin de l’opération, pour vendre au mieux les droits ou bons qu’il convient de céder et en fixer le nombre exact, ainsi que pour déterminer en fonction des ressources obtenues le nombre d’actions à souscrire.

En définitive, les actionnaires salariés dans un cadre collectif voient alors leurs droits dans la société en partie dilués, alors même que certains auraient souhaité profiter des conditions de l’opération pour souscrire.

Le droit d’information sur l’entreprise

C’est à travers leurs rapports annuels que les OPCVM doivent informer les porteurs de parts ou d’actions.

Toutefois, lorsque les porteurs de parts d’un FCPE régi par l’article L.214-165 du code monétaire et financier exercent individuellement le droit de vote en assemblée générale, le conseil de surveillance doit mettre à leur disposition les informations économiques et financières des trois derniers exercices.

Le droit de céder des actions

La cession de parts de FCPE ou d’actions de SICAV AS disponibles (ou déblocables par anticipation dans les cas prévus par le code du travail –cf. fiche n°30) est normalement toujours possible et entraîne la vente des actions correspondantes.

Cette possibilité permanente de cession comporte une limitation. Les articles L.214-24-33 et L.214-24-41 du code monétaire et financier autorisent en effet respectivement les SICAV AS et les FCPE d’actionnariat salarié à suspendre le rachat de leurs actions ou parts – ce qui revient dans le cas d’une SICAV AS à bloquer les ventes d’actions de l’entreprise par les salariés actionnaires, quand des circonstances exceptionnelles l’exigent et si l’intérêt des actionnaires ou porteurs de parts le commande.

En cas d’offre publique d’achat (OPA) ou d’échange (OPE) visant les titres de l’entreprise (ou d’une entreprise liée), le conseil de surveillance du FCPE (ou le conseil d’administration de la SICAV AS) doit lui-même décider d’apporter ou non à l’offre les titres détenus ; le règlement du fonds ou les statuts de la SICAV AS peuvent en outre prévoir une consultation préalable des porteurs de parts ou d’actions. Individuellement, les porteurs de parts (ou actionnaires) ne peuvent pas s’opposer à cette décision.

Encore faut-il, pour que le FCPE apporte ses titres, que le règlement du plan et celui du FCPE aient admis la possibilité de cette cession, car il peut en résulter une orientation de placement non prévue ou non conforme à ces règlements (échange contre des actions d’une société étrangère, avoirs totalement liquides ou plus liquides que le règlement du FCPE ne l’autorise, etc..). Si l’OPA/OPE est suivie d’une offre publique de retrait (OPR) portant sur la totalité des titres restant détenus par des actionnaires minoritaires, le FCPE (ou la SICAV) pourra alors valablement s’en dessaisir (l’OPR étant assimilée à une expropriation), et décider de se transformer en FCPE de l’article L.214-164.

Il pourra également effectuer cette transformation si, à l’issue d’une OPA/OPE, moins du tiers de ses actifs sont investis dans des titres de la société absorbante.

En cas de cession d’actifs contraire à l’intérêt des actionnaires ou porteurs de parts, une scission  du FCE ou de la SICAV AS est opérée et les actionnaires salariés reçoivent dans le nouvel FCPE ou la nouvelle SICAV un nombre de parts ou d’actions proportionnel à celui détenu dans le FCPE ou la SICAV d’origine. Les parts ou actions sont amorties au fur et à mesure de la cession des actifs.

La participation à la gouvernance de l’entreprise

Les actions de l’entreprise ou d’entreprises liées détenues par les salariés et les anciens salariés dans tous les FCPE du plan d’épargne sont comptabilisées pour l’application des règles prévoyant le cas échéant l’élection d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance issus de l’actionnariat salarié (article L.225-102 du code de commerce).

Les actionnaires salariés dans ce cadre collectif s’ajoutent et entrent en concurrence avec ceux issus de l’actionnariat direct (voir 1 ci-dessus). Le cas échéant ils participent à l’élection des candidats présentés à l’assemblée générale, dans des conditions qui relèvent des statuts de la société concernée.

Les articles L.225-23 et L.225-71 du code de commerce précisent simplement que les candidats présentés à l’assemblée générale sont élus parmi les salariés actionnaires ou parmi les salariés membres des conseils de surveillance des FCPE détenant des actions de la société et qui, à ce titre, doivent être eux-mêmes porteurs de parts.

Les anciens salariés ne sont pas éligibles. Les salariés élus administrateur ou membre du conseil de surveillance de la société ne peuvent pas conserver leur mandat en cas de départ de l’entreprise pour quelque motif que ce soit.

[1] Une majoration de dividende de 10 % peut être attribuée par les statuts pour toutes les actions inscrites au nominatif depuis au moins deux ans par le même actionnaire à la date de clôture de l’exercice au titre duquel le dividende est versé (article L.232-14 du code de commerce). Cependant, le nombre de titres éligibles à cette majoration ne peut dépasser 0,5 % du capital pour un même actionnaire.

Ces dispositions s’appliquent à l’actionnariat salarié.

[2] Cela implique que, pour les FCPE existants, une modification du règlement du fonds  serait nécessaire pour tout changement dans les règles de distribution du dividende. De plus, il paraît juridiquement difficile de revenir sur les droits acquis des porteurs de parts sans leur accord.

IX. 66. Les FCPE d’actionnariat salarié

Avril 2020

Un Fonds Commun de Placement d’Entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié est un fonds d’investissement relevant de la directive européenne n°2011/61/UE du 8 juin 2011, dit « FIA »[1]. Il est constitué sous la forme d’une copropriété d’instruments financiers et de dépôts, destinée à recevoir l’épargne des salariés ou des anciens salariés dans le cadre d’un plan d’épargne salariale ou d’un accord de participation. Il n’a pas de personnalité juridique.

Sa particularité est d’être investi pour plus du tiers de son actif en actions de l’entreprise ou d’une entreprise liée.

Servant à l’application des règles fixées au Titre III du Livre III du code du travail, il est alors régi par l’article L.214-165 du code monétaire et financier.

Une ordonnance du 4 octobre 2017[2] a créé un article L.214-165-1 dans le même code monétaire et financier permettant de constituer des FCPE d’actionnariat salarié de droit français, non soumis à des règles issues du code français du travail, destinés aux travailleurs[3] d’entreprises de droit étranger liés à celles-ci par des contrats de droit étranger. Ces FCPE pourraient le cas échéant être constitués pour le personnel local de filiales étrangères cotées ou non cotées de sociétés françaises.

Le plus souvent, dans le cas des FCPE d’actionnariat salarié investis en actions de sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, c’est presque la totalité de l’actif qui est investie en actions de l’entreprise, ou d’une entreprise qui lui est liée.

Quelques liquidités s’y ajoutent, de manière transitoire et très brève, en attente d’investissement ou de réinvestissement (suite à un versement de dividendes ou à la vente de bons de souscription d’actions) ou suite à des cessions d’actions (consécutives à des demandes de rachat par les porteurs de parts).

Il en va différemment dans le cas de FCPE investis en actions de sociétés non admises aux négociations sur un marché réglementé (notamment en actions de sociétés non cotées) où la préoccupation de limiter le risque d’impossibilité pour des salariés de céder leurs actions a conduit à le législateur à imposer – à défaut d’un mécanisme de garantie de rachat – le maintien d’au moins un tiers de l’actif sous forme de titres liquides. La loi prévoit également une exception dans le cas des FCPE dédiés au rachat total ou partiel des actions de l’entreprise par des salariés, où la part des actions de l’entreprise peut atteindre 95% de l’actif.

Pour les règles de fonctionnement et de gouvernance, on se reportera à la fiche n°34 « Les FCPE » où sont décrites les règles régissant l’ensemble des FCPE ainsi que les règles propres aux FCPE d’actionnariat salarié.

Les règles spécifiques à des FCPE particuliers d’actionnariat salarié sont décrites dans la fiche n°66 relative à l’actionnariat salarié dans les sociétés non cotées.

Au 31 décembre 2020, il y avait 682 FCPE d’actionnariat salarié, dont les avoirs dépassaient au total 49 milliards d’euros (Source AFG).

[1] Il ne relève donc pas des règles applicables spécifiquement aux OPCVM.

[2] Ordonnance n°2017-1432 du 4 octobre 2017, portant modernisation du cadre juridique de la gestion d’actifs et du financement par la dette.

[3] Ainsi le cas échéant qu’aux anciens salariés de ces sociétés.

IX. 67. La SICAV d’actionnariat salarié

Mars 2017

La société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié, dite SICAV AS est une application de la SICAV générale, destinée à recevoir les placements des salariés en actions de leur entreprise, parallèlement aux FCPE. La SICAV d’Actionnariat Salarié détient les actions de l’entreprise acquises pour le compte des salariés et anciens salariés dans le cadre d’un PEE et les salariés bénéficiaires possèdent des actions de cette SICAV AS.

Les SICAV AS sont des organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM) constitués sous forme de société anonyme (SA) ou de société par actions simplifiée (SAS). A ce titre, elles sont régies par le code de commerce, sous réserve des dispositions dérogatoires relatives aux SICAV, figurant aux articles L.214-7 à L.214-7-4 du code monétaire et financier. Ces dispositions sont complétées pour ce qui concerne exclusivement les SICAV AS, par l’article L.214-166 du même code.
Le capital doit être d’au moins 225 000 euros (article D.214-216 du même code) et la gestion de l’actif procède des principes applicables aux FCPE d’actionnariat salarié (article R.214-15 du même code).

L’origine de l’ouverture de ce type particulier de FIA à l’actionnariat salarié vient de la reconnaissance plus internationale des SICAV, contrairement aux FCPE. Cette formule est donc particulièrement adaptée pour les plans d’actionnariat salarié dans les sociétés ou les groupes internationaux, afin d’en faciliter l’accès aux salariés d’un certain nombre de pays étrangers. Le statut de société anonyme peut éventuellement faciliter une augmentation de capital réservée aux salariés de pays différents, notamment pour des raisons d’ordre fiscal.

Les statuts de la SICAV d’Actionnariat Salarié constituée sous forme de SA

En tant que société anonyme, seule décrite ici (1), la SICAV AS ne dispose pas d’un Conseil de Surveillance comme les FCPE, mais d’organes de gouvernance prévus pour les sociétés anonymes : un Conseil d’administration (ou un Directoire et un Conseil de surveillance) ainsi qu’une Assemblée générale, à laquelle tous les actionnaires peuvent participer, voter ou se faire représenter.

Le Conseil d’Administration

Les administrateurs sont élus par l’Assemblée générale des actionnaires de la SICAV AS, c’est-à-dire par les actionnaires salariés et anciens salariés détenant leurs actions de l’entreprise dans le cadre de cette SICAV AS. Ils ont les mêmes responsabilités que les administrateurs des sociétés anonymes de droit commun.
Le Conseil d’administration de la SICAV AS exerce les droits de vote attachés aux titres possédés par la SICAV et décide, le cas échéant, d’apporter les titres détenus à une offre publique d’achat ou d’échange. Comme les Conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié, il est destinataire des mêmes documents sur l’entreprise que ceux adressés au Comité social et économique.

L’affectation des dividendes

Les statuts doivent prévoir que les dividendes attachés aux titres compris à l’actif du fonds sont distribués aux actionnaires qui en font la demande expresse. Le cas échéant les actions correspondantes sont transformées en actions spécifiques (actions « D »). Pour les autres actions (devenant le cas échéant des actions « C »), les statuts peuvent prévoir leur réinvestissement en actions de l’entreprise. Pour les SICAV AS existantes avant la loi du 30 décembre 2006, le conseil d’administration avait la possibilité de déroger à l’obligation de distribution du dividende aux actionnaires l’ayant demandé, par une décision prise avant le 30 juin 2008 et motivée par l’intérêt des actionnaires eux-mêmes.

La suspension exceptionnelle des émissions et rachats d’actions de la SICAV AS

Aux termes de l’article L.214-7-4 du code monétaire et financier, le rachat par la société de ses actions, comme l’émission d’actions nouvelles, peuvent être suspendus, à titre provisoire, par le conseil d’administration ou le directoire, quand des circonstances exceptionnelles l’exigent et si l’intérêt des actionnaires le commande dans des conditions fixées par les statuts de la société.

(1) Les règles d’organisation des SAS (sociétés par actions simplifiées), non étudiées ici, dépendent des statuts pour une part beaucoup plus large que dans le cas des SA (article L.227-5 du code de commerce). La société est représentée à l’égard des tiers par son président, et les associés exercent collectivement, suivant les modalités prévues dans les statuts, les pouvoirs dévolus aux assemblées générales dans le cas des SA.

IX. 68. L’actionnariat salarié dans les sociétés non cotées

Mars 2017

L’actionnariat salarié s’est fortement développé dans les entreprises cotées, favorisé par le développement des marchés financiers et par des dispositifs d’épargne salariale incitatifs. En revanche, il demeure toujours plus confidentiel dans les entreprises non cotées. L’absence de cotation et la crainte des actionnaires d’associer à leur capital des salariés qui deviendraient des actionnaires minoritaires expliquent en partie cette réticence. Pour autant, la loi PACTE (loi n°2019-486 du 22 mai 2019) encourage grandement l’actionnariat salarié (notamment via l’abondement unilatéral, l’augmentation de la décote) et nous devrions constater les effets bénéfiques de ces nouvelles dispositions dès l’année 2020. En effet, l’actionnariat salarié n’est pas uniquement réservé aux entreprises de taille importante. Il peut être mis en place dans les PME et ETI.

Les différents outils d’actionnariat salarié

– Les outils juridiques dédiés à l’actionnariat salarié

Il existe aujourd’hui trois mécanismes dédiés à l’actionnariat salarié pour lesquels les bénéficiaires, futurs actionnaires, doivent nécessairement être salariés. Ces mécanismes bénéficient d’un régime fiscal et social propre : les stock-options, les actions gratuites et les BSPCE (bons de souscription de parts de créateurs d’entreprises).

Les stock-options sont des options gratuites permettant à leurs bénéficiaires d’acheter ou de souscrire des actions de l’entreprise à un prix correspondant à la valeur de l’action au jour où l’option est consentie. Les stock-options sont des outils intéressants en cas d’augmentation de la valeur de l’action. (Voir fiche n°6464 sur les plans de stock-options).Pour autant, elles pâtissent d’un régime fiscal et social beaucoup moins intéressant que celui des AGA : dès lors, elles ont depuis quelques années été délaissées par la pratique.

Les actions gratuites sont des actions qui sont attribuées gratuitement aux salariés à l’issue d’une période minimum de 1 an, sous condition ou non de performance. La durée de la période de conservation est librement fixée par l’AGE, le cumul des périodes d’acquisition et de conservation ne pouvant être inférieur, depuis la loi Macron, à 2 ans.

Objet de réformes successives, le régime juridique des AGA a été assoupli par la loi Macron et la loi Pacte (notamment les modalités d’appréciation des actions entrant ou non dans le plafond global d’attribution) et le régime fiscal et social a été, depuis la loi de finances pour 2018, stabilisé. Dès lors, les AGA constituent un outil privilégié des entreprises avec un régime fiscal et social attractif (Voir fiche n°6260 sur les actions gratuites).

Les BSPCE sont très proches des stock-options dans la mesure où il s’agit également d’une option permettant aux bénéficiaires salariés de souscrire des actions de l’entreprise à un prix correspondant généralement à la valeur de l’action au jour où l’option est consentie. Le régime fiscal et social des BSPCE est très attractif mais cet outil est réservé aux entreprises immatriculées au RCS depuis moins de 15 ans (cf.fiche n°63).

– Les autres formes d’actionnariat salarié pouvant être couplées à l’épargne salariale

Cession d’actions ou émission de titres de l’entreprise

En dehors ou en complément de ces régimes dédiés, il est bien entendu possible d’offrir à tout ou partie des salariés d’une entreprise de devenir actionnaire de celle-ci.

Ainsi, il est possible de permettre aux salariés d’acheter ou de souscrire des actions de l’entreprise, ou bien des titres donnant accès à terme au capital de l’entreprise (promesses de cessions d’actions, bons de souscription d’actions, obligations convertibles en actions,…).

Ces opérations obéissent au régime juridique de droit commun applicable à toute opération classique sur le capital (souvent décision d’assemblée générale, intervention du commissaire aux comptes, …). La principale particularité tient au prix auquel les titres sont proposés aux salariés. A cet égard, il est important qu’aucune décote ne soit pratiquée (sauf cas particulier de l’article L.3332-20 du code du travail). A défaut, il existe un risque que le gain réalisé par le salarié soit traité comme un élément de rémunération imposable et soumis aux cotisations sociales, et non comme une plus-value de cession de valeurs mobilières.

Lorsque les titres achetés ou souscrits par le salarié sont des actions, il est possible de placer ces actions dans un PEA afin de bénéficier du régime fiscal du PEA.

Placement des actions en PEE (Articles L.3332-18 et suivants du code du travail)

Les sociétés peuvent procéder à des augmentations de capital réservées aux adhérents du PEE. Lorsque les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé (sociétés non cotées, ou cotées sur un marché tel qu’Alternext), le prix de cession doit être déterminé conformément aux méthodes objectives retenues en matière d’évaluation d’actions en tenant compte selon une pondération appropriée à chaque cas de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d’activité de l’entreprise. A défaut, ce prix est déterminé en divisant le montant de l’actif net réévalué résultant du bilan le plus récent (calcul à effectuer lors de chaque exercice sous le contrôle des commissaires aux comptes), par le nombre de titres existants. A compter du troisième exercice clos, le prix de cession des titres émis par des entreprises employant moins de cinq cents salariés peut être fixé au choix de l’entreprise, selon l’une de ces deux méthodes.
La décote obéit aux mêmes règles que celles applicables aux sociétés cotées et a été portée à 30 et même 40% si la durée d’indisponibilité est d’au moins 10 ans.

Remarques :
En cas de non-respect des règles ci-dessus relatives à la détermination du prix de cession, les sociétés ne bénéficient pas des exonérations sociales et fiscales (Article L.3332-15 du code du travail).

A noter que le forfait social a été fixé à 10% (au lieu de 20%) pour l’abondement versé pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise. En revanche, ce taux n’est pas applicable à l’abondement unilatéral.

La gestion des fonds communs de placement investis en titres de l’entreprise

D’une manière générale les règles de l’article L.214-165 du code monétaire et financier régissant les FCPE investis pour plus du tiers en actions de l’entreprise demeurent applicables.
Le fonctionnement de ces FCPE est néanmoins particulier, car les titres émis par la société n’étant pas librement négociables, leur liquidité doit pouvoir être assurée périodiquement sur la base d’une valorisation équitable pour permettre des cessions ou des souscriptions de parts.
Plusieurs possibilités sont offertes aux sociétés concernées (articles L. 3332-17 et R.3332-23 du code du travail) :

• maintenir au moins un tiers de titres liquides dans l’actif du FCPE, c’est-à-dire de titres cessibles immédiatement (titres cotés, parts d’OPCVM investis en titres cotés); cette règle plafonne donc aux deux tiers au plus les actifs investis en titres de l’entreprise et le gestionnaire du fonds doit de surcroît faire en sorte qu’en cas de majoration de la valeur des actions ou de dépréciation des titres liquides, le ratio d’un tiers reste respecté ; ces contraintes ont conduit le législateur à proposer des alternatives
• utiliser un mécanisme de garantie de la liquidité des valeurs prévu par décret
• s’engager (la société elle-même, ou la société qui la contrôle ou une société contrôlée par elle) à racheter dans la limite de 10 % de son capital social les titres non négociables sur un marché réglementé détenus par le FCPE

La valeur des titres doit dans ce cas être publiée au moins une fois par exercice après avoir été déterminée sous le contrôle du commissaire aux comptes, ainsi qu’en cas d’évènement susceptible de conduire à une évolution substantielle de la valeur des actions. Les salariés disposent alors de deux mois pour déposer leurs demandes de souscription, de rachat ou d’arbitrage vers ou en provenance d’un autre FCPE.
Une évaluation à dire d’expert doit intervenir au moins tous les cinq ans, sauf dans le cas d’entreprises de moins de 500 salariés utilisant la méthode d’évaluation consistant à diviser l’actif net par le nombre de titres existants (cf. supra).

Remarque :
Le FCPE peut être partie à un pacte d’actionnaires afin de favoriser la transmission de l’entreprise, la stabilité de l’actionnariat ou la liquidité du fonds, ce qui n’est pas en revanche possible pour les FCPE de l’article L.214-165 du Code monétaire et financier investis pour plus du tiers dans des titres d’une société négociables sur un marché réglementé.

La mise en place d’un fonds dédié au rachat des titres de l’entreprise

La loi du 30 décembre 2006 a introduit un dispositif spécifique accompagné d’une fiscalité incitative (article L.3332-16 du code du travail et article 220 nonies du code général des impôts). Malgré cela, ce dispositif a été peu utilisé en pratique ce qui a conduit la loi Pacte a en assouplir les modalités.
En vertu d’un accord avec le personnel, il est possible de créer dans un PEE, un FCPE d’actionnariat salarié dédié au rachat :

• des titres de l’entreprise

• ou des actions émises par des sociétés créées pour le rachat de l’entreprise

• ou des titres d’une entreprise du même groupe, dans le cadre d’une opération de rachat réservée aux salariés.

L’actif de ce fonds peut atteindre 95 % en titres de l’entreprise.

Des conditions doivent être respectées :

• les sommes détenues sur décision individuelle par les participants, sont bloquées jusqu’au terme de l’opération de rachat, qui ne peut pas être inférieur à 3 ans, sauf dans les cas d’invalidité, de mise à la retraite ou de décès du salarié (article R.3332-29 du code du travail)

• les membres du Conseil de surveillance du fonds sont élus par l’ensemble des salariés porteurs de parts

• les salariés impliqués dans l’opération de rachat sont au moins au nombre de 10, ou représentent au moins 20 % des salariés si l’effectif de l’entreprise n’excède pas 50 salariés

• l’accord avec le personnel précise l’identité des salariés impliqués, le contrôle final de l’entreprise et le terme de l’opération.

La société constituée exclusivement pour le rachat de tout ou partie du capital d’une société, peut bénéficier d’un crédit d’impôt, si elle respecte les conditions suivantes :

• la société rachetée et la société nouvelle sont soumises au régime de l’impôt sur les sociétés et ne font pas partie du même groupe

• les droits de vote attachés aux actions ou parts de la société nouvelle, doivent être détenus par au moins 10 personnes, qui, à la date du rachat, étaient salariées de la société rachetée ou par au moins 20 % des salariés si son effectif ne dépasse pas 50 salariés à cette même date

• l’opération de reprise a fait l’objet d’un accord d’entreprise.

Ce crédit d’impôt est égal à l’impôt dû par la société rachetée au titre de l’exercice précédent dans la proportion du capital détenu indirectement par les salariés de la société rachetée et dans la limite des intérêts dus par la société nouvelle au titre des emprunts contractés pour le rachat.

Les raisons de la mise en place d’un actionnariat salarié

Elle répond à des motivations différentes selon les sociétés, notamment :

• organiser un actionnariat stable ou une transmission de l’entreprise à ses salariés
• réduire la dépendance par rapport à un actionnaire extérieur
• anticiper et préparer un projet de cotation en bourse
• disposer d’un outil de gestion des ressources humaines permettant de responsabiliser et de fidéliser les collaborateurs, d’en attirer de nouveaux, de développer des initiatives personnelles, de faire davantage participer les salariés à la vie de l’entreprise
• aider les salariés à se constituer un patrimoine en les associant aux résultats et à la création de valeur
• augmenter les fonds propres pour favoriser le développement de l’entreprise.

Les modalités de mise en place d’un actionnariat salarié

La provenance des titres

Les titres peuvent provenir de la cession par des actionnaires existants aux salariés, ou bien d’une augmentation de capital, réservée ou non aux salariés, suivant des modalités relevant de la compétence de l’Assemblée Générale Extraordinaire des actionnaires.

Attention :

• la vente à soi-même et l’apport dans le PEE de titres précédemment acquis hors PEE ne sont pas autorisés
• il faut prévoir un droit d’enregistrement de 0,1 % du montant de la transaction
• seules des valeurs mobilières peuvent être souscrites dans le cadre d’un PEE (l’actionnariat salarié est réservé aux sociétés par actions : SA, SAS, commandite par actions ; les parts de SARL sont exclues).

Les contraintes de l’actionnariat salarié

L’absence de cotation

L’absence de cotation impose à l’entreprise de communiquer avec les salariés préalablement, puis très régulièrement, sur la méthode retenue pour la valorisation des titres. Il est souhaitable que la communication porte aussi sur les risques que comporte l’investissement en actions de l’entreprise et sur la nécessité d’une diversification des actifs patrimoniaux.

Par ailleurs, et en fonction de l’objectif retenu, il peut être opportun de prévoir à un horizon donné un mécanisme permettant de garantir une liquidité des titres. Par exemple, il est possible de prévoir que l’actionnaire majoritaire consente une promesse de rachat des actions détenues par les salariés à l’issue d’une certaine période.

Le salarié actionnaire

Dans la mesure où l’entreprise n’est pas cotée, il est essentiel que les salariés (ou le FCPE) soient parties à un pacte d’actionnaires. Ce contrat permet d’organiser les relations entre les actionnaires afin notamment de prévoir les règles de gouvernance (composition de l’organe de direction et limitations de pouvoir) et d’information des actionnaires, les règles relatives à la cession des titres (clause d’agrément, droit de préemption, obligation de cession des actions à un tiers si une majorité des actionnaires sont d’accord, …). Le pacte d’actionnaire peut également permettre à terme de faciliter une reprise de l’entreprise par les salariés en prévoyant par exemple un droit de préemption à leur profit.

Enfin, dans les opérations de LBO, des pactes particuliers sont mis en place afin de régir les relations entre l’investisseur financier et les salariés, lesquels sont parfois regroupés dans une holding dédiée qui investit dans la holding de reprise.

IX. 69. L’actionnariat salarié dans le monde et les opérations à dimension internationale

Le développement de l’actionnariat salarié nécessite que les législateurs s’emparent du sujet pour offrir un cadre juridique et fiscal qui y soit favorable. A défaut, toute offre d’actions aux salariés se trouve confrontée à de nombreuses problématiques relavant du droit des sociétés, du droit social, du contrôle des changes, des règles applicables à l’appel public à l’épargne mais aussi aux transferts de données personnelles ainsi qu’au traitement fiscal et de sécurité sociale tant pour les salariés que les employeurs.

Le panorama de l’état des règlementations en vigueur à travers le monde permet de constater que la marge de progression est encore importante (I). La transposition d’une offre d’actionnariat salarié par un émetteur de droit français au profit de ses salariés hors de France est un bon exemple des contraintes juridiques et fiscales à appréhender (II).

I. Bref panorama du développement de l’actionnariat salarié dans le monde

L’état des lieux des mécanismes d’actionnariat salarié dans le monde permet de constater qu’il reste encore beaucoup à faire pour faciliter son développement !

Premier constat : il n’existe aucun texte à dimension internationale, pas même au sein de l’Union Européenne, tendant à encadrer les dispositifs d’actionnariat salarié, ou ne serait-ce que fixer des orientations. Les dispositifs existants ne sont que le résultat de politiques étatiques disparates ou de la pratique des entreprises.

Peu de pays disposent de mécanismes d’actionnariat salarié élaborés et encadrés juridiquement et fiscalement. Aux Etats-Unis, au Royaume-Uni comme en France, l’arsenal d’outils est important : des dispositifs collectifs d’actionnariat salarié existent de longue date, combinés avec des mécanismes incitatifs et de rétention plus adaptés aux politiques de gestion des managers et salariés clés. Les Etats-Unis ont en outre la particularité d’avoir mis l’accent sur la transmission de l’entreprise aux salariés (voir la Fiche « l’actionnariat salarié aux Etats-Unis »).

De nombreux pays, bien que ne disposant pas d’outils spécifiques d’actionnariat salarié, bénéficient de dispositions facilitant la mise en place d’offre d’actions aux salariés situés dans leur pays, que ce soit sur le plan réglementaire (dispense de prospectus en dépit de la qualification de l’offre en tant qu’appel public à l’épargne), de contrôle des changes (autorisation d’investir à l’étranger) ou fiscal (par exemple, un traitement fiscal plus favorable si le salarié conserve les actions pendant au moins trois ans, comme en Espagne ou en Italie).

Nous observons depuis quelques mois une augmentation des mesures visant à faciliter la mise en place d’offres d’actionnariat salarié partout dans le monde (Australie, Canada, Allemagne…). Ce mouvement répond parfois à la volonté de permettre aux startup qui ne sont pas en mesure de proposer des salaires compétitifs d’attirer néanmoins les talents via des dispositifs de partage de valeur. Il semble s’inscrire plus largement dans la mouvance actuelle de responsabilisation des entreprises en matières environnementale, sociale et de gouvernance. L’actionnariat salarié est en effet un excellent moyen de partager la valeur avec les salariés et de diversifier la gouvernance de l’entreprise en attribuant des pouvoirs politiques aux salariés par le biais de la détention d’actions. Les entreprises ont bien compris ce levier et sont de plus en plus nombreuses à se lancer dans l’aventure de l’actionnariat salarié, qu’elles soient cotées ou non.

II. Les opérations internationales menées par des émetteurs français

L’actionnariat salarié connait une forte croissance en France et les entreprises françaises sont nombreuses à vouloir offrir à leurs salariés hors de France la possibilité de participer aux plans d’actionnariat salarié dans des conditions identiques. La confrontation de nos dispositifs de droit français aux législations des pays où se situent les salariés soulève de nombreuses problématiques d’ordre réglementaire, d’une part, et fiscal et de sécurité sociale d’autre part, qu’il convient d’anticiper.

Aspects réglementaires

Dans la plupart des pays, la souscription de titres d’un émetteur français par les salariés de ses filiales hors de France est juridiquement possible au regard de la législation locale. Mais selon la taille de l’offre, le pourcentage de détention de la filiale locale, la nature des titres offerts et les caractéristiques de la formule d’investissement, l’opération peut être traitée différemment et exiger des démarches plus ou moins complexes auprès des autorités locales.

La principale difficulté réside dans la qualification ou non de l’offre en tant qu’appel public à l’épargne au regard du droit local. Si l’offre est qualifiée comme tel, la rédaction d’un prospectus est en principe nécessaire (c’est par exemple le cas au Maroc). Fort heureusement, les législations locales prévoient très fréquemment des dispenses de prospectus s’agissant des offres aux salariés, sous réserve de la mise à disposition d’informations décrivant l’émetteur et l’offre auprès des salariés éligibles ou parfois de simples notifications auprès du régulateur. Une autorisation de l’autorité de marché locale peut s’avérer nécessaire (par exemple au Portugal après revue de la documentation sur l’offre). Parfois, le bénéfice des exemptions est prévu à hauteur d’un certain montant d’investissement.  Dans ce cas, le montant de l’offre dans un pays donné doit être plafonné pour faciliter sa mise en place et éviter les contraintes de droit boursier (par exemple : Etats-Unis, Indonésie, Japon).

Au sein de l’Union Européenne, les dispenses de prospectus applicables aux offres aux salariés prévues par le Règlement Prospectus facilite leur mise en place. Toutefois, fréquemment, les émetteurs français privilégient la détention collective des actions par les salariés dans un FCPE.  Or, la Directive AIFM applicable aux FCPE soulève des difficultés dans certains pays de l’Union Européenne, en fonction de sa transposition en droit local. En effet, le FCPE, outil d’actionnariat salarié très populaire en France pour tous les avantages qu’il comporte notamment pour les sociétés non cotées, ne connaît pas d’équivalent hors de France. Il trouve donc difficilement sa place dans les législations locales. Les autorités de marché locales ont souvent beaucoup de mal à l’appréhender, notamment parce qu’il n’est pas parfaitement équivalent à la détention directe d’actions (en particulier s’agissant des FCPE à effet de levier) et qu’il est désormais qualifié en France de fonds d’investissement alternatif. Espérons que la Directive AIFM II attendue dans les prochains mois règlera définitivement ces difficultés !

Par ailleurs, dans certains pays, la législation relative au contrôle des changes peut conduire à empêcher la mise en œuvre de toute offre de titres d’une société de droit étranger au profit des salariés, soit en interdisant le transfert de fonds à l’étranger soit la détention d’actifs à l’étranger. Cette situation reste assez rare. Dans ces cas extrêmes, des plans de « phantom shares » peuvent être mis en place. Les salariés bénéficient alors d’un bonus dont le montant est déterminé en fonction de l’évolution du cours du titre de l’émetteur, mais ne sont pas juridiquement détenteurs des titres de l’entreprise.

Aspects fiscaux

Aucune harmonisation internationale du traitement fiscal et de sécurité sociale des offres d’actionnariat salarié n’existe, y compris au sein de l’Union Européenne. Et les disparités peuvent s’avérer très importantes : de la seule imposition des plus-values à un taux préférentiel en passant par l’assimilation de tous les avantages à des traitements et salaires soumis à cotisations sociales, toutes les situations se rencontrent. La qualification des offres dites « multiple » structurées par le biais d’une FCPE soulève de nombreuses questions en fonction des concepts fiscaux applicables, avec parfois l’imposition du gain réalisé à la sortie comme du salaire, alors qu’un gain sur un investissement dans un FCPE « classique » serait imposé en tant que plus-value sur valeur mobilière.

Par ailleurs, selon que le FCPE est perçu comme étant transparent ou non, il arrive dans certains pays que le salarié soit imposé sur les dividendes réinvestis dans le FCPE (parfois même si il ne les perçoit pas in fine dans une formule structurée) ou encore sur les décotes correspondant aux actions financées par la banque et non par lui (à titre d’illustration, dans un schéma avec un levier de 10, une imposition sur dix décotes alors que le salarié a financé la souscription ou l’achat d’une seule action décotée).

Plus généralement, les conditions d’acquisition des actions ou parts de FCPE et leur durée de détention ont également une incidence sur le traitement fiscal applicable.  Lorsque ce dernier est trop incertain, il est recommandé de sécuriser l’approche retenue pour l’offre aux salariés en demandant un « ruling » fiscal auprès de l’autorité fiscale locale, par lequel cette dernière confirme le traitement fiscal du produit offert.

 Mise en œuvre
La rédaction d’un prospectus et les démarches locales auprès des autorités locales peuvent avoir un impact très important sur le calendrier de mise en œuvre d’une opération à l’international. En parallèle, la structure d’investissement a un impact sur le traitement fiscal des avantages offerts au salarié.  Il est donc essentiel d’identifier en amont les modalités juridiques et le traitement fiscal de l’offre à l’international, avec l’aide d’un cabinet d’avocat spécialisé disposant d’un réseau international.

La première étape consiste donc en la réalisation d’une « étude de faisabilité » pour chacun des pays couverts par l’offre : les conséquences et contraintes juridiques, réglementaires, bancaires, fiscales et sociales de l’opération envisagée sont étudiées. A ce stade, il peut être envisagé de modifier les caractéristiques de la formule envisagée dans un pays pour l’adapter aux contraintes locales et en étudier également le traitement juridique, fiscal et de sécurité sociale.

L’étape suivante consiste en la rédaction de l’ensemble de la documentation juridique nécessaire (prospectus, brochure d’information, bulletin de souscription, notice fiscale, etc.) et son adaptation par pays en fonction des exigences locales. Une fois finalisée, la documentation doit souvent être traduite.

Avant le lancement effectif de l’offre, les démarches éventuelles auprès des autorités de marché et fiscales locales devront avoir été menées. Enfin, des notifications pourront être requises dans certains pays après la réalisation de l’offre.

IX. 70. Les sociétés coopératives et participatives – SCOP

Mars 2020

Définition

Une Scop est une société de forme SA, SARL ou SAS dont les salariés détiennent au moins 51 % du capital et au moins 65 % des droits de vote. Les décisions sont prises selon le principe de gouvernance démocratique « une personne = une voix », indépendamment du montant de capital détenu, lors de l’assemblée générale et de l’élection des dirigeants.

Les textes législatifs de référence

Sur le plan juridique, les Scop relèvent d’un droit spécifique, fixé par la loi du 19 juillet 1978, puis en cas de silence de cette dernière, par le droit applicable aux coopératives en général (loi du 10 septembre 1947), enfin par le droit régissant les sociétés commerciales.

Les principes de base du fonctionnement d’une Scop

Les résultats sont répartis comme suit :

• Une part pour tous les salariés sous forme de participation et d’intéressement ;
• Une part pour les associés sous forme de dividendes
• Une pour les réserves de l’entreprise

Si 16 % au minimum (40 à 45 % en pratique) des résultats sont affectés aux réserves (dites réserves impartageables) pour l’investissement et le développement ou en cas de périodes difficiles, 25 % au minimum (en pratique 40 à 45 %) sont redistribués aux salariés sous forme de participation, le reste (au maximum 33 %) constituant les dividendes versés aux associés majoritairement salariés.

Les SCOP ne peuvent verser à leur capital qu’un intérêt dont le taux est au plus égal à la moyenne sur les trois années civiles précédant l’assemblée générale du taux moyen des obligations des sociétés privées majoré de deux points.

Les associés sont rémunérés de leur apport en capital, mais à leur départ, celui-ci leur est remboursé sans plus-value.

Les chiffres clé

> Les Sociétés coopératives et participatives en France (au 31/12/2022)

• 4406 Scop et Scic (Société Coopétative d’Interêt Collectif)
• 81968 salariés, en croissance constante
• Chiffre d’Affaires agrégé : 8,4 milliards d’Euros, 20% du CA provient des filiales

> Couverture sectorielle

Les Sociétés coopératives et participatives sont présentes dans tous les secteurs d’activité cependant les trois grands secteurs (services, construction et industrie) demeurent prédominants en terme de concentration, d’effectifs et de CA.  39% des Scop concentrant 36% des effectifs exercent dans le secteur des services.

Le financement

Le Mouvement des Scop s’est doté d’outils financiers destinés aux Sociétés coopératives et participatives en création, en développement, en transmission/transformation ou en difficulté. Socoden, holding financière du Mouvement des Scop, propose des financements en prêts participatifs aux coopératives adhérentes de la Confédération générale des Scop. Sa filiale Sofiscop garantit les prêts à moyen terme ou les crédits baux accordés aux Scop par le Crédit Coopératif et sa filiale Scopinvest permet d’intervenir sur des financements plus longs en titres participatifs et obligations convertibles.

L’intérêt des Scop

Le modèle Scop présente un atout incontestable : son mécanisme de constitution de fonds propres et la détention du capital en majorité par les salariés-associés permettent de maintenir les centres de décision au plus proche des intérêts de l’entreprise, avec une gestion sur le long terme.

Au moment où beaucoup de dirigeants doivent passer la main, nombre de PME pourraient faire l’objet d’une reprise par les salariés en Scop afin d’assurer le maintien durable en France de leurs emplois et de leurs savoir-faire.

Les limites des Scop

La Scop n’est pas une solution miracle. Comme toute entreprise confrontée aux réalités du marché, une Scop doit maîtriser un savoir-faire, être viable économiquement et disposer d’une direction de qualité.

Par ailleurs, les Scop se heurtent, de façon spécifique, au problème crucial de l’accès au financement. En effet, l’intervention des fonds de capital-investissement est limitée, car d’une part, ils ne peuvent pas miser sur la plus-value réalisée à la revente pour se rémunérer, les parts sociales d’une Scop restant toujours à leur valeur nominale initiale et d’autre part, du fait que leur représentation à l’assemblée générale ne prend pas en compte la part dans le capital.

Régime fiscal des Scop

Le régime fiscal de la Scop présente certaines particularités. La Scop bénéficie d’une exonération d’IS pour la fraction des bénéfices distribués au titre de la participation salariale et celle mise en réserve pour investissement (PPI) si un accord de participation dérogatoire a été signé. En outre la Scop est exonérée de Contribution économique territoriale.

L’appui au développement des Scop

Le réseau des Scop, composé de la Confédération générale des Scop, douze unions régionales et trois fédérations de métiers (BTP, industrie et communication), accompagne le développement des Scop, et notamment les transmissions d’entreprises saines en Scop. Des mesures concrètes dans cette voie ont été adoptées dans le cadre de la loi sur l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014 en matière d’information et d’aide au financement auprès des salariés, en particulier la création du statut de Scop d’amorçage. Les associés salariés ont jusqu’à 7 ans pour racheter la majorité du capital de l’entreprise à un associé non salarié (personne morale, établissement financier, autre Scop…). Pendant cette période, ils restent majoritaires en droit de vote.

Les coopératives de travail associé en Europe

D’après la Confédération européenne des coopératives de production et de travail associé, des coopératives sociales et des entreprises sociales et participatives (Cecop-Cicopa), les coopératives de travail associé et entreprises équivalentes représentent près de 50 000 entreprises, emploient 1,4 million de travailleurs et génèrent un chiffre d’affaires consolidé de 50 milliards d’euros environ. Majoritairement des PME, ces entreprises sont actives dans tous les secteurs. Si la première coopérative de travailleurs a été enregistrée en France, ce modèle d’entreprise est de nos jours développé dans tous les pays européens et au-delà.

Sources, en savoir plus : https://entreprendre. service-public.fr (vérifié 26 juillet 2023),  www.les-scop.coop

IX. 71. L’actionnariat salarié aux Etats-Unis

Aux États-Unis, environ 18% des salariés détiennent de l’actionnariat salarié sous des formes très différentes allant du fonds de pension à la coopérative de production (2). Le système actuel de participation financière américain ait été instauré en 1974. La loi ERISA (Employee Retirement Income Security Act) qui l’a mis en œuvre a eu des conséquences majeures sur l’économie mondiale en contribuant à sa financiarisation en créant les fonds de pension. Plusieurs plans peuvent permettre aux salariés de devenir actionnaires salariés. Nous nous intéressons aux dispositifs qui couvrent l’ensemble des salariés. Ces différents dispositifs sont adaptés à des besoins et des réalités différentes des entreprises. On peut d’ores-et-déjà citer l’ESOP (Employee Stock Ownership Plan) qui est très développé dans les PME et mobilisé le plus souvent à l’occasion de reprise par les salariés. Il n’existe pas d’équivalent de l’ESOP dans d’autres pays. L’ESPP (Employee Stock Purchase Plan) est plus prisé des grandes entreprises cotées et s’apparente aux opérations récurrentes des grandes entreprises françaises. Enfin, le 401(k) est très comparable au PERCOL. Le 401(k) est un dispositif de retraite au sein duquel il est possible d’investir dans des actions de l’entreprise. L’ESOP est également un plan de retraite.

Cette fiche rappelle tout d’abord les principales étapes historiques et le contexte institutionnel des dispositifs d’actionnariat salarié. Comme en France, l’actionnariat salarié s’inscrit dans le cadre plus général de l’épargne salariale dont nous décrivons les différents dispositifs. Nous présentons ensuite des données montrant l’importance de l’actionnariat salarié aux Etats-Unis et concluons en rappelant les principaux résultats des recherches académiques dont la très grande majorité ont été conduit dans ce pays sur les ESOPs.

L’actionnariat salarié et le partage des profits aux Etats-Unis : jalons historiques et contexte institutionnel

Kruse, Blasi et Freeman (2013) montrent que le shared capitalism(3) est le fruit d’une longue histoire. Il remonterait en effet au partage des terres conquises entre les citoyens américains instauré par les pères fondateurs des Etats-Unis(4) lors de l’expansion du pays vers l’ouest au 19^ème siècle.

Le banquier Louis Kelso est le précurseur de l’actionnariat salarié aux Etats-Unis au 20^ème siècle(5). Dans les années cinquante, il considère que « lorsque la production devient de plus en plus capitalistique, la prospérité individuelle et une croissance soutenue nécessitent une participation large des individus à la production, non seulement en tant que travailleurs, mais également en tant que propriétaires du capital productif »(6). Les idées de Louis Kelso ont été mises en pratique dans les années 1970, lorsqu’il convainc le sénateur Russell Long des bienfaits de l’actionnariat salarié. Cette prise de conscience politique se traduisit concrètement dans l’Employee Retirement Income Security Act (ERISA) en 1974, qui crée les fonds de pension mais donne également un premier cadre juridique aux ESOPs, les plans d’actionnariat salarié les plus diffusés aux Etats-Unis. Les ESOPs contribuent au financement des entreprises et à leur reprise par leurs salariés. En effet, en développant les leveraged ESOPs ou plans d’actionnariat salarié financés par effet de levier, Louis Kelso a fait de l’actionnariat salarié un moyen particulièrement efficace de transmission des PME aux salariés assorti d’avantages fiscaux importants. L’ESOP a encore été renforcé récemment par le Main street employee ownership act en 2018, l’American rescue plan act en 2022, le WORK act (Worker Ownership, Readiness, and Knowledge) de 2022, le SECURE 2.0 act (Setting Every Community Up for Retirement Enhancement(7)). Une proposition loi bipartisane déposée en mai 2023 pourrait encore stimuler l’actionnariat salarié. S’il est voté l’Employee Equity Investment Act (EEIA) donnera de nouveaux outils financiers pour faciliter la reprise d’entreprise par les salariés américains.

L’actionnariat salarié dans les PME a connu sa plus forte croissance au milieu des années 80. A cette époque, Martin Weitzman, professeur à Harvard, propose une théorie selon laquelle la généralisation des systèmes de partage des profits permettrait de juguler le chômage et l’inflation(8). Il suggère ainsi que le partage de la valeur peut avoir des effets macroéconomiques. Cet impact macroéconomique est peu étudié et l’argument peu mobilisé en Europe mais plus souvent aux Etats-Unis. Les récentes réformes du pays prennent quelquefois des accents protectionnistes(9). La lutte contre les inégalités de patrimoine est aussi un autre argument macroéconomique mis en avant ces dernières années.

Mais ce qui a soutenu la croissance de l’actionnariat salarié dans les années 80, ce sont surtout des incitations fiscales très généreuses, conséquences logiques d’un discours sur ses effets macroéconomiques désirables. Les Tax Reform Acts de 1984 et 1986 ont ainsi offert d’importants avantages fiscaux qui ont stimulé le développement des ESOPs. La principale incitation fiscale est l’article 1042 de l’Internal revenue code (IRC)(10) en vertu duquel la cession à un ESOP d’au moins 30% du capital de l’entreprise bénéficie d’un report de la fiscalité de la plus-value. Ce report peut être prolongé indéfiniment si les sommes sont réinvesties dans des actifs financiers américains. Cette disposition cible en particulier les dirigeants actionnaires majoritaires de PME qui n’ont pas de repreneur. Grâce à l’article 1042, la vente aux salariés est devenue une véritable alternative à la vente aux concurrents ou à des fonds d’investissement. La majorité des grandes banques américaines (Bank of America, JP Morgan, Wells Fargo etc.) ont ainsi développé des services dédiés à la reprise d’entreprises par les salariés via un ESOP. Des centres d’information et des consultants spécialisés sont présents sur la majorité du territoire fédéral.

Une différence majeure entre les contextes américain et français est que le financement des retraites repose sur l’épargne individuelle des salariés. C’est aussi un facteur qui explique le développement de l’actionnariat salarié. Les ESOPs sont en effet des plans de retraite de même que les 401(k) qui peuvent proposer d’investir en actions de l’entreprise à la différence des PERCOL en France. Certaines caractéristiques singularisent les ESOPs américains. Ces plans peuvent s’endetter en devenant des outils fiscalement avantageux du financement de l’entreprise et/ou de sa transmission aux salariés conformément au système imaginé par Kelso. Le titre d’un des livres de Louis Kelso publié en 1967 est évocateur et toujours animé par une vision macroéconomique du partage du capital : « Comment transformer 80 millions de travailleurs en capitalistes »(11). Il résume bien un principe important des ESOPs : utiliser de la dette pour racheter les actions et les attribuer aux salariés sans qu’ils aient à investir leur propre argent. Il utilise le principe du Leveraged buyout (LBO) qui bénéficie habituellement à un petit nombre de managers. Il explique cela dans un article intitulé : « Pourquoi j’ai inventé le LBO ESOP ? »(12). Les actions de l’entreprise détenues par l’ESOP ne sont ainsi pas financées par les contributions des salariés mais par des versements de l’entreprise déductibles fiscalement. Les exonérations d’impôts sont conditionnées à la conservation des sommes épargnées par les salariés jusqu’à leur retraite. Des cas de déblocage anticipé sont également prévus par la loi. Les banques sont aussi incitées fiscalement à prêter aux ESOPs.

Les différents dispositifs d’actionnariat salarié et de partage des profits

Plusieurs dispositifs permettent aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise. Les ESOPs déjà évoqués et les ESPP sont explicitement des plans d’actionnariat salarié. Les stock-options ne peuvent être considérées comme de l’actionnariat salarié qu’une fois converties et ne sont généralement pas prises en compte. De plus, sauf dans le cas exceptionnel des débuts de la Silicon Valley conté par Kruse, Blasi et Bernstein (2003)(13), les stock-options ne concernent qu’une minorité de salariés. Les plans de retraite 401(k)(14) peuvent enfin proposer des actions de l’entreprise ou des ESOPs. Ces plans à contributions définies (defined contribution plans) sont très proches de notre PERCOL qui ne propose pas d’actions de l’entreprise. La participation et l’intéressement (defered or cash based profit sharing, gainsharing schemes) existent aussi sous des formes comparables et s’inscrivent dans le système global de participation financière. Il n’existe pas d’obligation d’avoir un accord de participation comme en France.

Les ESOPs sont la principale forme d’actionnariat salarié aux Etats-Unis. Ce modèle n’existe pas en Europe mais devrait prochainement être adopté en Slovénie sur la base de la proposition d’ESOP Européen proposée par Ellerman et al (2022)(15). La loi fédérale donne aux entreprises la possibilité de contribuer à un fonds, le ESOP trust, chargé d’acquérir des titres de la société. Conformément au modèle pensé par Louis Kelso, les ESOPs peuvent s’endetter pour acquérir les actions de l’entreprise. Les ESOPs sont généralement dirigés par un ESOP committee composé en moyenne de trois à six membres, équivalent du conseil de surveillance des FCPE. Y siègent le plus souvent des représentants de l’entreprise et des salariés. La participation aux instances de gouvernement d’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance) n’est pas institutionnalisée comme en France où la loi le prévoit explicitement depuis 2006. Il faut également préciser que les actions des ESOPs n’ont pas de droits de vote. Tous les salariés travaillant à temps plein sont éligibles, et le nombre d’actions allouées à chaque salarié peut dépendre de plusieurs critères, le salaire ou l’ancienneté par exemple. Les salariés deviennent donc actionnaires de leur entreprise sans devoir puiser dans leurs économies. Pour bénéficier de la principale disposition fiscale (article 1042 de l’Internal Revenue Code), il faut que 30% du capital soit cédés aux salariés dans le cadre de l’ESOP. Compte tenu de l’importance des capitaux à mobiliser, les ESOPs concernent donc plutôt les PME et les ETI, à quelques exceptions près. On peut citer l’exemple de Publix la plus grande entreprise ESOP qui emploie 230 000 salariés qui détiennent 80% du capital ou Amsted Industries, présente dans une vingtaine de pays et dont les 13 000 salariés détiennent 100% du capital. Mais la plupart des quelques 6 400 ESOP companies sont des PME et des ETI qui ont été rachetées par les salariés au moment du départ en retraite du dirigeant fondateur qui leur a cédé ses parts. Cette situation pourrait concerner une proportion importante de PME(16). Les actions sont détenues par l’ESOP le plus souvent jusqu’au départ en retraite du salarié. Les causes légales de déblocage anticipé sont moins nombreuses que pour le PEE français :

– départ à la retraite ;

– décès ;

– invalidité ;

– départ de l’entreprise.

Les salariés ne paient aucun impôt tant que les actions restent dans les fonds ; ils n’y sont soumis qu’au moment de la cession des titres.

Les Plans 401(k) sont des plans de retraite qui offrent plusieurs choix de fonds. Mais, à la différence des plans de retraite français, ils peuvent proposer les actions de l’entreprise. Le 401(k) propose ainsi plusieurs fonds dans lesquels les salariés peuvent épargner une partie de leur salaire avant impôt. Les entreprises peuvent abonder ces versements (matching contributions). Le 401(k) doit prévoir une diversification des fonds. Contrairement aux ESOPs surtout présents dans les PME, les 401(k) sont le plus souvent adoptés par des entreprises cotées. Les 401(k) peuvent inclure les actions de l’entreprise mais également un ESOP. On parle alors de KSOP. Ces plans sont des fonds de pension à contribution définie, c’est-à-dire que le salarié qui épargne connait le montant de son versement mais pas ce qu’il obtiendra à la sortie du plan. L’attention de la recherche académique en économie et finance s’est portée sur les 401(k) après la faillite d’Enron. Les salariés de l’entreprise avaient en effet investi massivement en actions de l’entreprise et avaient ainsi perdu toute leur épargne en plus de leur emploi. L’exemple de la faillite d’Enron est souvent utilisé pour discréditer l’actionnariat salarié. Or, il s’est produit dans un contexte très différent de celui des ESOP où les salariés n’investissent pas leur propre épargne, ou celui de la France où le PEE n’est bloqué que 5 ans.

Les Employee Stock Purchase Plans (ESPP) sont des plans d’une durée limitée dans lesquels les salariés peuvent faire des versements par prélèvements sur leur salaire pour acquérir des actions de l’entreprise avec une décote maximale de 15%. Ils sont assez proches des opérations d’actionnariat salarié des grandes entreprises françaises. L’entreprise souscrit les actions pour le compte des salariés, généralement au prix le plus bas de la période de souscription. La principale différence avec la France réside dans la durée de blocage. Aucune durée de blocage n’est imposée. Les salariés peuvent donc revendre instantanément les actions et faire une plus-value, ou les conserver. Afin de bénéficier d’un traitement fiscal favorable, les salariés doivent conserver les actions deux ans. Les ESPPs peuvent être qualifiés (qualified) ou non qualifiés (non-qualified). Les conditions des premières sont plus exigeantes notamment en termes de couverture de tous les salariés pour permettre aux entreprises de bénéficier des avantages fiscaux associés. La principale différence avec les ESOPs est que le salarié a le choix de participer ou pas. Il investit à partir de son patrimoine personnel, alors que dans le cadre des ESOPs, les salariés se voient allouer un compte individuel (individual capital account ou ICA) qui reçoit automatiquement des versements de l’entreprise.

Les Stock-Options donnent le droit de souscrire des actions de l’entreprise à un prix d’exercice fixé d’avance pendant une période d’exercice. Si le cours du titre dépasse ce prix, le bénéficiaire peut lever les options et faire une plus-value s’il décide de revendre les actions immédiatement. Il peut également décider de les conserver en devenant actionnaire salarié. La souscription est ainsi conditionnée à la différence entre le cours et le prix d’exercice au moment de la levée des options. Elle n’est donc pas systématique et ne donne donc pas toujours lieu à de l’actionnariat salarié. Pour Kruse, Freeman et Blasi (2010)(17), les stock-options n’entrent dans la définition du shared capitalism que si tous les salariés en bénéficient. On parle alors de broad based stock-options, système très répandu dans la Silicon Valley dès ses débuts et qui lui a sans doute permis d’attirer les meilleurs talents(18). Kruse, Blasi et Bernstein (2003) estiment que les broad based stock-options font partie de l’ADN de la Silicon Valley(19).

Les Profit sharing plans sont l’équivalent de notre participation aux bénéfices. Il s’agit de primes octroyées aux salariés sur la base des bénéfices réalisés par l’entreprise. Le salarié peut disposer des primes ou les placer dans un profit sharing plan, proche de notre réserve spéciale de participation. Les profit sharing plans peuvent proposer plusieurs supports dont les actions de l’entreprise. S’ils incluent une période de blocage, on parle alors de deferred profit sharing plans.

Les Gainsharing bonuses sont l’équivalent de nos primes d’intéressement. Il s’agit de primes basées sur la performance non pas de l’entreprise dans son ensemble, mais d’une sous entité donnée.

Que représente l’actionnariat salarié aux Etats-Unis ?

Kruse, Freeman et Blasi (2010)(20) considèrent le shared capitalism – dont l’actionnariat salarié est la composante principale – comme une caractéristique majeure du modèle économique américain. Les données plus récentes du National Center for Employee Ownership (NCEO) confirment l’importance de l’actionnariat salarié dans le pays.

L’actionnariat salarié aux États-Unis – ESOPs

Source : National center for employee ownership, 2023(21)

Le tableau montre que les ESOPs sont très diffusés aux États-Unis où 6 427 plans couvrent près de 14 millions de salariés pour un encours total de 1,8 trillion de dollars. Ce chiffre représente près de 8% de la population active américaine mais n’inclut pas les salariés détenant des actions via les ESPP ou les 401(k). On constate que la grande majorité des ESOPs sont présents dans les PME et ETI. C’est la principale différence avec la France où il est le plus développé dans les grandes entreprises cotées. Il faut rappeler qu’il n’y a pas aux États-Unis d’obligations légales de proposer de l’actionnariat salarié comme c’est le cas en France pour la participation ou l’actionnariat salarié dans les cas de privatisation. Les autres dispositifs permettant aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise sont les ESPP et les 401(k).

Les ESPP concernent les entreprises cotées. 49% des entreprises cotées de l’indice S&P 500 et 38,5%% de l’indice Russell 3000 en proposent(22). Les principaux secteurs concernés par ces opérations sont : les technologies et l’information, les soins de santé, la distribution et l’industrie. Au sein du secteur des technologies, les entreprises liées à la production de semiconducteurs sont les plus concernées. La Californie, New-York, le Massachusets et le Texas sont les Etats où les entreprises proposent le plus souvent des ESPPs. Au sein de l’indice Russell 3000, les entreprises qui ont la plus forte valorisation boursière (plus de 6 millions de dollars) sont celles qui offrent le plus d’ESPPs avec une entreprise sur deux concernée. Pour l’indice S&P 500, au-delà de 13 millions de capitalisation, une entreprise sur deux est concernée. Si on appréhende la taille des entreprises par le nombre de salariés, les entreprises de l’indice Russell qui emploient moins de 500 salariés sont celles qui proposent le plus d’opérations (25% des entreprises). La pratique est différente pour l’indice S&P 500 où la plus forte fréquence s’observe entre 10 000 et 25 000 salariés (25% des entreprises).

Les 1 432 plans 401(k)(23) sont eux aussi présents dans les grandes entreprises où ils couvrent plus de trois millions de travailleurs. Parmi ces plans, seuls 75 proposent d’investir en actions de l’entreprise. Le nombre de plans proposant des actions de l’entreprise a diminué de 36% entre 2005 et 2020 du fait des règles de diversification imposées par la loi Pension Protection Act de 2006. La proportion de salariés qui ont la possibilité d’investir en actions de l’entreprise est ainsi passée de 40% en 2005 à 19% en 2020. L’actionnariat salarié représente 4% des actifs des 401(k) en 2020 soit trois fois moins qu’en 2007(24). Fin 2020, l’encours total des 401(k) tous supports confondus s’élevait à 6,8 trillions de dollars(25). Précisons enfin qu’il existe des possibilités de combiner l’ESOP et le 401(k) avec le KSOP, et que les salariés peuvent également diversifier leur ESOP à l’approche de l’âge de la retraite dans un 401(k) si l’entreprise en propose un.

Quels sont les effets de l’actionnariat salarié aux Etats-Unis ?

Blasi et Kruse (2023)(26) et Kruse (2022)(27) proposent des synthèses récentes des travaux réalisés sur l’actionnariat salarié. Les travaux portent essentiellement sur les ESOPs. Blasi et Kruse (2023) identifient quatre grandes rubriques d’effets désirables de l’actionnariat salarié : la rémunération et le patrimoine des salariés, la qualité de l’emploi des salariés, la culture d’entreprise et la diversité. Ils évoquent également les défis de la stagnation du nombre d’ESOPs aux Etats-Unis et la faible représentation des femmes et de plusieurs minorités dans la population des actionnaires salariés, pouvant être la conséquence des secteurs représentés. Kruse (2022) identifie plusieurs effets positifs de l’actionnariat salarié. Il est associé à de meilleures performances des entreprises. Les entreprises détenues par les salariés sont plus stables, ont des taux de survie plus élevés et licencient moins en période de récession. Il n’identifie pas d’effet de substitution salaire/actionnariat salarié et contribue en général à une augmentation de la rémunération. Enfin, le partage qui résulte de l’actionnariat salarié peut contribuer à réduire les inégalités économiques. Ils évoquent également des effets indésirables tel que le problème de passager clandestin ou l’exposition au risque des salariés. Enfin, ils indiquent que l’actionnariat salarié doit être associé à d’autres pratiques managériales (notamment association aux décisions, sécurité de l’emploi et formation) pour produire ses meilleurs effets.

Les sociétés proposant de l’actionnariat salarié sous toutes ses formes sont très bien représentées dans le classement du magazine Fortune des 100 meilleures entreprises où il fait bon travailler (100 Best companies to work for). En 2020, parmi ces entreprises, 78 ont une forme d’actionnariat salarié (ESPP ou ESOP). Les 22 entreprises restantes sont à but non lucratif et ne peuvent pas avoir d’actionnariat salarié(28).

(1)Aix Marseille Univ, CERGAM, IAE Aix-Marseille, Puyricard, France. nicolas.aubert@univ-amu.fr

[2]Blasi J., Kruse D. (2023), Employee Ownership and ESOPs: What We Know from Recent Research, Aspen Institute: https://www.aspeninstitute.org/wp-content/uploads/2023/08/Employee-Ownership-and-ESOPs-%E2%80%94-What-We-Know-from-Recent-Research.pdf

(3)] Kruse, Freeman et Blasi (2010)[2] parlent de shared capitalism ou capitalisme de partage pour désigner toutes les formes de partage des profits proposées aux Etats-Unis : actionnariat salarié, participation aux bénéfices, intéressement, stock options.

(4) Blasi, J. R., Freeman, R. B., & Kruse, D. L. (2013). The Citizen’s Share: Putting Ownership Back Into Democracy. Yale University Press.

(5) L’institut de l’actionnariat salarié et du partage des profits de l’Université Rutgers organise chaque année en janvier une conférence en l’honneur de Louis Kelso (https://smlr.rutgers.edu/content/mid-year-fellows-workshop-honor-louis-o-kelso-0).

(6) Kelso, L. O., & Adler, M. J. (1958). The capitalist manifesto. Random house.

(7) Pour une présentation détaillée de ce que ces lois prévoient, voir l’article de blog de Corey Rosen « Major wins for employee ownership in new spending bill » https://www.nceo.org/employee-ownership-blog/major-wins-employee-ownership-new-spending-bill

(8) Weitzman, M. L. (1986). The share economy: Conquering stagflation. Harvard University Press.

(9) On peut citer les propos des deux élus qui ont déposé la dernière loi de soutien aux ESOPs : “En encourageant un système qui permet aux employés d’investir en eux-mêmes et dans les entreprises pour lesquelles ils travaillent, nous pouvons renforcer notre économie et maintenir les entreprises américaines en Amérique.” (Sénateur républicain Marco Rubio) ; “Ce projet de loi bipartisan offrira aux entreprises en vente les outils nécessaires pour passer à l’actionnariat salarié, ce qui permettra de responsabiliser les travailleurs et de maintenir les emplois et les opportunités dans notre pays.” (Sénateur démocrate Chris Van Hollen). Source : sites internet de Marco Rubio et Chris Van Hollen.

(10) Quelquefois appelé « ESOP Tax free rollover ».

(11) Kelso, L. O., & Kelso, P. H. (1967). How to turn eighty million workers into capitalists on borrowed money. Random House.

(12) Kelso, L. O., & Kelso, P. H. (1989). Why I Invented the ESOP LBO? Leaders, Vol. 12, No. 4.

(13) Blasi, J. R., Kruse, D., & Bernstein, A. (2003). In the company of owners: The truth about stock options (and why every employee should have them). Basic Books.

(14) En référence à l’article de l’Internal Revenue Code qui en décrit le fonctionnement.

(15) Ellerman, D., Gonza, T., & Berkopec, G. (2022). European Employee Stock Ownership Plan (ESOP): the main structural features and pilot implementation in Slovenia. SN Business & Economics, 2(12), 186. https://link.springer.com/article/10.1007/s43546-022-00363-7

(16) Selon le rapport de la mission d’information sur l’évaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur

dans l’entreprise de 2023 : « D’après l’enquête annuelle « transmission-reprise » de CCI France, 25,2 % des dirigeants de TPE et PME interrogés avaient plus 60 ans et 11,3 % plus de 65 ans. 37 % des dirigeants envisageaient de céder leur entreprise dans un moins d’un, 18 % entre un et deux ans. »

(17) Kruse, D. L., Freeman, R. B., & Blasi, J. R. (Eds.). (2010). Shared capitalism at work: Employee ownership, profit and gain sharing, and broad-based stock options. University of Chicago Press.

(18) Blasi, J. R., Kruse, D., & Bernstein, A. (2003). In the company of owners: The truth about stock options (and why every employee should have them). Basic Books.

(19)]Nous proposons une traduction française du chapitre de leur ouvrage décrivant ce phénomène au lien suivant : https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-01633916/document.

[20] Une nouvelle version de l’enquête devrait être publié sous le nom ESOP survey en 2020. Nous présentons quelques résultats préliminaires présentés au Mid-Year Fellows symposium in honor of Louis Kelso en janvier 2020.

[21] D’après notre traduction de https://www.nceo.org/articles/employee-ownership-by-the-numbers (consulté le 24 septembre 2023).

[22] Kapinos D., Lopez R., Popowski S. (2020), How Common are Employee Stock Purchase Plans? It Varies Widely by Demographics, AON: https://humancapital.aon.com/insights/articles/2020/how-common-are-employee-stock-purchase-plans-it-varies-widely-by-demographics

[23] Lamancusa J., Young J. (2020), Company stock in DC plans, Vanguard research, December. https://corporate.vanguard.com/content/dam/corp/research/pdf/Company-stock-in-DC-plans-US-ISGCSDC_122020_Online.pdf

[24] D’après un échantillon représentatif des 401(k).

[25] Holden S., Bass S., Copeland C. (2022), 401(k) plan asset allocation, account balances, and loan activity in 2020, EBRI, issue brief: https://www.ebri.org/content/full/401(k)-plan-asset-allocation-account-balances-and-loan-activity-in-2020

[26] Blasi J., Kruse D. (2023), Employee Ownership and ESOPs: What We Know from Recent Research, Aspen Institute: https://www.aspeninstitute.org/wp-content/uploads/2023/08/Employee-Ownership-and-ESOPs-%E2%80%94-What-We-Know-from-Recent-Research.pdf

[27] Kruse D. (2022), Does employee ownership improve performance? IZA paper: https://wol.iza.org/uploads/articles/613/pdfs/does-employee-ownership-improve-performance.pdf?v=1

[28] D’après l’article de Corey Rosen disponible au lien suivant : https://www.nceo.org/employee-ownership-blog/broad-based-stock-plans-remain-prevalent-fortune-best-100-companies-work.